[Jurisprudence] Nouvelle justification d'une différence de traitement au bénéfice de cadres dirigeants

Le contentieux de l'égalité de traitement s'est apaisé ces derniers mois, sans doute grâce aux efforts déployés par la Cour de cassation pour préciser les conditions dans lesquelles on peut admettre que des salariés, placés dans des situations différentes, soient traités différemment par les partenaires sociaux. Dans une nouvelle décision en date du 24 septembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation admet ainsi de manière inédite la validité d'une différence de régime entre cadres, selon qu'ils sont ou non cadres dirigeants (I), ce qui fournit une illustration particulièrement intéressante de la méthodologie que doivent suivre les juges du fond lorsqu'un salarié conteste notamment des différences catégorielles (II).

Résumé Est justifiée la différence de traitement conventionnelle concernant l'indemnité de licenciement due aux cadres dirigeants dès lors que, dans le contexte de la gestion des établissements de l'APAJH 11, ces cadres-dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en oeuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale.

I - Des différences de traitement entre cadres

Contexte. Après plusieurs mois d'incertitudes, la Chambre sociale de la Cour de cassation a fixé, en 2011 (1), les critères de justifications des différences de traitement introduites par accords collectifs entre les salariés selon leur catégorie professionnelle d'appartenance, autour de deux idées (2).

En premier lieu, la justification catégorielle n'est pas en elle-même pertinente : "La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence".

En second lieu, lorsqu'il vérifie concrètement la "réalité" et la "pertinence" des "raisons objectives" justifiant la différence de traitement, le juge doit démontrer que cette différence "a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération".

Une jurisprudence rare. L'examen de la jurisprudence depuis lors donne quelques indications sur les intentions de la Haute juridiction. Si certaines cassations furent justifiées par des raisons méthodologiques, les cours d'appel n'ayant pas, et pour cause, statué avant les arrêts de 2011 (3), d'autres ont permis de mieux comprendre quelles étaient les attentes de la Haute juridiction et ce qui peut, dans l'exercice des fonctions, justifier une différence de traitement (4). Ainsi, les conducteurs-receveurs n'exercent pas les mêmes fonctions que les conducteurs, et peuvent donc se voir attribuer un uniforme de service plus discret pour favoriser les contrôles (5), et les enseignants-chercheurs n'exercent pas les mêmes missions que les enseignants, ce qui justifie des différences de rémunération (6). La Haute juridiction a également dû prendre parti sur les différences de niveaux dans les indemnités de licenciement pour tenir compte de la situation professionnelle des salariés après la rupture du contrat de travail (7).

S'agissant singulièrement du régime de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la Cour de cassation s'est montrée réservée sur la justification de différences de régime, en dehors de la prise en compte d'un éventuel bénéfice de l'assurance-vieillesse (8), confirmant la non-pertinence de distinctions, par exemple entre cadres et ingénieurs, sans véritable justification (9). La Cour de cassation a, par ailleurs, concentré son analyse des spécificités sur les trois éléments dégagés en 2011 (fonctions, carrière et rémunérations) et manifesté la plus grande réserve à l'égard d'autres justifications, comme "le niveau de connaissances, de diplôme et de formation", singulièrement lorsqu'il s'est agi de justifier des différences de niveaux d'avantages liés à la rupture du contrat de travail (10).

L'intérêt de l'arrêt. La jurisprudence est suffisamment rare sur le sujet, et les différences de régimes fréquentes dans les accords collectifs, pour qu'un arrêt publié, portant précisément sur le sujet, soit examiné avec attention, surtout lorsqu'il conduit une différence de traitement opérée entre cadres.

L'affaire. Il s'agissait ici d'un salarié engagé par l'Association pour adultes et jeunes handicapés (APAJH 11) en 1981 en qualité de chef de service éducatif au sein d'un centre médico-social. Licencié en avril 2010 pour inaptitude, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes et réclamait notamment le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement réservée par l'accord collectif applicable aux cadres dirigeants (11), par application du principe d'égalité de traitement, ce qui ne lui avait pas été accordé par la cour d'appel de Montpellier (12), et ce qui se trouve ici confirmé par le rejet du pourvoi.

Après avoir repris la formule générale dégagée dans l'arrêt du 8 juin 2011, la Haute juridiction indique que "dans le contexte de la gestion des établissements de l'APAJH 11, les cadres-dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en oeuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale", ce qui constituait bien une "spécificité" liée "aux conditions d'exercice de leurs fonctions et à l'évolution de leur carrière".

Les apports de la décision. Cette décision est particulièrement intéressante à la fois parce qu'elle dit les critères de justifications qui doivent être réunis, selon la méthodologie dégagée en 2011, mais aussi parce qu'elle ne dit pas...

II - La validité des avantages compensant la précarité des fonctions de cadre dirigeant

Les apports explicites de la décision. On rappellera en premier lieu que la prise en compte des "spécificités" tenant notamment "aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération" doit s'apprécier "concrètement" (13) en prenant en considération non pas seulement, et évidemment, la situation du point de vue des salariés de l'entreprise (leurs fonctions, leur carrière et leur rémunération), mais aussi du point de l'entreprise ("dans le contexte de la gestion des établissements de l'APAJH 11"). Le juge doit donc analyser, comme élément de contexte, la politique managériale de l'entreprise, le degré d'implication attendu des salariés, le niveau d'exigence en termes de performances, de respect de la ligne "politique" imposée par l'entreprise (politique commerciale, pour le secteur lucratif, mais aussi politique "sociale" et "éducative" dans le secteur particulier de la prise en charge de personnes en situation de handicap, comme c'était le cas ici).

En second lieu, l'arrêt illustre la notion particulière de "spécificités" tenant à "l'exercice des fonctions" et à "l'évolution des carrières". Les cadres dirigeants sont, en effet, exposés à un risque particulier de licenciement lié à leur niveau de responsabilité au sein de l'entreprise, et au caractère très "politique" de leurs fonctions. En d'autres termes, le bénéfice d'un régime plus favorable en matière de préavis et d'indemnité de licenciement se justifie par la pression particulière qui pèse sur eux, et sur le risque de perte d'emploi plus important que de plus fortes indemnités viennent compenser.

La non-prise en considération des modalités de rémunération. Dans cette affaire, ni la cour d'appel de Montpellier, ni la Cour de cassation ne se sont fondées sur les "modalités de rémunération" pour justifier le bénéfice particulier de règles de préavis et d'indemnités de licenciement plus favorables réservées aux cadres dirigeants, et ce alors que l'APAJH avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, que "l'indemnité de licenciement soit supérieure pour les cadres dirigeants est justifiée car elle vise à indemniser la perte de salaire".

L'argument n'était, il est vrai, guère convainquant, voire contreproductif. Le fait que les cadres dirigeants "perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement" (C. trav., art. L. 3111-2, al. 2 N° Lexbase : L0290H9M) ne saurait, en effet, justifier qu'ils perçoivent des indemnités proportionnellement plus élevées que les autres cadres, étant entendu que les fortes rémunérations qu'ils perçoivent se répercutent mécaniquement dans leurs indemnités de rupture en leur assurant une base de calcul plus élevée.

Par ailleurs, la Cour de cassation a, dans la grille méthodologique dégagée en 2011, visé non pas le "montant" de la rémunération, mais bien les "modalités" de rémunération, ce qui désigne éventuellement la volonté de compenser les différences de modes de rémunération et notamment de tenir compte de l'avantage constitué par une forte part variable (14).

Le risque de ne pas faire carrière. L'arrêt illustre également, pour la première fois à notre connaissance, la prise en considération des spécificités dans l'évolution des carrières. L'argument est ici comparable au précédent, puisque le risque auquel le cadre dirigeant est exposé, qui est lié au caractère très politique de ses fonctions et de ses responsabilités, rend aléatoire toute idée même de carrière, compte tenu de la probabilité assez forte qu'il soit licencié dès lors que la politique de l'entreprise change. Dans ces conditions, les avantages particuliers qu'il pourrait percevoir, à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, viennent compenser ici ce risque particulier.

Le risque de ne pas faire carrière est d'autant plus fort qu'en cas d'inaptitude au poste de travail, déclarée par le médecin du travail, les possibilités de reclassement dans les entreprises sont quasiment inexistantes, compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés.

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(1) Cass. soc., 8 juin 2011, deux arrêts, n° 10-14.725, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3807HT8) et jonction, n° 10-11.933 à n° 10-13.663, P+B+R+I (N° Lexbase : A3806HT7) ; et nos obs., La Cour de cassation et les avantages catégoriels : la montagne accouche d'une souris, Lexbase Hebdo n° 444 du 16 juin 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N4332BSA). Si l'argument catégoriel n'est pas pertinent en soi, il en va de même du rattachement à des accords collectifs distincts, au regard du principe "à travail égal, salaire égal" : Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-19.667, FS-P+B (N° Lexbase : A5541KQB) ; et nos obs., L'employeur et les différences catégorielles découlant du statut collectif, Lexbase Hebdo n° 552 du 19 décembre 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N9890BTH). Sur la prise en considération de la date d'embauche comme justification de la différence de salaire au regard du principe "à travail égal, salaire égal", dernièrement Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-10.233 et n° 13-10.234, FP-P+B (N° Lexbase : A3180MX3).
(2) Lire A. Gogos-Gintrand, L'égalité de traitement des salariés ou l'éternelle question de la légitimité des différences, Dr. soc., 2012, p. 804.
(3) Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.101, F-D (N° Lexbase : A7648HYW), et nos obs., L'égalité de traitement, les cadres et le préavis de licenciement, Lexbase Hebdo n° 459 du 27 octobre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N8355BSA) ; Cass. soc., 30 mai 2012, n° 10-22.720, F-D (N° Lexbase : A5370IMT), nos obs., La Cour de cassation et l'égalité salariale : nouvelles précisions sur la justification des différences de traitement, Lexbase Hebdo n° 489 du 14 juin 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N2411BTH) ; Cass. soc., 30 mai 2012, n° 11-11.092, F-D (N° Lexbase : A5348IMZ), nos obs., La Cour de cassation et l'égalité salariale : nouvelles précisions sur la justification des différences de traitement, préc. ; Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-23.761, FS-D (N° Lexbase : A9673I97) ; Cass. soc., 19 juin 2013, n° 11-23.760, F-D (N° Lexbase : A1850KHY).
(4) Le fait d'imposer aux seuls conducteurs receveurs une tenue non revêtue d'un signe d'appartenance à l'entreprise tout en leur laissant la possibilité d'opter pour une tenue simplifiée revêtue d'un tel signe qu'ils endossaient sur le lieu de travail moyennant, en raison de son caractère sommaire, une compensation moins importante que celle prévue pour les autres catégorie de personnel, reposait sur des éléments objectifs, tenant à la spécificité des fonctions de conducteur receveur : Cass. soc., 30 mai 2012, n° 11-16.765, F-D (N° Lexbase : A5370IMT).
(5) Cass. soc., 30 mai 2012, n° 11-16.765, F-D, préc..
(6) Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 12-30.192, FS-P+B, sur le premier moyen (N° Lexbase : A4200MU4), nos obs., Refus de promotion d'un enseignant du supérieur et principe d'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 580 du 24 juillet 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N3309BU4).
(7) Notamment les indemnités de licenciement qui peuvent être plus ou moins importantes pour tenir compte de la situation des salariés après leur départ de l'entreprise : Cass. soc., 5 décembre 2012, n° 10-24.203, F-D (N° Lexbase : A5775IYK) et Cass. soc., 5 décembre 2012, n° 10-24.204, FP-P+B (N° Lexbase : A5660IYB) : "les salariés qui bénéficient d'une pré-retraite ou d'une pension d'invalidité se trouvent, après leur licenciement, dans une situation de précarité moindre que les salariés en activité qui perdent, après la rupture de leur contrat de travail, l'intégralité de leur salaire et donc l'essentiel de leurs revenus, la cour d'appel a pu décider que la différence de traitement était justifiée" ; Cass. soc., 17 avril 2013, n° 12-18.555, F-D (N° Lexbase : A3951KCC) : "le mécanisme mis en oeuvre par l'employeur se fonde en premier lieu sur la date du départ effectif de l'entreprise qui dépend de l'âge du salarié et du nombre de trimestres qu'il a acquis pour ses droits à la retraite, en deuxième lieu sur la durée conventionnelle du préavis qui est de cinq mois, et en troisième lieu sur la date d'entrée en vigueur de la réforme du montant de l'indemnité de licenciement résultant du décret précité, la cour d'appel, qui en a exactement déduit qu'il s'agissait de critères objectifs et pertinents et qui a vérifié concrètement la mise en oeuvre par l'employeur de ces critères au regard des autres salariés auxquels M. M. se comparait".
(8) Préc., note 7.
(9) Cass. soc., 11 juin 2014, n° 12-29.660, F-D (N° Lexbase : A2273MRM).
(10) Cass. soc., 11 juin 2014, préc. : "rien ne venait expliquer en quoi le niveau de connaissances, de diplôme et de formation exigé pour les ingénieurs et cadres constituerait une raison objective et pertinente pour accorder à cette seule catégorie, une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave".
(11) Convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951, art. 15.2.3.2.
(12) CA Montpellier, 6 février 2013, n° 11/05459 (N° Lexbase : A6142I7M).
(13) L'adverbe est explicitement visé par la Cour dans certaines affaires : Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-20.246, F-D (N° Lexbase : A4752KQ3) : cassation pour manque de base légale de l'arrêt qui se détermine "par des motifs généraux, sans rechercher concrètement quelles étaient les spécificités ou les contraintes propres aux fonctions des non cadres et des médecins qui justifieraient, au regard de la prime d'expérience professionnelle, un régime plus avantageux que celui dont bénéficient les cadres".
(14) En ce sens Cass. soc., 4 juin 2014, n° 12-18.911, FS-D (N° Lexbase : A2823MQM) : "la différence de traitement était justifiée par les modalités de rémunération de l'intéressée qui, en sa qualité de chirurgien-dentiste, bénéficiait d'une rémunération, non pas fondée sur un salaire de base fixe mais calculée en proportion de la valeur des actes réalisés" (à propos d'une prime d'ancienneté qui ne bénéficiait pas aux chirurgiens-dentistes, la Cour ayant relevé que ces derniers percevaient, grâce à leur part variable, une rémunération très supérieure aux autres).

Décision Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-15.074, FS-P+B (N° Lexbase : A3147MXT) Rejet CA Montpellier, 4ème ch., 6 février 2013, n° 11/05459 (N° Lexbase : A6142I7M) Textes concernés : principe d'égalité de traitement et article 15.2.3.2 de la Convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 Mots clef : égalité de traitement ; cadres de direction Liens base :

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