[Questions à...] Enjeux pratiques de l’abandon de poste - Questions à Alexandre Abitbol, Avocat associé, cabinet Ogletree Deakins

Mots-clés : présomption de démission • mise en demeure • abandon de poste • motif légitime • procédure disciplinaire • droits du salarié

La présomption de démission permet aujourd’hui à un employeur de considérer qu’un salarié qui abandonne volontairement son poste est réputé démissionnaire, sans avoir à engager une procédure de licenciement. Alexandre Abitbol, Avocat associé au sein du cabinet Ogletree Deakins, nous rappelle les contours et les enjeux de ce dispositif.

Lexbase Social : Pouvez-vous nous rappeler ce qu'est un abandon de poste ?

Alexandre Abitbol : L’abandon de poste désigne la situation dans laquelle un salarié cesse de se présenter à son travail sans fournir de justification valable à son employeur pour expliquer son absence.

Lexbase Social : Que peut faire l'employeur dans cette situation ?

Alexandre Abitbol : Lorsqu’un employeur est confronté à une telle situation, il est tenu de respecter deux obligations :

• suspendre le versement du salaire, dans la mesure où le salarié ne fournit plus de prestation de travail ;
• demander des explications au salarié sur les raisons de son absence.

Cette seconde étape peut être conduite de différentes façons.

L’employeur peut se placer tout de suite sur le terrain de la présomption de démission. Il met en demeure le salarié de justifier son absence, dans un délai de minimum quinze jours calendaires. À défaut de réponse valable dans ce délai, l’absence est réputée constituer une démission.

Il peut, sinon, fixer un délai plus court (par exemple cinq à dix jours) pour obtenir une réponse. À défaut de réponse, il considère que le salarié est en abandon de poste et pourra engager une procédure disciplinaire pouvant aboutir à un licenciement pour faute grave.

En pratique, il est recommandé aux employeurs d’adresser deux mises en demeure, espacées d’une semaine, avant d’envisager un licenciement pour faute grave.

Lexbase Social : Pouvez-vous nous expliquer un peu plus précisément le dispositif de la présomption de démission et à quelles conditions peut-elle être appliquée ?

Alexandre Abitbol : Ce dispositif s’applique en principe à tous les salariés, à l’exception, notamment, des salariés en période d’essai et des salariés en CDD.

Récemment, la cour d’appel de Paris a ajouté une nouvelle exception en précisant que la procédure de présomption de démission ne s’applique pas automatiquement aux salariés protégés en CDI : l’employeur doit solliciter l’autorisation préalable de l’inspection du travail (CA Paris, 6-2, 6 mars 2025, n° 24/02319 N° Lexbase : A3413648).

Ensuite, la procédure de présomption de démission repose sur l’envoi d’une mise en demeure, généralement par courrier recommandé, demandant au salarié soit de reprendre son poste, soit de justifier son absence par un motif légitime. Le salarié dispose d’un délai minimum de quinze jours calendaires pour répondre, à compter de la première présentation du courrier.

Si le salarié ne répond pas ou ne reprend pas le travail dans ce délai, le salarié est présumé démissionnaire et le contrat de travail est considéré comme rompu. Toutefois, subsiste la question du préavis :

• soit l’employeur exige son exécution, au risque que le salarié revienne à tout moment dans l’entreprise,
• soit il en dispense le salarié, ce qui l’oblige à verser une indemnité compensatrice de préavis.

Ce mécanisme a été créé, notamment, pour soulager les finances de l’Unédic, afin d’éviter que certains salariés, qui ne souhaitent plus travailler mais refusent de démissionner, ne créent les conditions de leur départ de l’entreprise, tout en conservant le bénéficie de l’assurance chômage.

Ce mécanisme demeure complexe et peut générer des situations délicates, surtout lorsque le salarié fournit une justification contestable, par exemple le fait que son absence est causée par le comportement fautif de l’employeur.

Lexbase Social : Quels sont, selon vous, les conséquences de cette procédure pour l’employeur ?

Alexandre Abitbol : En théorie, dans l’hypothèse où tout se passe bien, la présomption de démission est plus rapide et plus protectrice pour l’employeur, puisqu’elle repose sur un seul document et la charge de la preuve pèse sur le salarié en cas de contestation.

À l’inverse, la procédure de licenciement pour faute grave (mise en demeure, convocation à un entretien préalable, lettre de licenciement) est plus longue, mais elle sécurise davantage la situation :

• du salarié en lui permettant de s’inscrire au chômage ;
• de l’employeur en ce qui concerne la gestion du préavis (cf. supra).

Il revient aux employeurs de choisir entre la rapidité du dispositif de présomption de démission et la sécurité juridique encadrant la procédure de licenciement pour faute grave.

Lexbase Social : Enfin, le salarié démissionnaire dispose-t-il de recours pour contester la rupture de son contrat de travail ?

En cas de contestation, le salarié dispose d’un délai de douze mois à compter de la rupture effective du contrat pour saisir le conseil de prud’hommes. La procédure est alors directement portée devant le bureau de jugement, sans phase de conciliation.

Le salarié doit prouver que son absence était justifiée par l’un des motifs évoqués par les textes (maladie, grève, droit de retrait, faute de l’employeur, etc.).

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