MOTIFS
Sur la nullité du licenciement
Mme [K] considère qu'elle a été victime le 15 juillet 2019, dans un contexte de tensions professionnelles, d'un malaise l'ayant conduit à procéder à une déclaration d'accident de travail.
Elle estime que son employeur échoue à démontrer que cet accident reposerait sur une cause étrangère au travail et conteste toute complaisance de son médecin traitant dans la rédaction de son arrêt de travail du 16 juillet 2019 et des arrêts subséquents. Elle souligne avoir été, sur avis médical et sans discontinuer, en arrêt de travail pendant 5 années. Elle considère que la décision d'inopposabilité, rendue par le pôle social du tribunal judiciaire de Versailles le 16 mai 2023, est sans effet sur sa situation puisque cette décision n'a fait que remettre en cause l'absence d'enquête diligentée par la CPAM.
Elle conclut que son accident de travail est d'origine professionnelle et en déduit que son licenciement pour motif personnel, intervenu pendant la suspension de son contrat de travail, est nul.
L'employeur estime que l'arrêt de travail du 16 juillet 2019 est consécutif à un malaise simulé dans un contexte dans lequel Mme [K] négociait son départ suite à un désaccord avec la nouvelle organisation de la direction dans laquelle elle était affectée. Il considère que l'arrêt de travail a été rédigé par complaisance par son médecin traitant le lendemain des faits. Il ajoute que, sur sa saisine, ce médecin s'est vu infliger un blâme par l'ordre des médecins. Il en déduit que les arrêts de travail de la salariée sont nécessairement dus à des facteurs extra professionnels et que la convocation à un entretien préalable ne saurait justifier un accident de travail pendant plusieurs années.
Il conclut que la salariée ne peut pas prétendre au régime protecteur applicable en cas d'accident de travail et qu'en conséquence, en l'absence de suspension régulière de son contrat de travail, le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Sur ce,
Aux termes de l'
article L. 1226-7, alinéa 1 du code du travail🏛 dans sa rédaction issue de la
loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008🏛, applicable en la cause : 'Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.'.
Selon l'
article L. 1226-9 du même code🏛 : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.'.
L'article L. 1226-13 prévoit que : 'Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.'.
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident.
Un accident du travail se définit comme un événement soudain, provoquant des lésions, subi par un salarié sur son lieu de travail et durant son temps de travail.
L'application stricte des règles de preuve conduit le salarié à établir la matérialité de la lésion, son caractère accidentel et le caractère professionnel de l'accident.
A l'appui de sa demande, la salariée verse aux débats le mail qu'elle a reçu le lundi 15 juillet 2019 à 12h59, alors qu'elle était de retour au siège de la société après une semaine de déplacement professionnel du mardi 9 juillet 2019 au 12 juillet 2019 en Corse et à [Localité 5]. Ce mail contient en pièce jointe la copie d'une lettre recommandée datée du 9 juillet 2019 qui lui avait été adressée par son employeur, par voie postale à son domicile, la convoquant à un entretien préalable prévu le surlendemain 17 juillet 2019.
A 14h52, ce même lundi 15 juillet 2019, la salariée a reçu un second mail de son employeur qui évoquait un rendez-vous professionnel manqué le 8 juillet 2019, s'inquiétait de son absence à cette occasion et s'interrogeait si cette absence pouvait être en lien avec les modalités de son départ négocié.
La salariée verse également aux débats diverses attestations établissant que le jour des faits, elle se trouvait dans son bureau et s'est subitement évanouie, « elle est tombée de toute sa hauteur entre son bureau et le mur, je me suis penchée vers elle et elle était inconsciente. J'ai passé la tête par la porte pour demander de l'aide » (attestation de Mme [T] [A], assistante de Mme [K]). Cette version des faits est également confirmée par M. [S] [G] et Mme [Aa] [V] laquelle a précisé que « lorsque Mme [K] a lentement repris connaissance et ses esprits j'ai constaté qu'elle était blanche et désorientée ». Ces faits sont enfin corroborés par une attestation versée aux débats par l'employeur (attestation de M. [X]) qui précise « j'ai entendu un bruit qui faisait penser à une chute puis un cri (') j'ai immédiatement positionné [B] en PLS et je lui ai serré la main en demandant comment elle s'appelait et de serrer ma main si elle m'entendait. Elle n'a pas réagi et j'ai cherché les signes de sa respiration, je me préparais à vérifier qu'elle ne s'était pas étouffée avec sa langue quand elle a ouvert les yeux et a commencé à respirer rapidement et bruyamment ».
L'examen du rapport d'intervention des services de secours de la Tour Défense Plaza, dans laquelle se trouve les bureaux de l'employeur, mentionne la réception à 15h50 d'un « appel entrant société Vinci au 1er étage pour signaler un malaise de Mme [B] [K] âgée de 50 ans, cette dernière a eu un choc émotionnel. Mme [K] ne veut plus qu'on appelle les pompiers et préfère rentrer chez elle accompagnée d'une collègue ' Appel SAMU : non - Prise en charge par les secours : non ».
Le 16 juillet 2019, le médecin traitant de la salariée a délivré un arrêt de travail en ces termes « malaise avec perte de connaissance. Contexte de burn-out et de souffrances psychologiques au travail ».
La cour constate au vu des pièces communiquées que la lésion, à savoir le malaise subi par la salariée le 15 juillet 2019, est ainsi matériellement établie et qu'elle fait ainsi présumer l'accident.
L'état de santé de la salariée, subséquent à cet arrêt de travail du 15 juillet 2019, est également établi par les cinq certificats médicaux versés aux débats par Mme [K] dont un expert psychiatre, et qui mentionnent notamment une « incapacité de faire face à ses obligations professionnelles pendant six mois » ou encore le fait que la patiente présente des « signes de souffrances morales évocateurs d'un burn-out ».
Il s'en suit que l'accident, parce qu'il est survenu pendant le temps et sur le lieu d'exécution normale du contrat de travail, a donc une origine professionnelle.
Dès lors, la présomption d'imputabilité s'applique puisque la salariée se trouvait sous l'autorité de son employeur.
Cette présomption ne peut être écartée que par la preuve, apportée par l'employeur, que cet accident est dû à une cause étrangère au travail ou qu'il s'est produit dans des circonstances de temps et de lieu étrangères au travail.
Or, au vu des pièces produites et des moyens invoqués par l'employeur, ni l'allégation d'un départ négocié, ni la matérialité d'un malaise simulé, ni l'affirmation selon laquelle la cause de cet arrêt est « nécessairement dus à des facteurs extraprofessionnels », ni le fait que la salariée ait maintenu ses congés à l'étranger avec avis médical pendant son arrêt, ni l'existence d'un blâme délivré le 6 juillet 2021 contre le médecin rédacteur de la déclaration d'accident de travail (au seul motif qu'il n'a pas été en mesure de le constater), ne sauraient suffire à écarter la présomption d'imputabilité.
Enfin, il convient de rappeler que si le juge n'est pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale en matière de prise en charge ou de refus de prise en charge d'un accident ou d'une maladie professionnelle, il a la possibilité d'examiner cette décision comme un élément de preuve parmi d'autres (
Soc., 7 mars 2018, pourvoi n° 16-22.856⚖️ ;
2e Civ., 28 janvier 2021, pourvoi n°19-25.459⚖️.)
En l'espèce, il résulte du jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Versailles le 16 mai 2023, que l'inopposabilité a été retenue en raison de ce que la CPAM aurait dû procéder au préalable à une enquête, ce qu'elle n'a pas fait. Dès lors la cour constate que rien ne justifie dans cette décision d'une cause étrangère à l'origine de l'accident.
Il s'en déduit que l'employeur échoue à apporter la preuve que l'accident, dont a été victime la salariée le 15 juillet 2019, est dû à une cause étrangère au travail.
En conséquence, la cour constate que la salariée a subi le 15 juillet 2019 un événement soudain, en l'espèce un malaise, sur son lieu de travail et durant son temps de travail et que l'accident qui s'en est suivi est bien de nature professionnelle.
La société Vinci Energies ne pouvait donc pas, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident, procéder au licenciement de Mme [K]. Il y a lieu sur ce dernier point d'observer que la lettre de licenciement ne mentionne pas l'existence d'une quelconque faute grave étant précisé que les juges du fond ne peuvent pas qualifier les faits reprochés de faute grave à défaut pour l'employeur d'avoir expressément donné une telle qualification à la lettre de licenciement.
Le licenciement de Mme [K], qui est intervenu alors qu'elle était en arrêt de travail, en méconnaissance des dispositions des
articles L. 1226-7, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail🏛, est donc nul par voie de confirmation de la décision déférée.
Sur les conséquences financières du licenciement nul
Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul
Le salarié, victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu'il ressort de l'
article L. 1235-3-1 du code du travail🏛.
Mme [K] demande à la cour de condamner la société Vinci Energies à lui verser à ce titre la somme de 180 000 euros.
Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail, le préjudice qui résulte pour elle de la perte injustifiée de son emploi sera intégralement réparé par une indemnité de 120 000 euros, le jugement critiqué sera confirmé sur ce point.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire
L'
article L.1222-1 du code du travail🏛 prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.
Mme [K] demande à la cour de condamner la société Vinci Energies à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.
Toutefois, la cour observe que la salariée affirme sans l'établir que son licenciement aurait été vexatoire. L'éviction brutale invoquée par la salariée, qui aurait jeté le discrédit sur sa probité et ses compétences professionnelles auprès du personnel de la société, mais également auprès des recruteurs potentiels, n'est nullement établie par les pièces versées aux débats.
Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts à ce titre.
Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement
Mme [K], qui sollicite l'infirmation du jugement sur ce point, demande à la cour de condamner la société Vinci Energies à lui verser la somme de 40 716,50 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. Elle considère que son ancienneté doit être calculée à partir du terme de la période de renouvellement continu de son arrêt de travail, majoré du préavis de 3 mois, soit au plus tôt en décembre 2022. Elle en déduit que son ancienneté est de 8 ans et 4 mois.
La société, qui sollicite également l'infirmation du jugement déféré, demande à la cour de juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement soit fixée à la somme de 20 564,17 euros et non 22 209 euros comme jugé en première instance. Elle estime qu'à la date de rupture du contrat de travail, soit le 29 juillet 2019, la salariée avait 4 ans et 9 mois d'ancienneté.
Sur ce,
La convention collective nationale des travaux publics prévoit en son article 7-5 que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est de 3/10° de mois par année d'ancienneté à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté. Elle dispose en son article 7-4 que sauf faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis.
Il est constant que c'est à la date de l'envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement qu'il faut se placer pour déterminer l'ancienneté.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes d'arrêt de travail pour maladie sont neutralisées, mais sont en revanche assimilées à un temps de travail si elles sont consécutives à un accident de travail (L. 1226-7 du code du travail).
Le licenciement ayant été notifiée à Mme [K] le 29 juillet 2019, son préavis d'une durée de 3 mois se terminait le 29 octobre 2019.
La cour, par voie de confirmation de la décision déférée, juge que la salariée qui a été embauchée le 4 septembre 2014, disposait à la fin de son préavis d'une durée de 3 mois, d'une ancienneté de 5 années et fixe l'indemnité conventionnelle à la somme de 22 209 euros.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis
L'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant cette période (
L.1234-5 du code du travail🏛). Elle se calcule sur la base du salaire brut soumis aux cotisations sociales. Les éléments variables doivent être pris en compte.
Mme [K] demande à la cour de confirmer le jugement et de dire que son salaire brut moyen est de 14 806 euros. Elle sollicite la condamnation de la société Vinci Energies à lui verser la somme de 44 418 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 4 441,80 euros de congés payés afférents.
La société, qui sollicite l'infirmation du jugement sur ce point, demande à la cour de juger que le salaire moyen de la salariée est de 14 421,25 euros. Elle considère que l'indemnité compensatrice de préavis ne saurait être supérieure à 43 265,25 euros bruts, outre 4 326,52 euros bruts de congés payés.
Sur ce,
Il ressort de l'examen des bulletins de salaires produits que la rémunération moyenne de Mme [K], au cours de 6 premiers mois de l'année 2019, était de 14 806 euros et que sa rémunération moyenne brute perçue en 2018 était de 14 057 euros, de sorte que la moyenne de sa rémunération sur les 12 derniers mois travaillés est de 14 431 euros.
La société Vinci Energies doit donc être condamnée à verser à Mme [K] la somme de
43 293 euros, outre 4 329,30 euros au titre des congés payés afférents, et ce par confirmation du jugement entrepris.
Sur l'attribution des actions de performance
Mme [K], qui a été déboutée de ce chef de demande en première instance, sollicite à titre principal l'attribution des actions gratuites auxquelles elle a souscrit et demande l'allocation des 1 500 actions de performance de 2017 dues au 20 avril 2020, outre les 1 500 actions de performance de 2018 dues au 20 avril 2021 et les 1 500 actions de performance de 2019 dues au 20 avril 2022. Elle soutient que son contrat de travail est suspendu depuis le 16 juillet 2019 et que son préavis n'avait pas encore débuté à ces dates en raison des prolongations de ses arrêts de travail.
La société lui oppose qu'en raison de son licenciement le 29 juillet 2019, la salariée ne peut prétendre à ces attributions.
Sur ce,
Il est acquis aux débats qu'il s'agissait de l'attribution d'actions gratuites, telles que prévues par l'article L.225-19761 à 5 du code de commerce et que l'acquisition définitive de ces actions était subordonnée à la présence de la salariée dans la société.
Il résulte de la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation que des règles similaires ont été énoncées en matière de stock-options et d'actions gratuites dont le salarié peut bénéficier. Ainsi, les clauses qui subordonnent la levée des options sur actions à la présence du salarié dans l'entreprise sont régulières (
Soc., 20 octobre 2004, pourvoi n° 02-41.860⚖️) et qu'une telle clause « n'est pas, en soi, constitutive d'une atteinte aux libertés et droits fondamentaux » du salarié (
Soc., 8 avril 2021, pourvoi n 19-11.398⚖️).
Dès lors, le moyen invoqué par la salariée consistant à considérer que cette disposition constituerait une clause qui la priverait, en cours de préavis, d'un droit est inopérant dès lors que la cour a retenu que le contrat de travail avait été rompu suite au licenciement prononcé le 29 juillet 2019 et que la condition de présence de la salariée dans l'entreprise n'est pas, en soi, constitutive d'une atteinte aux libertés et droits fondamentaux de celle-ci.
Les Règlements de Plan d'Attributions de Performance de la société Vinci Energies pour les années 2017 et les années suivantes versés aux débats posent en effet le principe suivant :
« Le Bénéficiaire ne pourra prétendre à une Attribution Définitive que si, à la Date d'Attribution Définitive, il est titulaire d'un contrat de travail avec VINCI ou une Société Liée.
La condition ci-dessus s'entend sans préjudice des cas particuliers prévus aux articles 3.2.2, 3.2.3 et 3.2.4.
En acceptant l'Allocation Initiale, chaque Bénéficiaire reconnaît accepter expressément la présente clause du Règlement qui implique :
(a) qu'en cas de démission du Bénéficiaire, si celui-ci est titulaire d'un contrat de travail avec VINCI ou une Société Liée, la date de la perte du droit interviendra le jour de la démission ou de la notification de départ selon le cas ;
(b)qu'en cas de licenciement du Bénéficiaire, si celui-ci est titulaire d'un contrat de travail avec VINCI ou une Société Liée, la date de la perte du droit interviendra à la date de première présentation de la lettre recommandée AR de licenciement ;
(c) qu'en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail du Bénéficiaire, si celui-ci est titulaire d'un contrat de travail avec VINCI ou une Société Liée, la date de la perte du droit interviendra le jour
de la signature de la convention constatant cette rupture.».
Il n'est pas contesté que le conseil d'administration de la société Vinci Energies a fixé une période d'acquisition minimale de 3 ans et que pendant cette durée les salariés détenteurs d'actions de performance ne bénéficient que d'un droit de créance à terme et ne sont pas propriétaires desdites actions.
Il s'en déduit que le licenciement ayant été notifié à la salariée le 29 juillet 2019, son préavis d'une durée de trois mois se terminait le 29 octobre 2019. Dès lors, les actions de performance sollicitées au titre de l'année 2017, et pour les années postérieures, et qui étaient dues à compter du 20 avril 2020, ne peuvent être attribuées puisque la salariée ne répondait plus à compter du 29 octobre 2019 à la condition de présence exigée.
La cour, qui constate que la salariée n'était pas placée en situation de préavis, déboute celle-ci de sa demande d'attribution des actions de performance, par voie de confirmation du jugement entrepris.
Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des actions de performance
Subsidiairement, Mme [K] sollicite des dommages et intérêts et demande la condamnation de son employeur au paiement à ce titre de la somme de 414 900 euros.
La société lui oppose un moyen d'irrecevabilité de cette demande qu'elle considère comme nouvelle sur le fondement des articles 564 et suivants du code de procédure civile.
Sur la recevabilité de la demande
Selon l'
article 565 du code de procédure civile🏛, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, même si leur fondement juridique est différent
Selon l'
article 566 du même code🏛, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.
La cour doit examiner si la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des actions de performance n'était pas la conséquence ou le complément nécessaire de la demande de la salariée tendant à se voir attribuer ces mêmes actions.
En l'espèce, la demande d'indemnisation au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu bénéficier des actions gratuites, même si elle a un fondement différent, a un objet identique à celle faite au titre de l'attribution de ces actions et est faite dans un but identique.
En conséquence, la cour rejette le moyen tiré de l'irrecevabilité de cette demande nouvelle et en examine dès lors le bien fondé.
Sur le bien-fondé de la demande
La salariée, qui considère qu'elle était toujours dans les effectifs de la société au 30 avril 2022 c'est-à-dire au moment de l'attribution définitive des actions allouées respectivement le 20 avril 2017, le 20 avril 2018 et le 20 avril 2019, soutient que c'est à cette date que la valeur unitaire de l'action VINCI, qui s'élevait alors à la somme de 92,20 euros, doit permettre son indemnisation (4500 actions x
92,20 euros).
La société conclut au débouté et lui oppose que la perte de chance ne pouvant être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée, elle ne peut donc correspondre à la valeur nominale des actions au jour du licenciement multipliée par le nombre d'actions qui auraient dû être attribuées in fine.
Sur ce,
Le salarié, qui du fait de son licenciement, n'a pas pu obtenir l'attribution de ces actions, subit nécessairement un préjudice. De même le salarié qui n'a pas pu, du fait de son licenciement intervenu avant la période d'acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites subit une perte de chance.
En cas de perte de chance, la réparation du préjudice doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée.
La condition tenant à la présence du salarié dans l'entreprise est réputée accomplie lorsque c'est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l'accomplissement, notamment en prononçant le licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié (
Soc., 13 novembre 2002 pourvoi n°00-46.448⚖️).
Le salarié qui n'a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d'acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, subit une perte de chance (
Soc., 1 avril 2015, pourvoi n°13-26706⚖️).
La perte de chance ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle avait été réalisée (Soc. 11 juin 2014, no 12-24.206, Soc. 19 nov. 2014, n° 13-22.686).
Enfin, la réparation de la perte de chance de se voir attribution des actions gratuites s'évalue au regard de la valeur de l'avantage auquel le salarié aurait effectivement pu prétendre s'il n'avait pas été licencié de manière injustifiée et non au regard de prévisions abstraites soumises à conditions (
Soc., 7 février 2018, pourvois n° 16-11.635⚖️).
Il s'en déduit que Mme [K] n'ayant pu percevoir à leur échéance, soit trois ans après leur attribution (les 20 avril 2017, 17 avril 2018 et 17 avril 2019), les actions de performances du fait de son licenciement, doit obtenir réparation d'une perte de chance de percevoir les sommes correspondantes.
La cour retient par ailleurs comme le soutient Mme [K] qu'il doit être retenu la valeur des actions au jour de leur acquisition (
Soc., 19 juin 2019, n°18-12.102⚖️), et non à la date du licenciement comme l'indique la société.
En conséquence de l'ensemble de ces éléments de fait et de preuve, la cour retient que si la salariée n'avait pas été licenciée le 29 juillet 2019, elle aurait pu prétendre à l'attribution d'actions gratuites évaluée pour l'année 2019 à une valeur globale de 106 500 euros.
Par suite, il convient de réparer le préjudice de perte de chance de la salariée à hauteur d'une somme de 70 000 euros et ce, sans qu'il ne soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Cette somme produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts.
Sur les sommes dues au titre du bonus 2019
Les premiers juges ont alloué à la salariée pour l'année 2019 un bonus, proratisé à son temps de présence dans la société, de 41 667 euros en référence à celui qui lui avait été alloué en 2018 à hauteur de 50 000 euros.
Mme [K] sollicite la confirmation du jugement sur ce point. Elle soutient que son employeur ne lui a fixé aucun objectif pour 2019 et qu'au vu du résultat net de la société, qui a d'ailleurs augmenté entre 2018 et 2019, elle est en droit de percevoir une somme identique au dernier salaire variable qu'elle a perçu et qui s'élevait à la somme de 50 000 euros. Elle précise qu'elle considère avoir été présente dans les effectifs de la société toute l'année 2019.
La société Vinci Energies demande à la cour d'infirmer le jugement sur ce point et à titre subsidiaire de fixer le bonus à la somme de 20 416 euros bruts, outre 2 041 euros bruts de congés payés afférents. Elle estime qu'en raison du licenciement pour motif personnel de la salariée la qualité des services rendus par celle-ci doit être appréciée en fonction de cet élément. Elle ajoute, en référence à son chiffre d'affaires, que celui-ci a été dégradé entre 2018 et 2019 de près de 35%. Subsidiairement, elle souligne que le seul engagement contractuel qui est le sien est l'allocation d'une prime de 35 000 euros bruts, dont le montant proratisé pour 7 mois de présence en 2019 conduit à retenir la somme de 20 416 euros.
Sur ce,
Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié. Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs du salarié à condition que ceux-ci soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d'exercice.
L'employeur ne peut modifier seul le mode de calcul relatif à la part variable de la rémunération prévue au contrat de travail. Sont cependant valables les clauses de variabilité de la rémunération insérées au contrat de travail si la variation est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, que le salarié ne supporte pas le risque de l'entreprise et que la clause n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.
L'ouverture du droit à rémunération variable afférente à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence du salarié à la date de son échéance (
Cass. Soc., 28 mai 2019, n°17-31.262⚖️) et la présence du salarié dans l'entreprise à une date donnée fait partie des conditions classiques auxquelles le versement d'une prime, ou d'un élément régulier de rémunération, peut être subordonné.
Lorsque la détermination de la partie variable du salaire, ou sa modification, doivent résulter d'un accord postérieur à la conclusion du contrat de travail (souvent un accord annuel) il incombe au juge, à défaut d'un tel accord, de fixer lui-même cette rémunération en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes (Soc., 22 mai 1995, Bull V n 161; Soc 9 mai 2007 o o n 05-45.613)
En l'espèce, le contrat de travail signé le 4 septembre 2014 prévoit en son article 6 :
« Appointements :
-Partie fixe : les appointements mensuels bruts de madame [B] [K] sont forfaitairement fixés à la somme de 8 750 euros à la date d'effet du contrat. Les congés payés sont versés par la Caisse de Congés Payés du Bâtiment ainsi que la prime de vacances conventionnelle. Un 13ème mois calculé prorata temporis est versé en décembre de l'année écoulée.
-Partie variable : une partie variable, s'ajoutant à la partie fixe, est susceptible d'être versée en mars suivant l'exercice écoulé, en fonction des résultats de Vinci et de la qualité des services rendus par Mme [K]. Au titre de l'année 2015, cette partie variable qui sera versée en mars 2016 est garantie à Mme [K] à hauteur de 35 000 euros. ».
Le salaire mensuel brut de la salariée, tout comme la prime de résultat, ont été régulièrement augmentés de 2014 à 2018 et la prime de résultat de l'année 2018 s'est élevée, au vu des résultats de l'exercice, à la somme de 50 000 euros.
La lettre notifiant le salaire augmenté est rédigée chaque année de la même manière et actualisée en fonction de ces augmentations. Le 1er mars 2019, elle l'a été comme suit « chère madame, j'ai le plaisir de vous informer qu'à effet du 1er janvier 2019 vos appointements bruts mensuels sont portés à
9 600 euros. Par ailleurs une prime liée aux résultats de l'exercice 2018 et à la qualité des services que vous avez rendus au cours de cette année d'un montant brut de 50 000 euros vous sera versée avec vos appointements du mois de mars 2019. Votre rémunération globale perçue en 2019 s'élèvera donc à 177 680 euros (pièce 5 de la société).
Il s'en déduit que le contrat de travail, qui ne fixe aucun objectif à la salariée, ne fait donc référence qu'à deux critères que sont les « résultats de Vinci Energies » et « la qualité des services rendus par la salariée ».
Concernant les résultats de la société, l'employeur, qui ne peut modifier seul le mode de calcul, ne peut invoquer la baisse du chiffre d'affaires qui n'a pas été prévue au contrat comme critère de calcul de la prime. De plus, il a été observé que le contrat de travail ne fixe aucun objectif et que la qualité des services rendus ne peut constituer un critère clair pour permettre de calculer le montant du bonus attribué au salarié.
Par ailleurs, l'ouverture du droit à rémunération variable de la salariée, afférente à l'année 2019, doit être proratisé au temps de présence de la salariée dans l'entreprise. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [K] n'a pas été rompu à la fin de l'année 2019 mais au terme de son préavis, soit le 29 octobre 2019.
En conséquence, en l'absence d'objectifs fixés et après proratisation de la rémunération variable, il s'en déduit que les premiers juges ont justement évalué à la somme de 41 667 euros le bonus 2019 auquel la salariée a droit.
En conséquence, la cour condamne la société Vinci Energies à verser à Mme [K] la somme de 41 667 euros au titre du bonus 2019, par confirmation du jugement entrepris.
Sur la remise des documents sociaux
Il conviendra d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France Travail, un solde de tout compte ainsi que des bulletins de salaires récapitulatifs et conformes à la présente décision. En tant que de besoin, la cour précise que les indemnités journalières de prévoyance (112 137,49 euros) prélevées sur le montant des condamnations prononcées en première instance devront être réintroduites dans les documents ainsi délivrés.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
L'employeur qui succombe doit supporter la charge des dépens de première instance et d'appel, de sorte qu'il convient de confirmer la décision des premiers juges. Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la société au titre des frais irrépétibles.
Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais qu'elle a exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, qu'il convient de fixer à la somme globale de 3 000 euros.
