[Jurisprudence] La Cour de cassation et l'égalité de traitement entre salariés appartenant à une même catégorie professionnelle : le calme, au milieu de la tempête ?

La série d'arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 27 janvier 2015 a complètement modifié l'approche des différences de traitements réalisées entre cadres et non-cadres par les accords et conventions collectives (notre étude, Egalité de traitement et avantages catégoriels conventionnels : la volte-face de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 600 du 5 février 2015 - édition sociale N° Lexbase : N5806BUL). Le même jour, la Haute juridiction s'est également penchée sur les différences de traitement entre salariés appartenant à une même catégorie professionnelle, en l'occurrence celle des médecins, pour confirmer une solution acquise de longue date selon laquelle les différences de statut ne sont pas, par elles-mêmes, de nature à justifier des différences de traitement entre salariés placés dans une situation comparable au regard d'un avantage déterminé, et qu'il appartient à l'employeur de les justifier par des raisons objectives et pertinentes, sous le contrôle du juge (I). Au-delà de l'apparente confirmation d'une jurisprudence bien en place, il convient de se demander si cette solution peut demeurer à l'écart du mouvement initié concernant les différences de traitement entre salariés appartenant à des catégories professionnelles différentes (II).

Résumé Pour l'attribution d'un avantage particulier, en l'occurrence des avantages de retraite complémentaire, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard dudit avantage, ne suffit pas, à elle seule, à exclure l'application du principe d'égalité de traitement. Il appartient à l'employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l'avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Commentaire

I - Le contrôle du juge sur les différences de traitement intracatégorielles

Contexte. L'adoption par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 27 janvier 2015 (1), de la nouvelle "grammaire" en matière d'égalité de traitement entre salariés cadres et non-cadres, conduit à s'interroger sur la stabilité de l'ensemble de l'édifice construit ces dernières années (2).

C'est tout l'intérêt de l'une des décisions intervenue le même jour qui concernait l'application du principe d'égalité de traitement entre des salariés appartenant à une même catégorie professionnelle, en l'occurrence des médecins, mais relevant de statuts juridiques différents au sein de l'entreprise (CDD/CDI), et qui se trouvent donc dans un contexte différent de celui qui a conduit au revirement intervenu s'agissant des différences intercatégorielles.

Particularités du litige. Dans une clinique mutualiste, l'établissement s'attachait le concours des médecins spécialistes pour la réalisation d'actes précis, rémunérés à la vacation, en complément des consultations réalisées par les médecins généralistes dits "exclusifs" qui percevaient une rémunération fixe. La clinique avait affilié les médecins généralistes "exclusifs" à la catégorie 22 du régime AGRR et les médecins vacataires à la catégorie 82, essentiellement pour minorer le coût des cotisations de retraite de ces spécialistes exerçant, par ailleurs, leur activité à titre libéral et payant à ce titre des cotisations dans leur propre régime. Les régimes avaient finalement été alignés, mais soixante-quinze vacataires spécialistes avaient saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir de fortes indemnités compensant le manque à gagner constaté au moment de la liquidation de leur retraite pour la période antérieure à l'accord (3).

La cour d'appel avait rejeté leurs demandes et justifié ces différences de traitement après avoir considéré que les médecins vacataires ne sont pas dans une situation identique à celle des médecins exclusifs, puisque leurs tâches exigent des diplômes et une technicité dont ne disposent pas les médecins exclusifs généralistes, et que la compétence professionnelle propre aux premiers n'est pas la même que celle des seconds. Elle avait également indiqué que la différence de leurs tâches se manifeste dans la différence de leur mode de rémunération, à leur avantage, dans la mesure où la rémunération de vacataire à l'acte, rapportée à la durée de leur vacation, étant très supérieure à celle, fixe, perçue par les médecins à la fonction, et qu'en leur qualité de vacataire, les salariés ne sont pas tenus d'assurer des gardes ou des visites médicales, alors que les médecins généralistes remplissent de telles fonctions.

La cassation. L'arrêt est cassé. Selon la Haute juridiction, "pour l'attribution d'un avantage particulier, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard dudit avantage, ne suffit pas, à elle seule, à exclure l'application du principe d'égalité de traitement". Par ailleurs, et toujours selon la Haute juridiction, "il appartient à l'employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l'avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence".

Or, toujours selon la Cour de cassation, la cour d'appel avait justifié la différence de traitement "par des motifs impropres à caractériser une différence de situation au regard de l'avantage litigieux entre les médecins vacataires et les médecins dits exclusifs qui relèvent de la même catégorie professionnelle", alors que les juges du fond auraient dû "rechercher si les différences de traitement constatées quant aux conditions d'affiliation au régime de retraite complémentaire étaient justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables".

Les vrais termes du débat. La différence de traitement dénoncée avait été justifiée, en appel, par des considérations tenant essentiellement aux tâches et missions dévolues aux médecins, selon qu'ils étaient affectés à titre exclusif à l'établissement, ou selon qu'ils y intervenaient ponctuellement pour des vacations. Visiblement, cet argument n'a pas convaincu la Cour de cassation qui considère qu'il n'est pas de nature à justifier la différence de régime au regard de la nature de l'avantage en cause, qui était, faut-il le rappeler, le niveau des prestations servies par le régime de retraite complémentaire.

La solution retenue en appel avait été, nous semble-t-il, mal motivée, car le lien entre l'analyse des missions dévolues aux uns et aux autres dans l'établissement, et les différences observées dans les modalités d'affiliation au régime de retraite complémentaire de l'établissement, ne sautaient pas aux yeux, loin s'en faut.

La véritable raison de la différence de niveaux de cotisations était, en effet, à rechercher, comme d'ailleurs l'avait développé l'employeur dans ses conclusions, dans les attentes différentes des vacataires qui avaient préféré diminuer le taux de leurs cotisations de retraite complémentaire pour augmenter le montant net de leurs vacations, étant entendu qu'ils cotisaient déjà, dans le cadre de leur activité libérale principale, à leurs propres régimes. C'est donc du côté du montant des cotisations dans le cadre plus large du niveau de rémunération qu'il convenait de raisonner, et non du côté du niveau des prestations attendues, même si, bien entendu, les deux sont directement liés.

Il appartiendra donc à la cour de renvoi de statuer sur de nouveaux arguments et d'examiner quelles raisons pertinentes ont pu conduire l'entreprise à faire moins cotiser les médecins vacataires. Peut-être serait-il alors opportun de raisonner de manière plus explicite sur les attentes et les besoins particuliers des vacataires en termes de niveaux de rémunération et de situation globale en matière de retraites complémentaires, en intégrant, dans le raisonnement, le fait qu'ils cotisaient, par ailleurs, dans le cadre de leur activité libérale, et qu'ils n'avaient donc pas nécessairement les mêmes besoins que les généralistes attachés exclusivement à l'établissement.

II - De l'appréciation des différences de traitement intracatégorielles

La confirmation de la jurisprudence "Chavance". La formule reprise dans cet arrêt, et qui définit l'intensité du contrôle judiciaire sur les différences de traitement intracatégorielles, est la même que celle qui prévaut depuis l'arrêt "Chavance" rendu en 2007 dans le cadre de l'application du principe "à travail égal, salaire égal" (4).

Il s'agissait alors de statuer sur la validité de différences de traitement introduites entre salariés d'une même entreprise selon qu'ils étaient titulaires de CDD ou de CDI, les salariés en CDI se plaignant des rémunérations proportionnellement plus fortes versées à leurs collègues en CDD. La juridiction d'appel avait justifié cette différence par le fait que les formateurs occasionnels, en cause dans cette affaire, ne se trouvaient pas dans la même situation que les salariés sous CDI, et qu'un taux horaire plus élevé pratiqué au bénéfice des salariés en CDD pouvait s'expliquer, notamment par la précarité de leur situation, l'absence du déroulement de carrière prévu par la convention collective, la nécessité de prendre en compte le temps de préparation, ou le régime applicable de cotisations sociales, voire les diplômes, la compétence notoire ou la difficulté de la formation assurée, comme, par exemple, une préparation à des concours. Cet arrêt avait été cassé pour manque de base légale par la Cour de cassation qui avait considéré ces motifs comme trop généraux, et affirmé "qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération" et "qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence".

C'est bien cette formule qui se trouve reprise ici à l'identique.

La solution a ensuite été reprise dans le cadre de la différence de statut entre salariés de droit privé et agents publics, la Cour de cassation ayant considéré celle-ci comme n'étant pas, en elle-même, suffisante pour déroger au principe "à travail égal, salaire égal" (5), et entériné la condamnation d'un employeur qui s'était contenté de cet argument statutaire pour se défendre.

Ultérieurement, la Haute juridiction a admis des différences de traitement entre salariés bénéficiant de statuts différents, mais après une analyse concrète des tâches qui leur étaient confiées dans l'entreprise, qu'il s'agisse de salariés d'un club de tennis (6) ou d'enseignants dans un établissement privé d'enseignement supérieur (7).

La formule a ensuite été reprise à l'identique et appliquée dans le cadre du principe d'égalité de traitement, consacré après 2008 (8), s'agissant de différences entre intérimaires mis à disposition d'une Chambre de commerce et d'industrie en qualité de bagagistes pour travailler dans un aéroport et qui revendiquaient les avantages réservés aux agents publics en matière de salaires, de prime de treizième mois et de vacances, de majorations de salaire pour des heures de travail effectuées à l'occasion de jours fériés (9).

Cette solution avait été précisée, s'agissant des différences de traitement entre salariés et agents publics, par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation en 2009, dans l'affaire du complément Poste, la Haute juridiction ayant admis à la fois le principe de différences inhérentes aux statuts et qui s'imposent à l'employeur (10), et l'absence de justification, s'agissant de primes attribuées par l'employeur, de sa propre initiative, en considération de la fonction ou du poste de travail occupé, et qui sont indépendantes des statuts des uns et des autres (11).

Un régime dichotomique. La comparaison entre cet arrêt, qui concerne le traitement réservé aux médecins, et les autres rendus le même jour concernant les différences entre cadres et non-cadres de l'entreprise, montre que désormais deux régimes coexistent lorsqu'est en cause l'appartenance à une catégorie professionnelle dans un contentieux de l'égalité de traitement (12).

Le premier concerne les comparaisons intercatégorielles (entre salariés appartenant à des catégories conventionnelles distinctes), pour lesquels la légitimité des différences voulues par les partenaires sociaux doit être présumée et la preuve contraire rendue particulièrement difficile.

Le second concerne les comparaisons intracatégorielles (entre salariés appartenant à une même catégorie professionnelles) et qui continueront de bénéficier d'un a priori défavorable, pour ne pas dire d'une présomption de non-justification, que l'employeur devra renverser en démontrant que "la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l'avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence", étant entendu que les différences de statut juridique ne sont pas suffisantes.

Critique de cette dichotomie nouvelle. Reste à déterminer si cette dichotomie est parfaitement justifiée.

On sait que le revirement intervenu en matière de différences de traitement intercatégorielles se justifie par des arguments systémiques, tenant essentiellement à la légitimité des différences, fruit de la négociation collective (justification conventionnelle), et accessoirement à la structuration du droit professionnel, historiquement marqué par la distinction entre cadres et non-cadres (justification professionnelle).

Or, au regard de la légitimité conventionnelle de la différence de traitement, on peine à comprendre pourquoi il faudrait traiter différemment les différences intercatégorielles qui bénéficieraient d'une présomption de légitimité, et les différences intracatégorielles qui demeureraient soumises à un contrôle judiciaire approfondi. Dans les deux cas, les partenaires sociaux, dont la légitimité est sortie renforcée des réformes intervenues en 2008 et 2014, sont parfaitement légitimes pour déterminer les raisons pour lesquelles il est opportun de traiter différemment les salariés selon leurs différences statutaires, et qui peuvent apprécier, au plus près des réalités des entreprises, les différentes motivations des acteurs.

Conclusion. Les arrêts du 27 janvier 2015 nous semblent avoir initié une nouvelle dynamique, réservant au juge un rôle important lorsque des différences de traitement ont été instaurées unilatéralement par l'employeur, et réduit lorsque ces différences ont été négociées avec les syndicats. Cette logique, qui s'inscrit dans le prolongement de la réforme de la démocratie sociale, devrait s'appliquer de manière générale et ne pas être réservée aux seules différences de traitement intercatégorielles, comme le suggère pourtant la Cour de cassation dans cet arrêt. Il faudra sans doute attendre encore un peu pour que ce changement d'orientation produise tous ses effets.

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(1) Cass. soc., 27 janvier 2015, trois arrêts, n° 13-22.179, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3401NA9) ; n° 13-25.437, FS-P+B (N° Lexbase : A6934NA3) et n° 13-14.773, FS-P+B (N° Lexbase : A7024NAE).
(2) Notre étude, Egalité de traitement et avantages catégoriels conventionnels : la volte-face de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 600 du 5 février 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N5806BUL).
(3) Environ 50 000 euros.
(4) Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894, FP-P+B (N° Lexbase : A2480DWR) : Lexbase Hebdo n° 261 du 24 mai 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N1608BB8) ; Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42.893, FP-D (N° Lexbase : A2479DWQ) : application du principe "à travail égal, salaire égal" , différence de traitement entre CDD et CDI au détriment des CDI ; Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-44.316, F-D (N° Lexbase : A5743EIK) : exclusion sans raison des salariés en CDD du bénéfice d'une prime dite "de cession" ; Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-42.126, F-D (N° Lexbase : A9558ECY) : "le bénéfice de la prime d'usage litigieuse n'était lié à aucune sujétion particulière, ni n'avait pour objet de compenser de moindres conditions salariales des travailleurs permanents". La notion de "statut juridique" s'était alors substituée à celle, employée l'année précédente (Cass. soc., 28 avril 2006, n° 03-47.171, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A2049DPL, voir nos obs., L'ancienneté et la situation juridique du salarié dans l'entreprise peuvent justifier une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", Lexbase Hebdo n° 213 du 4 mai 2006 - édition sociale N° Lexbase : N7835AKE ; JCP éd. G, 2006, I, 173, n° 4, obs. J.-F. Césaro), de "situation juridique" qui était moins précise.
(5) Cass. soc., 16 février 2012, n° 10-21.864, FS-P+B (N° Lexbase : A8586ICY) : voir les obs. de S. Tournaux, Egalité de traitement et application de règles de droit public, Lexbase Hebdo n° 475 du 1er mars 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N0522BTI) ; Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-17.273, FS-P+B (N° Lexbase : A5832KG4).
(6) Cass. soc., 6 janvier 2010, n° 08-42.626, F-D (N° Lexbase : A2149EQN) : "la cour d'appel, appréciant l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans se fonder sur la seule qualité de travailleur intermittent, a constaté que les trois autres salariés de l'association auxquels Mme D. comparait sa rémunération avaient une activité exclusivement consacrée à l'entraînement ou à l'enseignement sans comporter de tâches administratives de sorte qu'ils ne se trouvaient pas dans une situation identique à celle de la salariée".
(7) Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 12-30.192, FS-P+B (N° Lexbase : A4200MU4) : voir nos obs., Refus de promotion d'un enseignant du supérieur et principe d'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 580 du 24 juillet 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N3309BU4), "la cour d'appel, qui a relevé que la salariée n'assumait pas l'intégralité des missions confiées aux autres enseignants, notamment le suivi de l'enseignement dans les matières enseignées de calcul différentiel et d'algèbre et que sa part de temps de travail affectée à la recherche était réduite, a pu en déduire que la salariée n'était pas dans la même situation que les salariés avec lesquels elle se comparait et a ainsi légalement justifié sa décision" (contentieux des discriminations).
(8) Cass. soc., 10 juin 2008, n° 06-46.000, FS-P+B+R (N° Lexbase : A0540D9U) : voir nos obs., Le principe d'égalité de traitement, nouveau principe fondamental du droit du travail, Lexbase Hebdo n° 311 du 3 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N4879BGS), SSL, n° 1359, p. 10, entretien avec P. Bailly.
(9) Cass. soc., 16 février 2012, jonction, n° 10-21.864 et n° 10-21.868, FS-P+B (N° Lexbase : A8586ICY) : voir les obs. de S. Tournaux, Egalité de traitement et application de règles de droit public, Lexbase Hebdo n° 475 du 1er mars 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N0522BTI), l'employeur est condamné car il n'avait pas fourni d'autres explications que celles résultant de la différence de statut.
(10) Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-17.273, FS-P+B (N° Lexbase : A5832KG4) : "la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s'il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l'application de règles de droit public". C'est d'ailleurs la première raison qui avait poussé la Cour de cassation, en, 2012, a validé les différences de traitement entre cadres et non-cadres en matière de retraite complémentaires, l'employeur étant tenu par un système dont il ne décide pas, et qui s'impose à lui, Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-15.806, FS-P+B (N° Lexbase : A5265IAA) : voir nos obs., Inégalités de traitement dans l'entreprise : l'employeur n'est pas responsable des choix opérés par les pouvoirs publics, Lexbase Hebdo n° 470 du 26 janvier 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N9810BS7).
(11) Ass. plén., 27 février 2009, n° 08-40.059, P+B+R+I (N° Lexbase : A4050EDD) : voir nos obs., L'Assemblée plénière de la Cour de cassation et les justifications des atteintes au principe d'égalité salariale : épilogue de l'affaire du "Complément Poste", Lexbase Hebdo n° 341 du 12 mars 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N7758BI8). Dans le même contentieux, Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-26.604, FP-P+B (N° Lexbase : A6275I7K) : voir nos obs., Affaire du "complément Poste" : la Chambre sociale à l'unisson de l'Assemblée plénière, Lexbase Hebdo n° 517 du 21 février 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N5835BTB), la Cour écarte la justification mystérieuse tirée de "la mise en place d'un champ de normalité' qui organisait l'inégalité de traitement entre les agents en fonction de leur statut juridique".
(12) Il faudra sans doute appliquer aux contentieux du principe "à travail égal, salaire égal" les règles du principe d'égalité de traitement, tout en réservant donc les règles propres aux discriminations qui relèvent d'un régime légal spécial et dérogatoire (cf. notre comm. : Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A3401NA9, voir nos obs., Egalité de traitement et avantages catégoriels conventionnels : la volte-face de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 600 du 5 février 2015 - édition sociale N° Lexbase : N5806BUL).

Décision Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-17.622, FS-P+B (N° Lexbase : A6950NAN). Cassation (CA Aix-en-Provence, 21 mars 2013, n° 12/02004 (N° Lexbase : A6601KAQ). Règle visée : le principe d'égalité de traitement. Mots clef : égalité de traitement ; statut juridique. Lien base : (N° Lexbase : E2596ETC).

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