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par Béatrice Renard Marsili, Juriste en droit du travail et Conseil en ressources humaines - DRH externalisé
le 18 Septembre 2024
Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation
Chaque mois, la revue Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.
👉 Boss
Deux nouvelles rubriques sont entrées en vigueur au 1er septembre 2024, une sur l’exonération de cotisations sociales applicable aux rémunérations des apprentis et l’autre sur le régime social applicable aux gratifications des stagiaires.
Chacune de ces deux rubriques contient trois chapitres, précisant le champ d’application et les modalités d’application de la mesure.
Ces deux rubriques sont opposables à l’administration depuis le 1er septembre 2024 (Boss, communiqué, 29 août 2024).
La rémunération de l’apprenti est exonérée de cotisations salariales pour sa part inférieure ou égale à 79 % du SMIC. Le plafonnement de l’exonération à 79 % du SMIC s’apprécie mensuellement et ne fait l'objet d'aucune régularisation annuelle.
En cas d’arrivée ou départ en cours de mois, ce plafond de 79 % est proratisé selon la formule suivante : SMIC mensuel × 79 % × (nbre de jours de la période d’emploi / nbre de jours calendaires du mois).
Par ailleurs, le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels est conditionné au respect de l’assiette minimale de cotisations.
Les éventuels avantages en nature que le stagiaire perçoit doivent être assujettis aux cotisations et contributions sociales. La participation de l’employeur au financement du repas au restaurant d’entreprise ou des titres-restaurant est toutefois exclue.
👉 Comité social et économique
Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, la Cour de cassation a rejeté, pour la première fois, toute condition d’ancienneté pour le bénéfice des ASC, en considérant que « s'il appartient au CSE de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des ASC ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté » (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-16.812, FS-B N° Lexbase : A34992ZM).
Tirant les conséquences de cet arrêt, l'URSSAF a publié, sur son site internet, une actualité, le 30 juillet 2024, indiquant laisser un délai de 18 mois, soit jusqu'au 31 décembre 2025, pour modifier les critères de versement de ces prestations et se mettre en conformité.
Elle précise également que si l'entreprise fait l’objet d’un contrôle durant ce délai et si une condition d’ancienneté est constatée pour le bénéfice des prestations du CSE, il lui sera demandé de se mettre en conformité pour l’avenir.
Mais attention ! Cette tolérance de l'URSSAF ne concerne que les exonérations de cotisations et contributions sociales. Durant cette période de tolérance, rien n'empêche un salarié lésé de saisir le conseil de prud'hommes pour demander le bénéfice des ASC sur la base de l'arrêt du 3 avril 2024...
Le salarié qui souhaite se porter candidat aux élections du CSE doit respecter les délais et le formalisme prévus par le protocole d'accord préélectoral. Il en résulte ainsi qu’une candidature déposée 9 minutes après le délai prévu par le protocole d’accord préélectoral doit être considérée comme irrégulière (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-13.551, F-D N° Lexbase : A47365QH).
L'article L. 2314-32, alinéa 4, du Code du travail N° Lexbase : L8318LG8 prévoit que la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes, entraîne l'annulation de l'élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces règles.
Dans ce cas, l'élu concerné perd son siège mais le juge n'a pas à attribuer le siège vacant à un autre candidat. Une nouvelle élection partielle doit être organisée (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-60.107, F-B N° Lexbase : A53455YM).
Un syndicat qui a signé un protocole d'accord préélectoral sans réserve ou a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne peut pas, après proclamation des résultats des élections, contester la validité du protocole d'accord préélectoral et demander l'annulation des élections. Et ce, quand bien même il invoquerait une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d'ordre public.
Il en est de même pour un salarié candidat ou élu sur la liste présentée par un syndicat ayant signé sans réserve le PAP ou présenté des candidats sans avoir émis de réserves (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-15.822, F-B N° Lexbase : A53615Y9).
Le paiement indu par l'employeur d'heures de délégation dépassant le crédit d'heures légal dont dispose le salarié en tant que délégué syndical, en l'absence de justification par le salarié des circonstances exceptionnelles autorisant ce dépassement du crédit d'heures de délégation, ne constitue pas une avance sur salaire.
Dès lors, la compensation, opérée lors d'une retenue sur salaire par l'employeur, peut s'appliquer dans la limite de la fraction saisissable du salaire (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-11.770, F-D N° Lexbase : A47895QG).
👉 Congé maternité
L’employeur qui manque à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé maternité d’une salariée lui cause nécessairement un préjudice sans qu’elle ait à le prouver. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 4 septembre 2024.
L'employeur qui ne respecte pas le congé maternité d'une salariée peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts ainsi qu'à une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (jusqu’à 1 500 euros pour les personnes physiques, 7 500 euros pour les personnes morales) (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-16.129, FS-B N° Lexbase : A35355X9).
👉 Contrôles URSSAF
Un arrêté du 22 juillet 2024 modifie la charte du cotisant contrôlé, entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Cette mise à jour porte principalement sur la prolongation de la période contradictoire, sans changement significatif pour le cotisant.
La charte détaille désormais que les employeurs disposent de 30 jours pour répondre aux observations de l’URSSAF, avec possibilité de prolongation, sauf en cas de travail illégal. Ces ajustements alignent la charte sur les dispositions du Code de la Sécurité sociale (Arrêté du 22 juillet 2024, modifiant l'arrêté du 30 janvier 2024, fixant le modèle de la charte du cotisant contrôlé prévue à l'article R. 243-59 du Code de la Sécurité sociale et à l'article R. 724-9 du Code rural et de la pêche maritime pour les organismes en charge du recouvrement des cotisations et contributions sociales au 1er janvier 2024 N° Lexbase : L1988MNX).
Le redressement URSSAF, consécutif au constat d'un délit de travail dissimulé, doit être porté à la connaissance de l'employeur ou du travailleur indépendant par un document daté et signé par le directeur de l'organisme de recouvrement qui rappelle les références du procès-verbal pour travail dissimulé et précise la nature, le mode de calcul et le montant des redressements envisagés.
Cette formalité substantielle permet, dans le respect du principe contradictoire, d'informer l'employeur de l'ensemble des éléments pris en considération pour procéder au redressement.
En revanche, l'URSSAF n'est pas tenue de joindre à la lettre d'observations le procès-verbal constatant le délit de travail dissimulé ni de le produire aux débats. L'absence de production aux débats du procès-verbal constatant les infractions de travail dissimulé n'affecte donc pas la régularité de la procédure (Cass. civ. 2, 5 septembre 2024, n° 22-18.226, F-B N° Lexbase : A75375XG).
👉 Contrat de travail
Un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur.
La cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait proposé à la salariée une mutation dans une société dont il était l’actionnaire majoritaire, ce dont il résultait que l’employeur ne pouvait sanctionner le refus de la salariée, en a exactement déduit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-10.326, F-D N° Lexbase : A31485YA).
👉 Juridictions
La loi de programmation de la justice du 20 novembre 2023 avait prévu de transformer, à titre expérimental pendant une durée de 4 ans, un certain nombre de tribunaux de commerce en tribunaux des activités économiques (TAE) ayant une compétence élargie, notamment en matière de prévention et de traitement des difficultés des entreprises.
Les TAE seront compétents pour connaître des procédures d’alerte, des procédures amiables (mandat ad hoc, procédure de conciliation, règlement amiable pour les exploitants agricoles) et des procédures collectives (procédure de sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation judiciaire) dont feront l’objet les entreprises en difficulté ayant leur siège dans leur ressort, et ce quels que soient leur statut (entreprise individuelle, professionnel libéral, société commerciale ou civile, groupement agricole, association) et leur activité (commerciale, artisanale, libérale, agricole).
À partir du 1er janvier 2025, douze tribunaux de commerce deviendront des TAE : ceux de Marseille, du Mans, de Limoges, de Lyon, de Nancy, d’Avignon, d’Auxerre, de Paris, de Saint-Brieuc, du Havre, de Nanterre et de Versailles (Décret n° 2024-674 du 3 juillet 2024, relatif à l'expérimentation du tribunal des activités économiques N° Lexbase : L9348MM8 ; Arrêté du 5 juillet 2024, relatif à l'expérimentation du tribunal des activités économiques N° Lexbase : L9637MMU)
👉 Négociation collective
L'obligation de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (ex GPEC) est subordonnée à l'existence d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-14.333, F-B N° Lexbase : A53525YU).
👉 Plateformes de mise en relation
Un accord a été signé le 7 mai 2024 pour lutter contre les discriminations dont peuvent faire l'objet les livreurs indépendants.
Chaque plateforme doit désormais mettre en place un dispositif d’alerte facilement accessible, via une application, permettant au livreur de signaler tout incident, ainsi qu’une assistance téléphonique pour les accompagner dans leurs démarches si nécessaire. Dès que la plateforme sera informée d’un acte ou d’un comportement discriminatoire à l’encontre d’un livreur indépendant, elle devra être à son écoute et prendre en compte son signalement.
Un droit au dédommagement est également créé pour les livreurs lorsque le compte de celui-ci est suspendu en cas de signalement puis réactivé au terme des investigations menées par la plateforme.
Les plateformes doivent, en outre, concevoir et diffuser auprès de leurs utilisateurs (livreurs indépendants, restaurateurs, commerçants destinataires des livraisons), un guide d’accompagnement sur les propos, actes et comportements constitutifs d’une discrimination et les moyens de les prévenir ou d’y réagir.
Cet accord prendra effet trois mois après la date de publication au Journal officiel de la décision de son homologation par l’ARPE, soit le 31 octobre 2024. À compter de cette date, il sera obligatoire pour toutes les plateformes et leurs travailleurs indépendants (Accord du 7 mai 2024 visant à lutter contre toute forme de discrimination sur les plateformes de mise en relation [en ligne] ; Décision du 26 juillet 2024, relative à l’homologation de l’accord du 7 mai 2024 visant à lutter contre toute forme de discrimination sur les plateformes de mise en relation).
👉 Prescriptions en droit du travail
L'action en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral, qui porte sur l'exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans.
En revanche, la demande relative au versement sur le plan d'épargne pour la retraite collectif de sommes correspondant à des jours de RTT a une nature salariale et se prescrit par trois ans.
De même, l'indemnité pour jours de RTT non pris, qui correspond au montant de la rémunération légalement due en raison de l'exécution d'un travail, a une nature salariale et se prescrit par trois ans (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-13.931, FS-B N° Lexbase : A35435XI).
L'action en paiement d'une indemnité pour repos compensateur de remplacement non pris, en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation d'information, qui se rattache à l'exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale, prévue à l'article L. 1471-1 du Code du travail (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-20.976, FS-B N° Lexbase : A35445XK).
L'action en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, si elle naît lors de la rupture du contrat, résulte de l'inexécution par l'employeur de ses obligations et porte donc sur l’exécution du contrat.
Cette action est donc soumise à la prescription biennale, prévue par l’article L. 1471-1 du Code du travail.
Lorsque le fondement de l’action du salarié repose sur un harcèlement moral dont il est victime, la prescription de deux ans est exclue. Dès lors, l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-22.860, FS-B N° Lexbase : A35485XP).
👉 Preuve en droit du travail
Depuis le revirement jurisprudentiel de l'Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, la preuve déloyale est recevable, dans un procès civil, sous conditions strictes.
Dans un arrêt du 10 juillet 2024, La Cour de cassation rappelle qu'une preuve doit s'obtenir loyalement. Mais cela n'écarte pas des débats systématiquement les preuves obtenues de façon déloyale, comme c'est le cas d'un enregistrement clandestin obtenu à l'insu de son employeur.
Sont ainsi admis, les éléments de preuve qui sont indispensables à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et, ensuite, qui portent une atteinte à la vie personnelle de l'employeur strictement proportionnée au but recherché (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-14.900, F-B N° Lexbase : A22185PT).
L'article 145 du Code de procédure civile N° Lexbase : L1497H49 permet de solliciter auprès du juge, généralement en référé, des mesures d’instruction, « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige ».
L’employeur peut avoir recours à ce type de mesures notamment quand il soupçonne un salarié d’avoir commis une faute et qu’il entend en apporter la preuve.
La mesure d’instruction demandée peut notamment être la désignation d’un huissier (aujourd’hui, un commissaire de justice), sachant que son constat valablement établi fait foi jusqu'à la preuve du contraire.
La Cour de cassation vient ainsi de juger que l’employeur peut prouver la concurrence déloyale d’un salarié grâce à un huissier (Cass. civ. 2, 2 mai 2024, n° 22-16.469, F-D N° Lexbase : A52875A3).
👉 RGPD
Le Comité européen de la protection des données (CEPD) a publié un guide à destination des TPE-PME, avec pour objectif d’expliquer les principes du règlement général sur la protection des données (RGPD) et de la protection des données.
En pratique, comment choisir une base légale pour collecter et utiliser des données personnelles, travailler avec un sous-traitant, réagir à une violation de données ou encore répondre aux demandes d’exercice des droits des personnes ? Le guide du CEPD, exclusivement au format web, aborde les points essentiels de la protection des données en s’appuyant sur des cas concrets, applicables quel que soit le cœur de métier de l’entreprise (CNIL, communiqué, 5 septembre 2024 ; lire le guide ici).
👉 Repos hebdomadaire
Un décret du 9 juillet 2024 permet de suspendre le repos hebdomadaire dans certaines filières de la production agricole.
Les récoltes réalisées manuellement, en application d’un cahier des charges lié à une appellation d’origine contrôlée ou une indication géographique protégée, constituent désormais des travaux dont l’exécution ne peut être différée, susceptibles de permettre la suspension du repos hebdomadaire.
Dans ce cas, le repos hebdomadaire des salariés peut être suspendu une fois au plus sur une période de 30 jours (Décret n° 2024-780, du 9 juillet 2024, relatif aux procédures de suspension du repos hebdomadaire en agriculture N° Lexbase : L0287MNX).
👉 Retraite
Début août 2024, la CNAV a publié deux nouvelles circulaires concernant la réforme des retraites. La première ([en ligne]) précise les modalités de remboursement des rachats de cotisations, à la suite de l’augmentation de l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans, ainsi que la durée d’assurance requise.
La seconde ([en ligne]) concerne la retraite anticipée pour inaptitude au travail, précisant notamment les démarches pour les assurés résidant à l'étranger et les justificatifs nécessaires. Ces circulaires remplacent des textes antérieurs sans apporter de grands changements, mais clarifient certains points pratiques pour les assurés concernés.
👉 Rupture du contrat de travail
La persistance de la dissimulation de l’exercice de son activité en télétravail de l’étranger par un salarié constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la période de préavis et justifie un licenciement pour faute grave (CPH Paris, section encadrement, 1er août 2024, n° 21/06451).
Le fait pour un aide médico-psychologique de porter atteinte à la dignité et à la pudeur des mineurs handicapés dont il a la charge est de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l'association et justifiant son licenciement pour faute grave (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-15.666, F-D N° Lexbase : A47185QS).
L'article L. 1226-9 du Code du travail N° Lexbase : L1024H9S prévoit qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
La Cour de cassation vient de préciser que dès lors que la cessation d'activité de l'entreprise est réelle et qu'elle rend impossible la poursuite du contrat de travail, le licenciement du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour accident du travail est justifié (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-18.409, F-B N° Lexbase : A53485YQ).
L'employeur ayant le pouvoir de licencier est celui qui dispose de l'autorité hiérarchique sur l'auteur des manquements et qui a la qualité pour contrôler le salarié ou surveiller son activité et non pas son subordonné.
Il en découle qu’un DRH n'a pas le pouvoir de sanctionner et donc de licencier son directeur général qui est son supérieur hiérarchique (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 23-12.475, F-D N° Lexbase : A02325MK).
La rupture du contrat de travail à durée déterminée d'un salarié protégé avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l'arrivée du terme lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.
En revanche, il n'y a pas lieu de saisir l'inspecteur du travail dans le cas de l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée ne relevant pas des contrats saisonniers ou des contrats d'usage et ne comportant pas de clause de renouvellement (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-21.856, FS-B N° Lexbase : A22285P9).
👉 Salaires
L’URSSAF a informé les entreprises de la notification des taux modulés d’assurance chômage en application du dispositif de bonus-malus (Information du 4 septembre 2024 [en ligne]).
Les employeurs doivent utiliser ces taux pour le calcul des cotisations dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er septembre 2024.
Toutefois, dans certains cas, notamment pour les ruptures de contrats intervenant début septembre, un employeur peut ne pas avoir connaissance du taux modulé à appliquer au moment de réaliser la paie ou le solde de tout compte. Dans ces hypothèses, une tolérance est prévue :
A noter que les taux de séparation médians des 7 secteurs d’activité soumis au bonus-malus ont été fixés pour la période de modulation septembre - octobre 2024, par un arrêté du 22 août 2024 (Arrêté du 22 août 2024, portant publication des taux de séparation médians par secteur pris en compte pour le calcul du bonus-malus N° Lexbase : L3398MN8).
Les commissions pour vente constituent des éléments de rémunération dont les modalités de fixation se rattachent directement à l'activité personnelle du salarié, indépendamment de la durée du travail qu'il y consacre. Elles doivent dès lors être intégrées dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires (Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 23-10.569, F-D N° Lexbase : A35245NT).
La Fédération Syntec a signé, le 26 juin 2024, avec la CFDT et la CFTC, un accord portant revalorisation des salaires minimaux dans la branche des bureaux d’études techniques, dite « BET » [en ligne].
Par cet accord, il est ainsi convenu des augmentations suivantes :
Ces augmentations seront applicables à toutes les entreprises de la branche à partir du 1er janvier 2025. Les organisations syndicales se sont également engagées à renégocier annuellement les salaires minimaux, avec une date d’application au 1er janvier de chaque année suivante.
Les salaires minimaux sont revalorisés, depuis le 1er juin 2024, dans les entreprises relevant de la CCN de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) du 19 mars 1976 (Avenant n° 135 à la Convention collective nationale du 19 mars 1976 (IDCC 843) [en ligne] ; Arrêté du 4 septembre 2024, portant extension d'un avenant à la Convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie N° Lexbase : L3963MN4).
Les salaires minimaux sont revalorisés, à compter du 1er octobre 2024, dans les entreprises relevant de la CCN des chaînes de cafétérias et assimilés du 20 août 1998 (Avenant n° 22 du 11 avril 2024 à la Convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés (n° 2060) [en ligne] ; Arrêté du 19 août 2024 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés N° Lexbase : L3347MNB).
Les salaires minimaux sont revalorisés, depuis le 1er juillet 2024, dans les entreprises relevant de la CCN des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 (Avenant du 27 juin 2024, relatif aux salaires, à la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 [en ligne] ; Arrêté du 4 septembre 2024, portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances (n° 2247) N° Lexbase : L4040MNX).
Les salaires minimaux sont revalorisés depuis le 1er juin 2024 et les indemnités de déplacement sont revalorisées, depuis le 1er septembre 2024, dans les entreprises relevant de la CCN des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 (Accord du 2 mai 2024 relatif aux salaires pour l'année 2024 [en ligne] ; Arrêté du 23 juillet 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (n° 1285) N° Lexbase : L2876MNT).
À la suite de la CPPNI qui s’est tenue le 19 juin 2024, 2 avenants à la Convention collective nationale des hôtels cafés restaurants ont été signés :
Les salaires minimaux et la prime d’ancienneté sont revalorisés depuis le 1er juillet 2024, dans les entreprises relevant de la CCN de l'immobilier du 9 septembre 1988 (Avenant n° 103 du 13 mars 2024 modifiant l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » [en ligne] ; Arrêté du 23 juillet 2024, portant extension d'un avenant à la Convention collective nationale de l'immobilier (n° 1527) N° Lexbase : L2868MNK).
Les salaires minimaux sont revalorisés, depuis le 1er mai 2024, pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires et depuis le 10 août 2024, pour les entreprises de la branche non adhérentes des syndicats patronaux signataires, dans les entreprises relevant de la CCN du personnel des industries céramiques de France du 6 juillet 1989 (Accord national de branche du 30 avril 2024, relatif à l'évolution des salaires minima conventionnels des personnels ouvriers, ETAM et cadres des industries céramiques de France [en ligne] ; Arrêté du 23 juillet 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale du personnel des industries céramiques de France (n° 1558) N° Lexbase : L2864MNE).
Les salaires minimaux sont revalorisés, depuis le 1er juin 2024, dans les entreprises relevant de la CCN des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972 (Accord collectif du 22 mai 2024, relatif aux salaires minima, conclu dans le cadre de la Convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972 [en ligne] ; Arrêté du 5 août 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre N° Lexbase : L2903MNT).
Les salaires minimaux sont revalorisés, depuis le 1er juin 2024 pour les entreprises adhérentes à la FEH et depuis le 10 août 2024, pour les entreprises non adhérentes, dans les entreprises relevant de la CCN des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 (Accord du 14 mai 2024, relatif aux salaires minima garantis, conclu dans le cadre de la Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 [en ligne] ; Arrêté du 23 juillet 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (n° 675) N° Lexbase : L2849MNT).
Les salaires minimaux sont revalorisés, depuis le 1er mai 2024, pour les entreprises adhérentes à la FNAEM et depuis le 10 août 2024 pour les entreprises non adhérentes, dans les entreprises relevant de la CCN du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (Accord du 14 mai 2024, relatif aux salaires minima, conclu dans le cadre de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 [en ligne] ; Arrêté du 23 juillet 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale du négoce de l'ameublement (n° 1880) N° Lexbase : L2881MNZ).
Les salaires minimaux, prime d’intermittence et prime de détachement sont revalorisés, depuis le 1er avril 2024, pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires et depuis le 1er septembre 2024, pour les entreprises de la branche non adhérentes des syndicats patronaux signataires, dans les entreprises relevant de la CCN du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (Avenant n° 65 du 15 avril 2024, relatif aux minima conventionnels, à la prime d’intermittence et à la prime de détachement, à la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités [en ligne] ; Arrêté du 5 août 2024, portant extension d'un avenant à la Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités (n° 1266) N° Lexbase : L2902MNS).
Les salaires minimaux et la prime annuelle conventionnelle sont revalorisés, depuis le 1er mai 2024, pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires et depuis le 10 août 2024, pour les entreprises de la branche non adhérentes des syndicats patronaux signataires, dans les entreprises relevant de la CCN de la restauration rapide du 18 mars 1988 (Avenant n° 68 du 30 avril 2024, relatif à la prime annuelle conventionnelle [en ligne] ; Avenant n° 67 du 30 avril 2024, relatif aux minima conventionnels [en ligne] ; Arrêté du 23 juillet 2024, portant extension d'avenants à la Convention collective nationale de la restauration rapide (n° 1501) N° Lexbase : L2856MN4).
👉 Santé et sécurité au travail
Le ministère de la Transformation et de la fonction publiques a publié, le 11 juin 2024, une nouvelle circulaire sur la mise en œuvre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et le déploiement des programmes annuels de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) dans les trois versants de la fonction publique : fonction publique de l'État, fonction publique hospitalière et fonction publique territoriale.
Cette circulaire précise que, contrairement au secteur privé, le PAPRIPACT est obligatoire, quel que soit l’effectif de la structure.
Par ailleurs, dans la fonction publique territoriale, le DUERP doit faire l’objet d’une délibération par l’organe délibérant de la collectivité (Circulaire du 11 juin 2024, relative à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels et du programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail dans la fonction publique [en ligne]).
La Défenseure des droits a été saisie d’une réclamation d’une salariée estimant avoir subi des agissements de harcèlement sexuel dans le cadre de son emploi, au cours de l’exercice de ses fonctions syndicales.
La salariée soutenait qu’un collègue exerçant également des fonctions syndicales avait tenu des propos à caractère sexuel et l’avait agressée sexuellement. Elle disposait d’attestations de ses collègues confirmant certains faits. Ayant signalé ces faits auprès de son employeur avant de démissionner de ses missions syndicales et d’être placée en arrêt maladie, l’employeur a mis en œuvre une enquête interne au cours de laquelle plusieurs témoins ont été auditionnés. Au terme de cette enquête, l’employeur a considéré qu’aucun témoin ou preuve ne confirmait le harcèlement sexuel.
Au vu de ces éléments, le Défenseur des droits a mené une instruction auprès de l’employeur et lui a demandé les comptes rendus d’audition des témoins. Il en ressortait que les témoins ont confirmé les multiples propos à caractère sexiste et sexuel du salarié mis en cause ainsi que d’autres collègues.
Les conclusions tirées par l’employeur au terme de l’enquête interne ne sont donc pas cohérentes avec le contenu des auditions menées. De plus, tous les témoins n’ont pas été auditionnés, l’enquête a eu une durée excessive et les salariés responsables n’ont pas été sanctionnés.
Dans sa décision, la Défenseure des droits constate que la salariée a été victime de harcèlement sexuel et de harcèlement d’ambiance et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.
Elle rappelle que l’aménagement de la charge de la preuve permettait à la salariée de constituer un faisceau d’indices convergents laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel, sans exiger qu’elle n’en rapporte une preuve directe. La salariée devait seulement faire naître un doute raisonnable.
Enfin, la Défenseure des droits recommande à l’employeur de se rapprocher de la salariée afin de procéder à juste réparation de son préjudice et de modifier ses pratiques d’enquête dans un délai de trois mois (Décision 2024-105 du 11 juillet 2024, relative au harcèlement sexuel et au harcèlement d'ambiance subis par une salariée ainsi qu'à l'enquête interne menée par son employeur [en ligne]).
Les salariés qui ne justifient pas d'une exposition à des produits toxiques générant un risque élevé de développer une pathologie grave ne sont pas fondés à demander une indemnisation en réparation de leur préjudice d'anxiété, et ce quand bien même l'employeur ne leur a pas remis les fiches d'exposition à l'amiante et aux autres produits chimiques cancérigènes CMR (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22-20.917, FS-B N° Lexbase : A35495XQ).
CCN Aide à domicile : la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile a conclu le 20 mars 2024 un accord relatif à la liste des activités exposées à des risques ergonomiques.
Cet accord a été étendu par arrêté du 3 septembre 2024. Il est désormais applicable à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la Convention collective nationale de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (Arrêté du 3 septembre 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (n° 2941) N° Lexbase : L3903MNU).
CCN Assainissement et maintenance industrielle : la branche de l’assainissement et de la maintenance industrielle a conclu le 22 mai 2024 un accord relatif aux listes de métiers et activités potentiellement exposés à des risques ergonomiques.
Cet accord a été étendu par arrêté du 3 septembre 2024. Il est désormais applicable à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la Convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle du 21 mai 2002 (Arrêté du 3 septembre 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (n° 2272) N° Lexbase : L3908MN3).
CCN Détaillants en chaussures : la branche des détaillants en chaussures a conclu le 16 mai 2024 un accord relatif aux listes de métiers exposés à des risques ergonomiques.
Cet accord a été étendu par arrêté du 3 septembre 2024. Il est désormais applicable à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la Convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973 (Arrêté du 3 septembre 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des détaillants en chaussures (n° 733) N° Lexbase : L3893MNI).
CCN Fleuristes et animaux familiaux : la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers a conclu le 24 avril 2024 un accord relatif aux listes de métiers exposés à des risques ergonomiques.
Cet accord a été étendu par arrêté du 1er juillet 2024. Il est désormais applicable à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la Convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 (Arrêté du 1er juillet 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers (n° 1978) N° Lexbase : L9207MMX).
CCN HLM : la branche des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM a conclu le 1er février 2024 un accord relatif aux listes de métiers exposés à des risques ergonomiques.
Cet accord a été étendu par arrêté du 28 juin 2024. Il est désormais applicable à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la Convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000 (Arrêté du 28 juin 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (n° 2150) N° Lexbase : L0447HTQ).
CCN Services d’eau et assainissement : la branche des entreprises des services d'eau et d'assainissement a conclu le 13 juin 2024 un accord relatif aux listes de métiers ou activités particulièrement exposés à des risques ergonomiques.
Cet accord a été étendu par arrêté du 3 septembre 2024. Il est désormais applicable à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la Convention collective nationale des entreprises de services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000 (Arrêté du 3 septembre 2024, portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la Convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement (n° 2147) N° Lexbase : L3901MNS).
La santé mentale des salariés français continue de se dégrader... 15 % d'entre eux déclarent se trouver en détresse psychologique élevée. 42 % des salariés estiment se trouver en détresse psychologique modérée et élevée.
28 % des jeunes de 18 à 29 ans et 26 % des télétravailleurs se disent en détresse psychologique élevée.
Le taux de burn-out reste stable à 30 % dont 11 % en risque sévère.
Si les facteurs exogènes à la détresse psychologique sont toujours présents (guerre en Ukraine, éco-anxiété, problèmes sociaux…), huit salariés sur dix attribuent leur état de détresse psychologique à leur environnement de travail.
67 % des employés pensent que leur manager prend en compte leur bien-être lorsqu’il leur fixe des objectifs.
La santé mentale des salariés est essentiellement affectée par les conditions de travail telles que le manque de temps, l’incapacité à refuser une tâche supplémentaire et l'utilisation d'outils inadaptés.
Seulement 39 % des entreprises accordent du temps à la sensibilisation aux risques psychosociaux, et moins de 40 % ont des acteurs dédiés à la santé mentale (13ème baromètre « État de santé psychologique des salariés français » réalisé du 23 mai au 4 juin par le cabinet Empreinte humaine en partenariat avec OpinionWay).
En cas d’infection par le virus Mpox, le ministère de la Santé recommande de télétravailler durant trois semaines à partir de la date de début des signes ou de ne pas travailler si le télétravail est impossible.
Si l’isolement strict n’est pas possible, il est nécessaire de limiter les interactions sociales aux activités de plein air, sans partage d’équipement et sans contact physique.
S'agissant des voyageurs et donc des salariés pouvant être amenés à se déplacer à l'étranger, aucune recommandation internationale ne va, pour l'instant, dans le sens d'une restriction des voyages (Min. Santé, Questions-réponses, 23 août 2024 [en ligne]).
👉 Sécurité sociale
Doit être considérée comme illicite la convention de prestations de services mettant la réparation d’un AT à la charge exclusive de l’employeur de la victime, et exonérant ainsi dans tous les cas l’entreprise cliente (Cass. civ. 2, 5 septembre 2024, n° 21-23.442, FS-B N° Lexbase : A75405XK).
Doit être considéré comme un accident du travail l’accident d’un télétravailleur pendant sa pause déjeuner dès lors que cet accident est survenu pendant une plage variable de l’horaire de travail et au cours une interruption de courte durée (CA Amiens, 2 septembre 2024, n° 23/00964 N° Lexbase : A91225X7).
Lorsque la caisse engage des investigations avant de statuer sur le caractère professionnel d'un accident, elle adresse un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de celui-ci à l'employeur ainsi qu'à la victime ou ses représentants, dans le délai de 30 jours francs. Ce questionnaire doit être retourné dans un délai de 20 jours francs à compter de sa réception.
Ce délai imparti à l'employeur et à la victime ou ses représentants pour répondre aux questionnaires est seulement indicatif de la célérité de la procédure à l'issue de laquelle la caisse doit statuer sur le caractère professionnel de l'accident. Il n'est assorti d'aucune sanction.
Il en résulte que la caisse n'est pas tenue d'informer l'employeur et la victime ou ses représentants du délai dans lequel ils doivent lui retourner le questionnaire qu'elle leur a adressé (Cass. civ. 2, 5 septembre 2024, n° 22-19.502, FS-B N° Lexbase : A75325XA).
S'appuyant sur sa jurisprudence récente qui a clarifié que les rentes versées par la Sécurité sociale n'indemnisent plus le déficit fonctionnel permanent, la Cour de cassation vient de préciser que cela s'applique également à l'allocation temporaire d'invalidité. Ainsi, une allocation temporaire d'invalidité versée par la Sécurité sociale ne peut pas être déduite de l'indemnisation versée par un tiers responsable pour compenser le déficit fonctionnel permanent d'une victime.
Il en résulte que la victime peut recevoir une indemnisation de la part de son employeur ou de l'assurance de l'auteur de l'accident pour compenser son incapacité permanente, même si elle perçoit déjà une allocation temporaire d'invalidité de la sécurité sociale (Cass. crim., 3 septembre 2024, n° 23-83.394, FS-B N° Lexbase : A24015X9).
Une circulaire de l'Assurance Maladie du 11 juillet 2024 précise les droits aux IJSS (indemnités journalières de Sécurité sociale), dans le contexte spécifique de l’arrivée en France d’un enfant issu de gestation ou de procréation pour autrui légalement menée à l’étranger par un ou des assurés français.
La circulaire rappelle que l’assurée qui accueille un enfant né de convention de gestation ou procréation pour autrui ne peut pas prétendre au bénéfice de l’indemnisation d’un congé de maternité. En effet, le congé maternité concerne la femme enceinte qui porte l’enfant et accouche. Ce droit accordé constitue une compensation des fatigues de la grossesse et de l’accouchement.
En revanche, l'indemnisation est possible au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et peut être examinée pour :
Un congé d’adoption peut également être indemnisé pour chaque assuré ayant un lien de filiation établi avec l’enfant né de gestation ou de procréation pour autrui par une procédure d’adoption (Circulaire CIR-20/2024 du 11 juillet 2024 [en ligne]).
👉 Travailleurs étrangers
Depuis le 1er septembre 2024, l'employeur doit respecter les obligations sociales liées à son statut ou à son activité et non plus les seules obligations déclaratives sociales.
Les infractions imputables à l'employeur, justifiant un refus d'autorisation de travail, incluent ainsi des manquements graves en matière pénale, de santé et de sécurité, ainsi que le non-respect des obligations sociales. Sont visées, d’une part, les condamnations pénales ou les sanctions administratives prononcées en cas de travail illégal, de violation des règles de santé et de sécurité au travail, d’aide à l'entrée et au séjour irrégulier en France, de méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire, d’atteintes à la personne humaine, de faux et usage de faux, et d’autre part, la commission de manquements graves dans ces matières, même s’il n’y a pas eu de condamnation pénale ou sanction administrative.
Une possibilité de refus de délivrance de l’autorisation de travail est également introduite si le projet de recrutement de l'employeur apparaît manifestement disproportionné au regard de son activité économique.
Lorsque la demande concerne un emploi saisonnier, l’employeur doit fournir la preuve que le travailleur disposera, pour la durée de son séjour, d'un logement lui assurant des conditions de vie décentes.
Lorsque la demande d’autorisation de travail concerne un apprenti dont l’employeur est établi à l’étranger qui est accueilli dans une entreprise établie en France pour compléter sa formation, la demande est effectuée par l’entreprise d’accueil.
Lorsque la demande concerne un salarié détaché temporairement en France par une entreprise établie à l’étranger dans le cadre d’une opération de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, la demande est effectuée par l’entreprise utilisatrice.
Ces nouvelles conditions de délivrance des autorisations de travail sont entrées en vigueur le 1er septembre 2024 (Décret n° 2024-814 du 9 juillet 2024, relatif à l'amende administrative sanctionnant l'emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler et modifiant les conditions de délivrance des autorisations de travail N° Lexbase : L1086MNK).
La loi « Immigration » du 26 janvier 2024 N° Lexbase : L3809MLN a prévu que l’emploi irrégulier d’un travailleur étranger (emploi d’un étranger sans titre de travail, ou dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celle mentionnée sur son titre de travail) est désormais passible d’une amende administrative prononcée par le ministre chargé de l'Immigration, en remplacement des contributions spéciale et forfaitaire dues à l’OFII (Office français de l'intégration et de l'immigration).
Le montant maximal de cette amende est de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, soit 20 750 € au 1er juillet 2024, par travailleur étranger concerné.
Un décret du 9 juillet 2024 fixe les modalités d’application et de mise en œuvre de cette nouvelle amende administrative et élargit le champ d'application de la sanction aux personnes ayant recours aux services d'un employeur de ressortissants étrangers non autorisés à travailler (Décret n° 2024-814 du 9 juillet 2024, relatif à l'amende administrative sanctionnant l'emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler et modifiant les conditions de délivrance des autorisations de travail N° Lexbase : L1086MNK).
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