[Commentaire] Pouvoir disciplinaire pendant l’arrêt pour maladie professionnelle et régime probatoire du harcèlement moral

Mots clés : contrat de travail • licenciement • cause réelle et sérieuse • faute du salarié • faute grave

Par un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une double précision sur le régime de l’arrêt maladie d’origine professionnelle et le mécanisme probatoire du harcèlement moral. D’une part, elle précise l’étendue du pouvoir disciplinaire de l’employeur pendant la suspension du contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle : si seuls les manquements à l’obligation de loyauté peuvent être reprochés pour des faits commis au cours de l’arrêt, tout manquement contractuel antérieur demeure susceptible de justifier un licenciement pour faute grave. D’autre part, la Haute juridiction rappelle la méthode probatoire applicable en matière de harcèlement moral et sanctionne les juges du fond qui écartent la qualification au motif de l’existence de griefs professionnels existants à l’encontre d’une salariée.

Le contexte de l’affaire

Une salariée, engagée en qualité de comptable, a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter d’octobre 2019, entraînant la suspension de son contrat de travail.

Elle a été licenciée pour faute grave le 7 mai 2020.

La rupture reposait sur deux griefs :

• la violation d’une clause d’exclusivité, la salariée ayant exercé depuis 2014 une activité professionnelle au profit d’un tiers, en utilisant les outils informatiques de son employeur ;
• un manquement à l’obligation de discrétion, pour avoir transmis entre 2015 et 2019 des documents comptables internes sur sa messagerie personnelle et à son conjoint.

Ces faits, antérieurs à l’arrêt de travail, ont été découverts par l’employeur au cours de la période de suspension du contrat.

La salariée sollicitait la nullité de son licenciement sur deux fondements. 

D’une part, la salariée soutenait que la rupture, intervenue pendant la période d’arrêt de travail d’origine professionnelle, ne pouvait légalement être fondée sur des faits antérieurs à la suspension du contrat.

La cour d’appel a écarté cette argumentation, position que la Cour de cassation confirme.

D’autre part, la salariée sollicitait la réparation du préjudice résultant d’une situation de harcèlement moral ainsi que la nullité de son licenciement sur ce fondement, faisant valoir que la rupture s’inscrivait dans ce contexte.

La Cour de cassation censure ce raisonnement, estimant que les juges du fond n’avaient pas appliqué strictement le mécanisme probatoire propre au harcèlement moral.

I. Arrêt maladie : les manquements antérieurs peuvent fonder la faute grave

L’article L. 1226-9 du Code du travail N° Lexbase : L1024H9S circonscrit les hypothèses de licenciement du salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle :

• à la faute grave ;
• ou à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Selon une jurisprudence constante, la suspension du contrat de travail emporte neutralisation de l’exécution des obligations contractuelles pendant cette période.
Seule perdure l’obligation de loyauté, inhérente au lien contractuel.

Dans cette logique, il a été jugé que, pendant l’arrêt de travail d’origine professionnelle, « l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté » [1].

Toutefois, la portée de cette restriction demeurait incertaine, en particulier quant à son application aux manquements commis avant à la suspension du contrat de travail.

A. Portée incertaine de la limitation de la qualification de la faute grave à l’obligation de loyauté à la suite de l’arrêt du 20 février 2019

La motivation de l’arrêt de 2019 précité a fait naître un doute quant au périmètre de la faute grave susceptible d’être retenue pendant la période de suspension : la limitation aux seuls manquements à l’obligation de loyauté devait-elle s’appliquer à tout licenciement prononcé pendant la suspension du contrat de travail, ou uniquement aux fautes commises au cours de cette période ?

Deux interprétations s’opposaient :

• une lecture extensive, conduisant à circonscrire tout licenciement pour faute grave aux seuls manquements à l’obligation de loyauté dès lors que la rupture intervenait pendant l’arrêt de travail ;
• une lecture restrictive, réservant cette exigence aux seuls faits survenus au cours de la période de suspension et permettant, en conséquence, de prendre en considération plus largement les manquements aux obligations contractuelles commis antérieurement pour caractériser une faute grave.

Avant 2019, la Cour de cassation avait déjà admis que l’employeur puisse notifier un licenciement pour faute grave fondé sur des faits antérieurs à la période de suspension du contrat de travail [2].

Toutefois, une incertitude est apparue dans les termes de l’attendu de principe de l’arrêt de 2019, selon lequel l’employeur pouvait « seulement (…) » reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté.

La question se posait alors de savoir si cette formulation opérait un revirement de jurisprudence s’agissant des faits antérieurs à la suspension, alors même que l’arrêt ne portait pas explicitement sur cette hypothèse.

Postérieurement à cette décision, la Haute juridiction a apporté des précisions partielles en admettant la prise en compte de certains faits antérieurs, notamment, lorsque :

• les manquements, bien que non commis pendant l’arrêt de travail, étaient concomitants à sa survenance, dès lors qu’ils avaient contribué à la réalisation de l’accident du travail [3] ;
• la procédure disciplinaire avait été engagée avant le début de l’arrêt de travail [4].

Restait toutefois en suspens l’hypothèse des faits antérieurs à la suspension mais découverts par l’employeur au cours de celle-ci.

B. Faute grave : recevabilité d’un manquement distinct de l’obligation de loyauté à condition que les faits soient antérieurs à la suspension du contrat

La Cour de cassation met fin à cette ambiguïté.

En l’espèce, la salariée avait, depuis 2014, méconnu sa clause d’exclusivité en exerçant une activité pour le compte d’un tiers au moyen des outils professionnels mis à sa disposition et avait également manqué à son obligation de discrétion en transmettant à son conjoint et en s’adressant sur sa messagerie personnelle, entre  2015 et 2019, des documents comptables internes.
Ces faits, antérieurs à l’arrêt de travail pour maladie professionnelle, avaient été découverts par l’employeur au cours de la suspension du contrat, conduisant ce dernier à engager la procédure de licenciement pendant cette période.

La Cour confirme la validité du licenciement, et précise que, si les faits commis durant la suspension ne peuvent caractériser une faute grave qu’en cas de manquement à l’obligation de loyauté, l’employeur demeure fondé à invoquer tout manquement aux obligations contractuelles commis antérieurement à celle-ci.

Le licenciement pour faute grave peut désormais être prononcé pendant l’arrêt maladie d’origine professionnelle pour :

• un manquement à l’obligation de loyauté commis durant la suspension,
• tout manquement contractuel commis antérieurement.

Une solution contraire aurait été incompatible avec le régime de prescription disciplinaire, en vertu duquel l’employeur est tenu d’engager la procédure dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs [5], délai dont le cours n’est ni suspendu ni interrompu par la suspension du contrat de travail consécutive à l’arrêt maladie [6].

Une interprétation inverse aurait, en outre, conduit à restreindre de manière excessive l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur et à consacrer, de facto, une immunité au salarié en arrêt de travail d’origine professionnelle.

Or, le régime protecteur applicable a pour finalité de prévenir les ruptures fondées sur l’état de santé du salarié, et non de faire obstacle à toute mise en cause de sa responsabilité disciplinaire.

II. Harcèlement moral : rappel de la stricte application du mécanisme probatoire aménagé

A. Le régime probatoire aménagé du harcèlement moral

Il convient de rappeler qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé des agissements de harcèlement moral ou sexuel [7].

Toute rupture du contrat de travail ou toute mesure prise en méconnaissance de ces dispositions encourt la nullité [8].

En cas de contentieux relatif à une situation de harcèlement moral, le Code du travail instaure un aménagement de la charge de la preuve.

Dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral [9].

Dans un second temps, il incombe à l’employeur de démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions ou comportements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La charge probatoire est ainsi répartie entre les parties.

Le juge apprécie souverainement, au regard des éléments versés aux débats, si les faits présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. À cette fin, les juges du fond doivent examiner l’intégralité des éléments produits, sans en écarter aucun, en apprécier globalement la portée probatoire et former leur conviction, au besoin après avoir ordonné toute mesure d’instruction utile.

Par conséquent, ils ne peuvent écarter la qualification de harcèlement au motif, par exemple, de l’absence de dégradation des conditions de travail, le salarié n’ayant qu’à établir des éléments laissant présumer son existence [10].

B. L’existence de griefs professionnels ne suffit pas à exclure la qualification d’une situation de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral

La Haute juridiction apporte une précision quant au pouvoir d’appréciation des juges du fond au sein de l’arrêt commenté : l’existence de griefs professionnels à l’encontre du salarié ne constitue pas, en soi, un motif permettant d’écarter la présomption de harcèlement moral.

La Cour de cassation ne procède pas à une requalification des faits, son contrôle étant limité au respect du mécanisme probatoire par les juges du fond. Elle censure ainsi les décisions qui écartent l’existence de faits laissant supposer un harcèlement sur le fondement d’un motif inopérant ou au prix d’une inversion de la charge de la preuve.

En l’espèce, les éléments produits par la salariée faisaient état d’un comportement de l’employeur qualifié par les juges d’appel de véhément à l’encontre de cette dernière.

De tels éléments étaient, selon la Haute juridiction, de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La cour d’appel avait d’ailleurs elle-même procédé à cette constatation, avant d’écarter la qualification au vu des arguments de l’employeur, au seul motif de l’existence de griefs professionnels à l’encontre de la salariée.

La Cour reproche ainsi aux juges d’appel de ne pas avoir tiré les conséquences de leurs propres constatations, lesquelles faisaient ressortir des éléments susceptibles de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Selon la Cour de cassation, les juges du fond auraient dû :

• dans un premier temps constater que ces éléments faisaient présumer l’existence d’un harcèlement, et non se borner à relever l’existence de griefs professionnels ;
• puis, dans un second temps, examiner si l’employeur démontrait que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Tandis qu’en retenant que l’existence de griefs professionnels fondés excluait toute présomption de harcèlement, la cour d’appel a méconnu la méthodologie probatoire applicable.

La décision illustre la vigilance de la Haute juridiction quant à la stricte application de l’aménagement probatoire et au contrôle de la motivation des juges du fond.

C. La nécessité d’un lien entre harcèlement et licenciement

Toutefois, la qualification d’une situation de harcèlement moral ne suffit pas, à elle seule, à entraîner la nullité du licenciement.

Les juges doivent également établir l’existence d’un lien entre la rupture et le harcèlement, le salarié devant avoir été licencié pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé ces agissements [11].

Il appartiendra à la juridiction de renvoi d’apprécier les éléments produits par les parties sur ce point.

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