Le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. Dès lors, la modification unilatérale par l'employeur du mode de rémunération contractuel du salarié constitue un manquement d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par ce dernier. Tel est le sens d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 5 mai 2010 (Cass. soc., 5 mai 2010, n° 07-45.409, FS-P+B
N° Lexbase : A0659EXP).
Dans cette affaire, M. X avait été engagé le 4 janvier 1990 par la société Compagnie européenne des peintures Julien, où il occupait en dernier lieu les fonctions de directeur national des ventes. Après avoir saisi la juridiction prud'homale le 6 mai 2005 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, il avait pris acte de la rupture le 12 mai 2005, reprochant à son employeur diverses modifications unilatérales de son contrat de travail, notamment en ce qui concerne sa rémunération. Pour décider que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié produisait les effets d'une démission et le débouter de ses demandes, l'arrêt rendu le 11 octobre 2007 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence retenait que, si le plafonnement du potentiel annuel de primes 2005 constituait indiscutablement une modification unilatérale de sa rémunération, illicite en ce qu'elle ne pouvait intervenir sans son accord, ce manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles n'était pas suffisamment grave pour autoriser l'intéressé à rompre brutalement son contrat de travail dans la mesure où, en fin de compte, il était assuré d'une rémunération qui, partie fixe et partie variable cumulées, était supérieure à l'ancienne. L'arrêt est cassé par la Haute juridiction au visa des articles 1134 du Code civil (
N° Lexbase : L1234ABC), L. 1231-1 (
N° Lexbase : L8654IAR), L. 1237-2 (
N° Lexbase : L1390H9D) et L. 1235-1 (
N° Lexbase : L1338H9G) du Code du travail. Ainsi, elle rappelle que le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. Dès lors, en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait, sans recueillir l'accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, ce dont elle devait déduire que la prise d'acte de la rupture par le salarié était justifiée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes précités (sur les conditions de la prise d'acte par le salarié, cf. l’Ouvrage "Droit du travail"
N° Lexbase : E9677ES9).
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