[Questions à...] Anticiper la transposition de la Directive européenne sur la transparence salariale - Questions à Nicolas Bourgeois, Associé Workforce chez PwC France et Maghreb

Mots-clés : transparence salariale • directive • rémunération • égalité professionnelle • travail de valeur égale • politique salariale • management

La transposition en droit français de la Directive européenne sur la transparence salariale, approche. Dans l’attente du futur texte, les entreprises s’interrogent sur l’étendue des nouvelles obligations et sur les ajustements à prévoir pour leurs pratiques RH et managériales. Afin de décrypter les enjeux et d’identifier les clés d’une préparation efficace, Lexbase Social a échangé avec Nicolas Bourgeois, Associé Workforce chez PwC France et Maghreb.

Lexbase Social : Quelles sont les entreprises concernées par la Directive (UE) n° 2023/970 du 10 mai 2023 N° Lexbase : L6790MHX ?

Nicolas Bourgeois : La Directive s’applique à tous les employeurs, publics et privés, quel que soit leur secteur d’activité, pour les obligations générales (transparence avant embauche, droit à l’information des salariés, interdiction de demander le salaire antérieur, etc.). Il y a cependant des obligations renforcées pour les entreprises d’une certaine taille et notamment pour les plus de 250 salariés qui doivent produire un rapport annuel précisant les fourchettes salariales dans les offres d’emploi et la mise à disposition des critères de fixation et progression des salaires dès la transposition (prévue au plus tard le 7 juin 2026). 

Lexbase Social : Quelles sont les principales évolutions attendues ?

Nicolas Bourgeois : La Directive vise à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par le développement de la transparence salariale et la mise en place de nouveaux mécanismes de contrôle. Il s’agit d’abord d’instaurer une transparence salariale avant l’embauche, en rendant obligatoire le fait d’indiquer la rémunération ou une fourchette dans les offres d’emploi et en interdisant le fait de demander le salaire antérieur du candidat. Ensuite, pendant la réalisation du contrat de travail, le salarié aura le droit d’accéder aux critères de fixation et de progression des salaires, ainsi qu’aux niveaux moyens ventilés par sexe. Enfin, il s’agit de mettre en place un reporting régulier des écarts de rémunération avec l'obligation de corriger tout écart injustifié supérieur à 5 %. 

Il faut voir cette Directive comme une opportunité. Celle d’actionner un nouveau levier de confiance et de compétitivité sociale, en améliorant la cohérence des politiques RH et en réduisant les risques juridiques et réputationnels pour les entreprises.

Lexbase Social : Quelles actions concrètes les entreprises doivent-elles engager pour être prêtes, et quels obstacles pourraient-elles rencontrer ?

Nicolas Bourgeois : L’enjeu principal est d’anticiper non pas les aspects techniques seulement, mais surtout les impacts managériaux et sociaux. Car donner l’accès à autant d’informations sur un sujet aussi sensible que les salaires suppose de bien préparer les managers. Ils devront justifier la politique de rémunération, l’expliquer aux collaborateurs. Or, cela ne s’improvise pas. Les RH ne pourront seuls porter toutes les réponses aux questions qui vont émerger. Les pratiques des managers dans la fixation des objectifs, l’évaluation, l’accompagnement de la performance auront bien plus d’impact qu’auparavant. 

Lexbase Social : Comment transformer l’objectif de transparence en moteur de confiance plutôt qu’en source de tensions au sein des entreprises ?

Nicolas Bourgeois : La transparence doit être positionnée comme un vecteur de fluidité dans la communication managériale. La Directive vise l’équité et la confiance, non la stigmatisation. Il s’agit d'impliquer les parties prenantes (RH, managers, représentants du personnel) dès la conception des processus. Progressivement, la transparence doit être intégrée dans les cultures d’entreprise, comme une continuité des engagements existants. La confiance est une résultante, pas une condition de départ. Elle sera là si l’employeur sait jouer sur les bénéfices de la Directive sur l'attractivité, la fidélisation des talents, la réduction des risques juridiques. 

Lexbase Social : Selon vous, de quel accompagnement et quelles formations les RH et les managers auront-ils besoin pour accompagner au mieux les équipes ?

Nicolas Bourgeois : Spontanément, je pense à des entreprises comme Orano, qui ont fait ces dernières années des efforts très importants pour expliquer à tous leurs managers les enjeux de la rémunération globale. Ils sont formés à expliquer la rémunération globale, ses composantes, ce que chacune rémunère vraiment (fixe, variable, immédiat, différé, benefits, etc.) Je crois que c’est vraiment le rôle des managers, peut-être plus encore que les RH. Comment être crédible en tant que manager si on ne sait pas expliquer les décisions salariales que l’on prend, qu’elles soient positives ou non ? C’est une source de crédibilité très forte pour eux. On peut aussi évoquer le fait que certains de nos clients ont besoin de reposer des cadres qu’ils n’avaient pas nécessairement posés avant : dispositif de classification à jour, pesée des postes récente, définition de leur politique de rémunération elle-même. 

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