[Jurisprudence] Les départs volontaires ne déclenchent plus l'obligation de mise en place d'un PSE

L'actualité doctrinale (1) et contentieuse (2) des plans de départs négociés s'est enrichie d'une décision très attendue de la Cour de cassation dans l'affaire "Renault" (3), dont la validité du plan de départs volontaires avait été discutée et médiatisée dès la saisine des juridictions du fond (TGI Nanterre, 12 décembre 2008, n° 08/12847 N° Lexbase : A9640EBN ; CA Versailles, 14° ch., 1er avril 2009, n° 09/01005 N° Lexbase : A4821GNU (4)). Le constructeur automobile Renault a mis en place un programme d'ajustement des effectifs fondés sur le volontariat. Prévoyant la suppression de 4 000 emplois, il ouvrait une possibilité de départ volontaire en mettant en place des mesures d'aide destinées à favoriser les départs. Estimant que ce plan ne répond pas aux exigences énoncées par les articles L. 1233-61 (N° Lexbase : L1236H9N) et L. 1233-62 (N° Lexbase : L1239H9R) du Code du travail, qui imposent aux entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent de supprimer plus de dix emplois, sur une même période de 30 jours, d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, comportant des mesures de reclassement interne, les syndicats ont saisi la juridiction civile pour demander son annulation. La cour d'appel de Versailles les avait déboutés de leurs demandes. La Cour de cassation confirme l'arrêt en excluant, lors d'un plan de départs volontaires, l'obligation d'élaborer des mesures de reclassement interne dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en terme de suppressions d'emplois. Au final, la décision rendue par la Cour de cassation se présente sous deux aspects. L'arrêt "Renault" n'est pas un complet revirement de jurisprudence, en ce que la règle antérieure reste en vigueur : les départs négociés collectifs déclenchent l'obligation de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (I) et la dispense de mise en place d'un PSE est encadrée (II).

Résumé Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-15.187, FS-P+B (N° Lexbase : A6142GCH) Si l'employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable est tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi lorsque les conditions prévues par l'article L. 1233-61 du Code du travail sont remplies, un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois. La cour d'appel, qui a constaté que la société Renault s'était engagée, dans la mise en oeuvre de son plan d'ajustement des effectifs basé sur le volontariat, à ne prononcer aucun licenciement, en a exactement déduit que cet employeur n'était pas tenu d'établir un plan de reclassement.

Commentaire

I - Le droit positif : les départs négociés collectifs déclenchent l'obligation de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi

A - Régime légal

La rupture du contrat de travail d'un commun accord ("départ négocié"), si elle porte sur au moins dix salariés, enclenche l'obligation légale de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, depuis la loi n° 92-722 du 29 juillet 1992 (N° Lexbase : L7461AI8), conformément au droit communautaire, assimilant le licenciement économique collectif avec les "départs négociés" collectifs (Directive CE, 75/129 du 17 février 1975 N° Lexbase : L8301HNR, art. 1er ; Directive CE, 92/56 du 24 juin 1992 N° Lexbase : L3818HP4 ; Directive CE, 98/59 du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs N° Lexbase : L9997AUS).

La loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 (N° Lexbase : L0944AIS) a consacré la jurisprudence (infra) en introduisant un nouvel alinéa 2 à l'ancien article L. 321-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8921G7K), selon lequel le droit du licenciement économique est applicable à toute rupture du contrat de travail résultant d'une cause économique. Ceci est vrai donc pour les licenciements économiques collectifs, y compris ceux associés à un plan de sauvegarde de l'emploi.

Toute rupture fondée sur un motif économique (y compris donc une rupture amiable) est soumise aux règles de procédure applicables aux licenciements pour motif économique. En effet, l'article L. 1233-3 du Code du travail (N° Lexbase : L8772IA7) précise, que constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression, d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Ces dispositions sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle (visée aux articles L. 1237-11 et suivants N° Lexbase : L8512IAI), résultant de l'une des causes économiques.

En revanche, le législateur (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 N° Lexbase : L4999H7B) a spécifiquement relevé que le régime juridique de la rupture conventionnelle (C. trav., art. L. 1237-11 à L. 1237-16 N° Lexbase : L8479IAB) n'est pas applicable aux ruptures de contrat de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 N° Lexbase : L2393H9I) et des plans de sauvegarde de l'emploi (C. trav., art. L. 1237-16). La formule signifie que, si un employeur propose à des salariés des "départs négociés" dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le régime spécifique de la rupture conventionnelle (notamment la procédure d'homologation), tel qu'il est défini par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16, ne s'applique pas (5).

B - Régime contentieux

Le régime jurisprudentiel est fixé par les décisions de la Cour de cassation et des juges du fond, dessinant progressivement un régime des départs volontaires précédant un PSE, ou dans le cadre d'un PSE.

• Motivation économique du départ volontaire en application d'un PSE

Peut-on avancer que constitue une rupture amiable et non un licenciement pour motif économique, la rupture du contrat de travail qui résulte du départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi mis en oeuvre après consultation du comité d'entreprise ? Et donc, que la lettre par laquelle l'employeur prend acte du départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, mis en oeuvre après consultation du comité d'entreprise, n'a pas à comporter les motifs prévus par les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 (N° Lexbase : L1135H9W) du Code du travail ? La Cour de cassation a tranché le débat, en décidant que le licenciement économique de salariés, qui ont exprimé l'intention de quitter l'entreprise, ne constitue pas une rupture amiable du contrat de travail. La cour d'appel, qui a constaté que des salariés avaient été licenciés pour motif économique par leur employeur, en a déduit à bon droit que la rupture de leur contrat était soumise aux dispositions légales applicables au licenciement économique, peu important que les intéressés aient manifesté l'intention de quitter l'entreprise (6).

• Déclenchement du PSE

En 1995, la Cour de cassation retenait le principe selon lequel l'employeur qui envisage de supprimer de nombreux emplois pour motif économique est tenu de respecter les dispositions d'ordre public des articles L 321-1 et suivants du Code du travail (devenus article L. 1233-61), peu important que ces emplois ne soient supprimés que par la voie des départs volontaires dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise (7).

La solution avait déjà été retenue en 1991 (8). Dès l'instant que, dans le cadre d'une opération de diminution des effectifs d'une entreprise, plus de dix licenciements sont prévus, la procédure de consultation du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel) est obligatoire, si un employeur a choisi de privilégier les départs volontaires, qui peuvent être valablement négociés en vue de parvenir à la résiliation du contrat de travail d'un commun accord, pour le plan social qu'il a établi, tendant à la suppression de quatre cents emplois, au besoin par la voie du licenciement. La cour d'appel a, dès lors, décidé à bon droit que cette opération de gestion du personnel, tendant, pour un motif économique, à la suppression de nombreux emplois s'analysait en un projet de licenciement collectif et était soumise aux dispositions des anciens articles L. 321-1 et suivants du Code du travail.

De même, la Chambre criminelle décidait, en 1994 (9), que l'employeur qui envisage de procéder à la suppression de nombreux emplois, pour motif économique, est tenu de respecter les dispositions d'ordre public des anciens articles L. 321-1 et suivants du Code du travail, peu important que les emplois ne soient supprimés que par la voie de départs volontaires, dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise.

• Egalité de traitement

La thématique de l'égalité de traitement est une des questions les plus sensibles, certains salariés ne remplissant pas les conditions pour bénéficier d'une mesure de "départ volontaire" prévu par un PSE, et saisissant les juridictions, pour faire constater qu'il subisse une discrimination. La solution a été admise, s'agissant de mesures comprises dans le PSE. Rien ne peut alors justifier que l'employeur refuse au salarié le bénéfice d'une des mesures inscrites : il engagera ainsi sa responsabilité, car il aura commis une faute, ouvrant droit à réparation du préjudice subi par le salarié (10). Dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une mesure comprise dans le plan de sauvegarde de l'emploi (en l'espèce, préretraite progressive), l'employeur commet une légèreté blâmable à ne pas proposer cette mesure au salarié (11). Le salarié remplissant les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi pour prétendre à l'allocation spéciale du Fonds national de l'emploi peut invoquer la responsabilité de l'employeur qui a commis une faute, et obtenir des dommages et intérêts (12).

En 2001 (13), la Cour de cassation avait relevé qu'un "plan emploi" ne subordonnait le départ volontaire de salariés à un accord préalable de la société que, dans le cas où leur métier ferait partie de la liste de huit métiers sensibles définis. Le salarié n'exerçait pas un métier sensible figurant sur cette liste : la société X n'avait pas à donner son accord préalable à son départ, mais était seulement fondée à vérifier qu'il remplissait les conditions pour prétendre bénéficier des dispositions prévues pour les candidats à un départ volontaire. La société avait refusé au salarié le bénéfice de ces dispositions aux motifs qu'il ne remplissait pas les conditions prévues par le plan emploi tenant à l'occupation d'un poste supprimé ou d'un poste permettant un reclassement. Il n'était pas justifié par la société que le poste occupé par le salarié ne pouvait permettre un reclassement. Bref, le salarié remplissait, ainsi, l'ensemble des conditions prévues par le protocole pour un départ volontaire. Le refus de la société de l'en faire bénéficier était injustifié.

C - Régime conventionnel

Certains plans de sauvegarde de l'emploi organisent, eux-mêmes, une assimilation entre départ négocié et licenciement. Le juge ne peut alors que constater cette assimilation. Ainsi, dans l'affaire précédemment étudiée (14), la Cour de cassation a relevé qu'il résultait du protocole conclu le 29 janvier 1996 que les départs volontaires étaient assimilés à des licenciements économiques. En l'espèce, la société X a signé avec des organisations syndicales un "protocole d'orientation pour un dispositif d'ajustement de l'emploi Courbevoie-Lyon 1996-1997" définissant certaines mesures destinées à éviter les licenciements et définissant, notamment, les conditions de départ volontaire de certains salariés.

Dans une autre affaire (15), la Cour de cassation a décidé qu'il résultait de l'article 2.2 du plan social que, dès lors que le salarié aurait décidé de quitter l'entreprise, il serait procédé à son licenciement économique selon les modalités légales et conventionnelles. Le choix du départ volontaire n'emportait pas rupture d'un commun accord mais constituait l'une des trois modalités de licenciement économique prévues par le plan social.

II - L'arrêt "Renault" n'est pas un complet revirement de jurisprudence

A - Maintien du statu quo ante

En l'espèce, les syndicats faisaient grief aux juges du fond de les débouter de leur demande. Ils relevaient qu'en cas de réduction d'effectifs décidée par l'employeur et inspirée par des raisons d'ordre économique, l'employeur doit respecter les dispositions d'ordre public de la législation applicable aux licenciements collectifs pour motif économique, peu important que les emplois ne soient supprimés que par la voie de départs volontaires. La législation du licenciement collectif pour motif économique se caractérise, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, par l'établissement et la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi intégrant un plan de reclassement prévoyant en priorité des actions de reclassement interne.

Pour le demandeur, la cour d'appel de Versailles s'est retranchée derrière la liberté, de quitter ou non l'entreprise, des salariés concernés par le plan de départs volontaires pour dispenser la société "Renault" de toute recherche de reclassement interne au bénéfice des salariés susceptibles d'être touchés par le projet de suppression d'emplois intitulé "plan d'ajustement des effectifs". En affranchissant ainsi l'employeur du respect des obligations légales relatives au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel aurait violé les articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du Code du travail.

La Cour de cassation leur a donné partiellement raison, dans la mesure où elle a rappelé la solution en vigueur jusque là : l'employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable est tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, lorsque les conditions prévues par l'article L. 1233-61 du Code du travail sont remplies.

B - Les conditions de dispense de mise en place d'un PSE

Pour la Cour de cassation, un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire, dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois. La cour d'appel a constaté que la société Renault s'était engagée, dans la mise en oeuvre de son plan d'ajustement des effectifs basé sur le volontariat, à ne prononcer aucun licenciement. Pour la Cour de cassation, les juges du fond en ont exactement déduit que cet employeur n'était pas tenu d'établir un plan de reclassement.

Le communiqué de presse diffusé par la Cour de cassation (sur son site internet) relève qu'"il est en effet apparu que l'obligation légale de prévoir des mesures de reclassement interne ne peut, par définition, concerner des salariés qui décident volontairement de quitter l'entreprise puisque ceux-ci peuvent, en tout état de cause, éviter une rupture de leur contrat en ne se portant pas volontaires pour un départ négocié, ce qui rend alors sans objet la recherche d'un reclassement. Par ailleurs, le plan de reclassement ne s'adressant, selon l'article L. 1233-61 du Code du travail, qu'aux salariés dont le licenciement ne pourrait être évité", il ne paraît pas utile lorsque l'employeur exclut toute rupture prenant la forme d'un licenciement".

Bref, il ressort de cette jurisprudence "Renault" que, dès lors qu'un employeur met en place un plan d'ajustement des effectifs basé sur le volontariat, s'engageant ainsi à ne prononcer aucun licenciement, il n'est plus tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, parce que l'élément qui conditionne la mise en place du PSE, le licenciement, fait défaut. Faute de licenciements qui seront prononcés (en raison justement du plan de départs volontaires que l'employeur met en place), l'employeur n'a plus à mettre en place de PSE.

L'absence de licenciement rend inutile le PSE : l'argument a suscité la polémique. Certains l'ont soutenu, mettant en avant le réalisme et le pragmatisme de la Cour de cassation (16). D'autres l'ont critiqué (17), comme contraire au principe même du plan de sauvegarde de l'emploi, destiné non seulement à limiter et éviter les licenciements pour lesquels l'employeur n'aurait pas trouvé d'alternatives, mais aussi, plus largement, à assurer un reclassement aux salariés, qu'il soit interne ou externe à l'entreprise. Or, l'arrêt rapporté se focalise sur le premier objectif assigné au PSE (éviter les licenciements), mais néglige la seconde dimension (assurer le reclassement des salariés). Certes, en l'espèce, l'employeur (la société Renault) est parvenu à ne prononcer aucun licenciement, grâce à ce plan de départs volontaires. Il a, donc, parfaitement satisfait aux obligations assignées par le législateur, au titre d'un PSE. Mais, l'employeur a failli à son obligation de reclassement.

L'argument, implicitement mis en avant pour justifier la décision de la Cour de cassation, n'est pas vraiment satisfaisant. Il s'appuie sur l'article L. 1233-61, alinéa 2, selon lequel le plan de sauvegarde de l'emploi intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Puisque le législateur indique que le plan de reclassement vise à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, il faut en déduire, selon la Cour de cassation, que le reclassement ne vise que les salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, bref, les salariés licenciés (ou, en d'autres termes, licenciables). Tel n'est pas le cas des salariés inscrits dans un plan de départ volontaire, qui, par définition, ne font pas l'objet d'une mesure de licenciement.

Au final, la solution n'est pas satisfaisante, et ce, doublement : elle écarte du bénéfice de mesures de reclassement des salariés qui quittent l'entreprise (qu'importe, à ce stade, que la rupture du contrat de travail soit qualifiée de "licenciement" ou de "départ négocié") ; elle introduit une discrimination entre les salariés, au regard du droit au bénéfice de mesures de reclassement, selon la nature de la rupture du contrat de travail et sa qualification, de "licenciement" ou de "départ négocié". En ce sens, dans une matière voisine, la Cour de cassation, en 2007 (18), affirmait qu'un plan de sauvegarde de l'emploi ne peut prévoir la substitution des mesures qu'il comporte (destinées à favoriser le reclassement) par une indemnisation subordonnée à la conclusion d'une transaction emportant renonciation à toute contestation ultérieure de ces mesures.

(1) B. Boubli, Les plans de départs volontaires dans un PSE multifonctions, JCP éd. S, 2010, n° 1383, p. 17 ; C. Delplancke et P. Laschon, Les départs négociés, 1993, Litec, n° 69 ; P. Bailly, P. Msasanovic et R. Dupiré, Du motif économique aux départs volontaires, SSL, n° 1385 ; G. Couturier, Sur le motif économique des départs volontaires, Dr. soc., 2007, p. 978 ; R. Dupire, Départs volontaires pour cause économique et reclassement, JCP éd. S, 2009, n° 1210 ; F. Duquesne, Départs volontaires et procédures de licenciement économique, Dr. soc., 1995, p. 576 ; Articulation des règles du licenciement et de celles applicables aux départs volontaires, JCP éd. E, 1999, n° 1972 ; F. Favennec-Héry, Les plans de départs volontaires : nouvelle approche, JCP éd. S, 2010, n° 1381, p. 13 ; Les plans de départs volontaires autonomes, JCP éd. S, 2010, n° 1387, p. 21; F. Lepany, Compression d'effectifs et départs négociés, SSL, 2 novembre 1993, n° 669, p. 3 et s.; P. Lokiec, Départs volontaires, GPEC et licenciement pour motif économique, Dr. soc., 2008, p. 1238 ; J.-M. Mir, La modification substantielle du contrat de travail pour cause économique, TPS, 1995, Chron. 3 ; Les plans de départs volontaires dans le cadre d'un accord de GPEC, JCP éd. S, 2010, n° 1382, p. 14 ; P. Morvan, Libérer le départ volontaire pour motif économique, Dr. soc., 2005, p. 59 ; Ch. Radé, L'autonomie du droit du licenciement. Brefs propos sur les accords de rupture amiable du contrat de travail et les transactions, Dr. soc., 2000, p. 178 ; P. Y. Verkindt, Plans sociaux. Un outil de sélection du personnel ?, Dr. soc., 1994, p. 464.
(2) Cass. soc., 13 septembre 2005, n° 04-40.135, FS-P+B (N° Lexbase : A4536DK9), v. les obs. de Ch. Radé, Accords négociés et licenciements économiques, ou le mariage de la carpe et du lapin, Lexbase Hebdo n° 183 du 29 septembre 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N8886AIX).
(3) F. Champeaux, Le sacre du PDV autonome, SSL, 2 novembre 2010, n° 1465 ; P. Bailly, Rapport, Volontariat et reclassement : quelle compatibilité ?, SSL, 2 novembre 2010, n° 1465, p. 8 ; E. Dockès, Le PSE sans reclassement : naissance d'une chimère, SSL, 2 novembre 2010, n° 1465, p. 11 ; F. Aknin, L'égalité de traitement appliquée aux départs volontaires, SSL, 2 novembre 2010, n° 1465, p. 14.
(4) V. not., G. Couturier et J. Pélissier, Le reclassement interne est-il compatible avec les départs volontaires ?, SSL, n° 1411, p. 208 ; S. Niel, Comment élaborer un plan de départs volontaires pour motif économique, Les cahiers du DRH, juin 2009, n° 155, p. 241 ; M. Hautefort, Plan de départs volontaires : il exclut toute recherche de reclassement, JSL, mai 2009, n° 255, p. 273 ; RJS, juillet 2009, n° 624 ; M.-L. Dufresnes Castets et Y. Tarasewicz, Un plan de sauvegarde de l'emploi se conçoit-il sans effort de reclassement ?, RDT, mai 2009, p. 282 ; Au-delà de l'affaire Renault, et plus généralement, V. Plan de départs volontaires... nouvelle alternative au PSE ? - Questions à Maître E. Laherre, Avocate à la Cour, Coblence & Associés, Lexbase Hebdo n° 365 du 1er octobre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N9389BLC) ; PSE : vilain petit canard ou cygne d'Ionie du licenciement économique ? - Questions à Maître C. Davico-Hoarau, Avocate à la Cour, Coblence & Associés, Lexbase Hebdo n° 370 du 5 novembre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N3602BMD) ; Rupture conventionnelle, rupture d'un commun accord et licenciements économiques - Questions à Maître S. Stein, Avocat associée du cabinet Eversheds, Lexbase Hebdo n° 340 du 5 mars 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N7696BIU).
(5) D. Dord, Rapport Assemblée nationale, n° 789 du 8 avril 2008 ; P. Bernard-Rémond, Rapport Sénat, n° 306, 2008.
(6) Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-42.836 et 09-42.838, inédit (N° Lexbase : A6848E4E).
(7) Cass. soc., 22 février 1995, n° 92-11.566 (N° Lexbase : A0953ABW) ; Bull. civ. V, n° 68 p. 49 ; JCP, 1995. II. n° 22433, concl. av. gén. Y. Chauvy.
(8) Cass. soc., 10 avril 1991, n° 89-18.485 (N° Lexbase : A1623AAD) ; Bull. civ. V, n° 179, D., 1992, somm. 290, obs. M. A. Rotschild-Souriac, Dr. ouvrier, 1991. 208, note P. Moussy.
(9) Cass. crim., 29 novembre 1994, n° 93-81.321 (N° Lexbase : A2032AAI), Bull. crim., n° 385, p. 945, D., 1995, somm. 366, obs. I. de Launay-Gallot.
(10) Cass. soc., 29 mai 2002, n° 00-41.862 (N° Lexbase : A7905AYG), SSL, 10 juin 2002, n° 1079, p. 15 ; RJS, août-septembre 2002, n° 962.
(11) Cass. soc., 10 juillet 2001, n° 99-43.024 (N° Lexbase : A1743AU4), RJS, octobre 2001, n° 1127.
(12) Cass. soc., 29 mai 2002, préc.
(13) Cass. soc., 10 juillet 2001, n° 99-44.695 (N° Lexbase : A1909AUA), RJS, octobre 2001, n° 1126. La société X a signé avec des organisations syndicales un "protocole d'orientation pour un dispositif d'ajustement de l'emploi Courbevoie-Lyon 1996-1997" définissant certaines mesures destinées à éviter les licenciements et définissant notamment les conditions de départ volontaire de certains salariés. Ce protocole prévoyait que les départs volontaires étaient assimilés à des licenciements économiques et que les salariés qui opteraient pour un départ volontaire percevraient une indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle s'ajouteraient trois mois de préavis payés. Un plan d'emploi a défini au mois d'avril 1996 les conditions d'acceptation par la société des départs de candidats volontaires. Un salarié s'étant porté candidat à un départ volontaire, la société lui a indiqué qu'il ne pouvait en bénéficier. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à voir requalifier sa démission en départ volontaire dans le cadre du plan social et en paiement de diverses sommes.
(14) Cass. soc., 10 juillet 2001, préc..
(15) Cass. soc., 25 septembre 2001, n° 99-43.675 (N° Lexbase : A1149AWH), SSL, 8 octobre 2001, n° 1045.
(16) F. Champeaux, SSL, 2 novembre 2010, préc, p. 8.
(17) E. Dockès, SSL, 2 novembre 2010, préc., p. 11.
(18) Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.410 (N° Lexbase : A7172DZN), RDT, 2008 p. 101, obs. A. Fabre ; JCP éd. S, 2008, n° 1151, obs. F. Dumont ; SSL, n° 1383, suppl. du 19 janvier 2009.

Décision Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-15.187, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A6142GCH Rejet, CA Versailles, 14ème ch., 1er avril 2009, n° 09/01005 (N° Lexbase : A4821GNU) Textes concernés : C. trav., art. L. 1233-61 (N° Lexbase : L1236H9N) Mots-clés : Départs volontaires, départs collectifs, plan de sauvegarde de l'emploi, obligation de mise en place (non), recherche de reclassement sans objet, absence de rupture du contrat de travail. Liens base :

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