[Jurisprudence] La qualification de cadre dirigeant

La loi "Aubry II" du 19 janvier 2000 (N° Lexbase : L0988AH3) a introduit dans le Code du travail la qualification de cadre avec pour objectif d'aménager les règles relatives au temps de travail de ces salariés un peu particuliers. Parmi les différents cadres, on trouve notamment le cadre dirigeant pour lequel les dérogations aux durées maximales de travail, aux temps de repos et de congés sont les plus prononcées. Pour que les dérogations les concernant puissent s'appliquer, il est cependant indispensable de pouvoir identifier qui est le cadre dirigeant. Si l'article L. 3111-2 du Code du travail (N° Lexbase : L0290H9M) fournit une définition de ces cadres dirigeants, cette définition a été parfois précisée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, comme elle le fait à nouveau par un arrêt rendu le 30 novembre 2011. Ainsi, la qualité de cadre dirigeant n'exige pas qu'un accord particulier soit conclu entre l'employeur et le salarié ni que le salarié dispose de la rémunération la plus élevée de l'entreprise (I). A côté de cette question principale, la Chambre sociale apporte également une précision sur les obligations de l'employeur et, en particulier, sur le manquement de l'employeur à ses obligations en matière de représentation du personnel dans l'entreprise, manquement qui ne peut justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail (II).

Résumé La qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail (N° Lexbase : L0290H9M) ne requiert ni l'existence d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle. La carence fautive de l'employeur qui n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d'un contrat de travail à ses torts.

Commentaire

I - L'appréciation de la qualité de cadre dirigeant

• Le régime dérogatoire applicable aux cadres dirigeants

A mi-chemin entre le salariat au sens le plus classique du terme et le travail indépendant tel qu'il caractérise la plupart des artisans, des commerçants, des professions libérales ou entrepreneuriales, existe depuis longtemps une "zone grise" dans laquelle on trouve des indépendants fortement inféodés à un donneur d'ordres et des salariés dont le degré d'autonomie et de liberté est tel que l'on finit par douter de l'existence d'un véritable lien de subordination (1).

C'est pour cette dernière catégorie de salariés qu'ont été aménagées certaines règles du Code du travail s'agissant, plus particulièrement, de ceux que l'on appelle les cadres dirigeants, "ces salariés qui ont un rôle de quasi-employeur et le représentent en matière sociale ou autre" (2). Sous l'influence des dispositions de l'article 17-1 de la Directive européenne du 23 novembre 1993 (3), la loi "Aubry II" a créé une catégorie légale de cadres dirigeants pour priver ces salariés particuliers du bénéfice des dispositions légales sur le temps de travail (4).

En effet, si l'on connaît généralement la règle d'incompatibilité interdisant à un salarié d'être représentant du personnel lorsqu'il dispose de fonctions trop proches de l'employeur dans l'entreprise (5), on oublie parfois que l'article L. 3111-2 du Code du travail dispose que "les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III" du livre I de la troisième partie du Code du travail, titres respectivement consacrés à la durée du travail et aux temps de repos. Concrètement, par exemple, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables (6).

• Les caractéristiques de la notion de cadre dirigeant

Inévitablement devait se poser la question de la qualification de cadre dirigeant : qui peut être concerné par cette dérogation ? Le second alinéa de l'article L. 3111-2 du Code du travail a le mérite de comporter une définition des cadres dirigeants. Selon ce texte, sont cadres dirigeants les salariés "auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement". Malgré le caractère relativement flou de cette définition, trois caractères semblaient pouvoir en être tirés : celui d'une liberté d'organisation de l'emploi du temps ; d'une autonomie de décision ; d'un niveau de rémunération élevé.

A plusieurs occasions, la Chambre sociale a précisé la notion à partir de cette définition. Lorsque le salarié ne dispose pas d'une délégation générale de l'employeur et que sa rémunération ne se situe pas dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération, il n'a pas la qualité de cadre dirigeant (7). Etaient ainsi rappelées les exigences d'autonomie de décision et de rémunération élevée. De la même manière, la Cour de cassation a pu juger qu'est cadre dirigeant le directeur bénéficiant d'un véhicule, commandant d'autres cadres, assistant aux réunions du conseil d'administration et disposant d'une délégation de signature, et dont le salaire, les fonctions et les responsabilités impliquent une large indépendance (8).

La rémunération ne constitue qu'un indice (9) qui, à lui seul, ne peut servir à exclure la qualification de cadre dirigeant ou, au contraire, à la servir (10). En outre, si l'existence d'une convention de forfait et d'un accord particulier, relatif au statut de cadre dirigeant, n'est pas des conditions exigées par le texte, la Chambre sociale semblait porter ces éléments au rang d'indices permettant d'identifier cette qualification (11).

S'agissant de l'appréciation de cette qualité, la Chambre sociale fait depuis longtemps application en la matière du principe dit de réalité qui lui est cher lorsqu'il s'agit d'apprécier l'existence ou, comme ici, l'intensité de la subordination (12). Seules les circonstances matérielles dans lesquelles se déroule la relation importent sans, par exemple, qu'une clause de la convention collective relative à la qualification de cadre dirigeant puisse prédéterminer l'existence ou non de ce statut (13).

C'est sur cette question de qualification qu'était à nouveau interrogée la Chambre sociale dans l'affaire commentée.

• L'espèce

En l'espèce, un salarié assumait, dans une entreprise familiale, les pouvoirs de directeur d'un garage et de directeur opérationnel de trois sociétés de taxis. Il était, en outre, actionnaire à hauteur de 25 % d'une entreprise créée par la famille propriétaire des sociétés de taxi et du garage. Invoquant une trop grande charge de travail ayant eu pour conséquence la dégradation de son état de santé, le salarié avait introduit une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il invoquait, plus spécialement, le non-respect des règles relatives au paiement des heures supplémentaires et aux temps de repos compensateurs qui devait accompagner ces heures de travail, la carence de mise en place d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise et, de manière plus générale, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La cour d'appel, saisie de l'affaire, l'avait débouté de sa demande de résiliation judiciaire en jugeant, d'une part, que le salarié bénéficiait du statut de cadre dirigeant si bien que les règles relatives aux heures supplémentaires ne lui étaient pas applicables et, d'autre part, que la preuve du lien de causalité entre le surmenage invoqué et la dégradation de l'état de santé n'était pas établi.

La Chambre sociale, par un arrêt rendu le 30 novembre 2011, rejette le pourvoi.

Sur le premier moyen, elle précise les éléments qui peuvent ou non être retenus pour aboutir à la qualification de cadre dirigeant en disposant que "la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ne requiert ni l'existence d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle". A la suite de cela, elle approuve la cour d'appel d'avoir jugé, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation, que le salarié avait la qualité de directeur, "qu'aucun secteur n'échappait à sa compétence et à sa responsabilité, qu'il ne recevait aucune consigne dans l'organisation de son travail ou de son emploi du temps et, qu'hormis celle du gérant, sa rémunération était la plus élevée des quatre sociétés".

Sur le second moyen, la Chambre sociale rejette encore le pourvoi, d'abord en jugeant que le manquement de l'employeur à ses obligations en matière d'institutions représentatives du personnel "ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d'un contrat de travail à ses torts" et, ensuite, que le salarié n'établissait pas le lien entre sa charge excessive de travail et la dégradation de son état de santé, si bien que l'employeur n'avait manqué à aucune de ses obligations.

• Les caractéristiques précisées de la qualification de cadre dirigeant

Sur le premier point, la Chambre sociale refuse légitimement d'ajouter au texte des conditions que celui-ci ne prévoit pas.

S'agissant de l'exigence d'un accord écrit, comme le soutenait le salarié, la Chambre sociale avait déjà utilisé cet élément comme un indice sans jamais pour autant en faire un véritable critère de la qualification de cadre dirigeant. Le refus de se limiter à l'existence ou non d'un tel accord entre les parties est en réalité fort logique. En effet, comme nous l'avons déjà évoqué, la question de la qualification de cadre dirigeant est intrinsèquement liée à l'appréciation du degré de subordination du salarié. Or, en la matière, l'existence ou non d'un écrit ne peut servir que d'indice. Ce raisonnement est habituel s'agissant de l'identification de l'existence d'un contrat de travail. Le raisonnement, fondé sur le principe de réalité, est similaire : les faits priment sur l'accord ou l'absence d'accord éventuel. Cette position est parfaitement cohérente avec celle refusant de prendre en compte les qualifications opérées par la convention collective de travail.

S'agissant de la rémunération, le salarié demandeur au pourvoi soutenait que l'existence d'une rémunération plus élevée que la sienne dans l'entreprise permettait de conclure à l'absence de qualité de cadre dirigeant. Or, là encore, ce n'est pas strictement la règle établie par l'article L. 3111-2 du code du travail. Si ce texte exige que la rémunération du salarié appartienne "aux niveaux les plus élevés" du système de rémunération dans l'entreprise, il ne restreint en aucun cas cette qualification au seul cadre bénéficiant de la rémunération la plus élevée. Outre donc que cette qualification est parfaitement conforme au texte, elle a le mérite d'être fort réaliste sur le plan pratique. En effet, si l'on peut imaginer que, dans certaines petites structures, la direction ne soit assumée que par un seul et même cadre dirigeant, une telle position ne serait pas tenable dans des grands ensembles dans lesquels le pouvoir de direction est en réalité partagé entre différents directeurs fonctionnant tel un directoire : le directeur général, le directeur des affaires financières, le directeur des ressources humaines, etc.. Nécessairement, l'un de ces cadres gagne plus que les autres, ce qui n'empêche pas ces autres cadres d'exercer eux aussi des missions de direction de l'entreprise.

S'il nous paraît donc justifié d'approuver la décision de la Chambre sociale s'agissant de la qualification de cadre dirigeant, la solution était moins évidente s'agissant du second moyen.

II - Les conséquences sur le contrat de travail aux manquements en matière d'institutions représentatives du personnel

Sur ce second point, en effet, la Chambre sociale approuve la cour d'appel de ne pas avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat sur le fondement d'un manquement à l'obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel et sur celui du manquement à son obligation de sécurité de résultat.

• Manquement à l'obligation de sécurité de résultat

Il ne paraît pas utile de revenir sur le manquement à l'obligation de sécurité qui n'est pas avéré. En effet, faute de pouvoir établir la réalité des manquements de l'employeur en matière notamment de repos hebdomadaire, la dégradation de l'état de santé du salarié ne pouvait aucunement être imputée à l'entreprise.

S'il est vrai que la Chambre sociale adopte, depuis quelques mois, une position de plus en plus souple en la matière (14), il demeure nécessaire qu'un fait générateur lié au travail ait caractérisé la dégradation de la santé ! A défaut, l'employeur pourrait être tenu pour responsable de tout mal subi par le salarié, pour forcer le trait, de toute grippe ou opération de l'appendicite... Au plus peut-on penser que la position de la Haute juridiction aurait pu être différente si le conseil du salarié avait avancé des arguments liés au harcèlement moral et, plus particulièrement, au harcèlement managérial qui, désormais, n'exigent plus la démonstration d'un lien de causalité entre les agissements de harcèlement et la dégradation de l'état de santé qui peut, d'ailleurs, n'être que potentiel (15). Quoiqu'il en soit, il aurait, là encore, été nécessaire que le salarié démontre l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, ce qui en l'espèce était loin d'être acquis (16).

• Le manquement à l'obligation de mise en place des représentants du personnel

L'argument tenant au non-respect de l'employeur de ses obligations en matière de représentation du personnel est plus douteux et l'on peut se demander si la Chambre sociale n'aurait pas dû être plus prudente, sauf à considérer que certains aspects de sa jurisprudence en matière de représentation du personnel sont amenés à évoluer.

En effet, la motivation est péremptoire et paraît absolue : "la carence fautive de l'employeur qui n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d'un contrat de travail à ses torts". Le salarié estimait, en effet, que l'absence de représentants du personnel l'avait privé, indirectement, d'une aide précieuse compte tenu des pouvoirs de surveillance de la santé et d'alerte dont disposent le CHSCT et/ou la délégation du personnel. L'argument n'était certes pas très convaincant car le préjudice est davantage collectif qu'individuel, la relation individuelle de travail n'impliquant pas d'obligation pour l'employeur de respecter les obligations légales en matière de représentation du personnel.

Cependant, si la carence de l'employeur dans l'organisation des élections ou l'entrave au bon fonctionnement des représentants du personnel caractérisent avant tout un manquement de l'employeur à ses devoirs sur le plan des relations collectives de travail, la Chambre sociale, à plusieurs occasions, a fait porté l'ombre de ces manquements sur les relations individuelles de travail. Ainsi, notamment, l'employeur subit toujours sur le plan individuel du contrat de travail les conséquences d'une absence de consultation obligatoire des représentants du personnel imposée par la loi. On pensera, par exemple, aux différentes obligations de consultation des représentants du personnel en matière de reclassement et de licenciement du salarié inapte (17) ou aux obligations de consultation des mêmes représentants en cas de licenciement économique collectif (18). Dans chacune de ces hypothèses, le licenciement peut être impacté par la négligence ou la mauvaise volonté de l'employeur qui, faute de pouvoir présenter un procès-verbal de carence, peut subir les conséquences de ses manquements sur le plan des licenciements qui seront annulés ou dépourvus de cause réelle et sérieuse selon les cas.

A moins d'imaginer que ces conséquences puissent disparaître, ce qui demeure peu probable puisque ces obligations sont imposées par la loi, on peut donc penser que la formulation de la Chambre sociale est un peu trop générale, quoiqu'il ne soit pas absurde d'exclure ces questions liées aux relations collectives du champ des obligations individuelles découlant de la relation de travail.

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(1) A. Supiot, Les nouveaux visages de la subordination, Dr. soc., 2000, p. 131.
(2) G. Gorce, Rapport, Assemblée nationale, n°1826, 1er octobre 1999.
(3) Directive CE 93/104 du Conseil du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (N° Lexbase : L7793AU8). La question a également intéressé le législateur européen dans la Directive "aménagement du temps de travail" de 2003, v. Directive 2003/88 du Conseil du 4 novembre 2003 (N° Lexbase : L5806DLM).
(4) Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail, préc..
(5) Ne sont ni électeurs ni éligibles aux fonctions de représentation du personnel les salariés qui disposent d'un pouvoir de délégation permettant de les assimiler à l'employeur, v. Cass. soc., 24 septembre 2003, n° 02-60.569, publié (N° Lexbase : A6367C9P).
(6) Cass. soc., 28 septembre 2010, n° 09-40.686, F-D (N° Lexbase : A7603GAT).
(7) Cass. soc., 3 novembre 2004, n° 02-44.778, inédit (N° Lexbase : A7617DDH) et les obs. de Ch. Alour, Cadre dirigeant : le critère d'autonomie renforcé, Lexbase Hebdo n° 143 du 17 novembre 2004 - édition sociale (N° Lexbase : N3532ABG). V. encore Cass. soc., 7 mai 2008, n° 07-41.896, F-D (N° Lexbase : A4481D8H).
(8) Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-47.772, F-D (N° Lexbase : A3587DPK).
(9) Cass. soc., 4 février 2003, n° 00-46.904, FS-D (N° Lexbase : A9114A4C).
(10) Cass. soc., 19 mars 2003, n° 01-42.306, F-D (N° Lexbase : A5316A7Z).
(11) Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-40.156, F-D (N° Lexbase : A9541ECD).
(12) Cass. soc., 19 déc. 2000, n° 98-40.572, publié (N° Lexbase : A2020AIN), Dr. soc., 2001, note A. Jeammaud.
(13) Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-41.141, F-D (N° Lexbase : A2469DWD) ; Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-46.208, FS-P+B (N° Lexbase : A3378EC4).
(14) V. notamment Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-68.272, FS-P+B (N° Lexbase : A8752HYS) et v. nos obs., Un pas de plus vers la plénitude de l'obligation de sécurité de résultat, Lexbase Hebdo n°460 du 2 novembre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N8506BST).
(15) Cass. soc., 20 octobre 2011, n° 10-19.291, F-D (N° Lexbase : A8845HYA).
(16) C. trav., art. L. 1154-1 (N° Lexbase : L0747H9K).
(17) Cass. soc., 2 avril 2003, n° 01-41.782, inédit (N° Lexbase : A6619A7B).
(18) C. trav., art. L. 1235-15 (N° Lexbase : L1365H9G).

Décision Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 09-67.798, FS-P+B (N° Lexbase : A4892H3L) Rejet, CA Paris, 22e ch., sect. B, 12 mai 2009 et CA Paris, Pôle 6, 10ème ch., 16 mars 2010, n° 09/07376 (N° Lexbase : A0478EUA) Textes cités : C. trav., art. L. 3111-2 (N° Lexbase : L0290H9M) Mots-clés : temps de travail, cadre dirigeant, qualification, obligation de sécurité, résiliation judiciaire, manquement à l'obligation de mise en place des représentants du personnel. Liens base : (N° Lexbase : E0532ETU)

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