[Jurisprudence] Le crépuscule du principe d’égalité de traitement entre cadres et non-cadres

Egalité de traitement/cadres/prime de treizième mois

 

Résumé   Quelles que soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n'a pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique.

 

Sans publicité importante et sous couvert d’une décision ne paraissant traiter que d’une situation particulière, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt le 26 septembre 2018 qui pourrait être de nature à bouleverser une nouvelle fois l’application du principe d’égalité de traitement, spécialement s’agissant de salariés relevant de catégories professionnelles différentes. En effet, si les décisions rendues le 27 janvier 2015 avaient sérieusement amenuisé les potentialités du principe d’égalité de traitement en présumant justifiée toute différence instituée par accord collectif de travail, la Chambre sociale avait jusqu’ici préservé le contrôle des avantages résultants de la seule volonté de l’employeur. Sans revenir formellement sur l’exigence d’un contrôle approfondi de ces décisions unilatérales, la Chambre sociale juge qu’une prime de treizième mois participe de la rémunération annuelle versée en contrepartie du travail à l’égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique. La formule est si vaste que l’on peine à discerner ce qu’il reste effectivement du principe d’égalité «intercatégoriel».

 

Commentaire

 

I - L’affirmation de l’altérité de situation des cadres et non-cadres à l’égard de leur travail

 

Principe d’égalité et engagement unilatéral de l’employeur. Chacun se souvient que l’application du principe d’égalité de traitement a subi un profond bouleversement à la suite des décisions rendues par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 27 janvier 2015 [1]. Le régime probatoire du principe d’égalité de traitement diffère, en effet, depuis lors, selon la source ayant institué l’avantage attribué à certains salariés et non à d’autres.

 

Lorsque l’avantage résulte d’un accord collectif de travail, la Chambre sociale juge que les différences de traitement «opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle». Cette règle s’applique aussi bien aux avantages tirés d’un accord de branche [2], d’un accord d’entreprise [3] ou d’un accord d’établissement [4].

 

Lorsque, en revanche, l’avantage résulte d’un engagement unilatéral de l’employeur [5], la Chambre sociale maintient le régime probatoire antérieur [6]. La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait, en elle-même, justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

 

Conditions de mise en œuvre du principe d’égalité de traitement. Pour que le juge puisse admettre que l’employeur n’a pas respecté le principe d’égalité de traitement, trois conditions doivent être réunies.

 

Il faut, d’abord, qu’il existe une différence de traitement entre salariés d’une même entreprise [7]. Depuis 2008, ces différences de traitement ne concernent plus exclusivement la rémunération des salariés en cause et peuvent intéresser de nombreuses autres types de mesures comme, par exemple, les retenues pour fait de grève [8], l'attribution de la médaille du travail [9], le bénéfice d'un régime de retraite supplémentaire d'entreprise [10], l'attribution d'une semaine de congés payés supplémentaires [11], de primes de treizième mois et de transport [12], la possibilité pour des commerciaux de participer à des animations commerciales et à un concours leur permettant de bénéficier d'un voyage [13], le bénéfice d’une reprise d'ancienneté [14] ou encore des mesures prévues par un plan de sauvegarde de l’emploi [15].

 

Il est nécessaire, ensuite, que les salariés traités différemment se trouvent dans une situation identique [16]. Cette identité de situation est appréciée au regard de l’avantage en cause [17]. Cette règle est fondamentale. En effet, si des salariés relevant de catégories professionnelles différentes et exerçant des fonctions variées peuvent abstraitement être considérés comme étant placés dans une situation différente, l’analyse de leur situation au regard de l’avantage en cause permet parfois de conclure à l’existence d’une situation identique nonobstant les différences de statut, de fonctions ou de catégories professionnelles. A l’inverse, des salariés semblant se trouver dans des situations professionnelles similaires voire identiques peuvent, en réalité, relever de situations différentes en raison de leurs parcours professionnels [18] ou de leur statut [19]. On le comprend donc aisément, l’appréciation de l’identité ou de l’altérité de situation offre une large marge de manœuvre au juge qui contrôle l’existence d’une atteinte au principe d’égalité.

 

Sans qu’il soit toujours très simple de distinguer cette condition de la précédente [20], il convient enfin que l’employeur ne puisse démontrer que la différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique repose sur des raisons objectives et matériellement vérifiables [21]. Les justifications admissibles sont variées et peuvent relever de la qualité du travail des salariés [22], de leur ancienneté [23], de leur expérience [24], des diplômes [25], etc. A nouveau, une grande latitude est finalement laissée au juge qui semble très libre d’accepter ou de refuser tel ou tel type de justification.

 

Ces larges marges de manœuvre expliquent comment la Chambre sociale de la Cour de cassation parvient, dans l’affaire présentée, à une remise en cause sans doute profonde de l’application du principe d’égalité de traitement entre salariés relevant de catégories professionnelles différentes.

 

L’affaire. Quarante salariés, ouvriers et employés d’une société, saisissent le juge prud’homal pour que leur soit allouée une prime de treizième mois dont seuls bénéficient les cadres de l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur. Les juges d’appel considèrent que «la seule différence de catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier […] une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage» et que l’employeur n’établit pas que «la différence de traitement instituée entre les cadres et les personnels non-cadres relativement au versement de cette prime [soit] justifiée par des raisons objectives, réelles et pertinentes».

 

Par un arrêt rendu le 26 septembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa du principe d’égalité de traitement. Elle juge, sans renvoi, que «quelles que soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n'a pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique».

 

La solution et la motivation retenues sont très étonnantes par la manière dont les critères du principe d’égalité sont mobilisés et par les potentialités dévastatrices de la décision.

 

II - Que reste-t-il du principe d’égalité de traitement entre salariés relevant de catégories professionnelles distinctes ?

 

L’appartenance à des catégories professionnelles différentes et les conditions d’application du principe d’égalité de traitement. La cour d’appel s’appuyait sur une jurisprudence habituelle de la Chambre sociale de la Cour de cassation pour caractériser le manquement au principe d’égalité de traitement. En effet, la Haute juridiction a jugé, à plusieurs reprises, que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause [26]. Cette règle ne supportait que de rares exceptions, par exemple s’agissant des cotisations à un régime de prévoyance complémentaire [27]. La prise en considération de la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les salariés intervenait donc presque toujours en vue de rechercher l’existence ou l’absence de justification objective et non pour apprécier, en amont, si les salariés comparés étaient placés dans une situation identique [28].

 

Or, dans l’affaire sous examen, la Chambre sociale ne focalise pas son argumentation sur la justification de l’avantage, mais sur l’identité ou l’altérité de situation entre cadres et non-cadres. La prime «participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique». Ce faisant, la Chambre sociale nous semble indirectement remettre en cause la règle qu’elle avait elle-même posée. Certes, la Chambre sociale n’admet pas formellement que l’appartenance à des catégories professionnelles différentes puisse justifier à elle seule la différence de traitement. Cependant, dès lors qu’est en cause une prime de treizième mois ou, nous y reviendrons, tout autre élément de rémunération servi en contrepartie du travail, il n’est plus nécessaire de rechercher si la différence de traitement est justifiée. Dit autrement, dès lors que ces salariés sont considérés être placés dans des situations différentes, la différence de traitement est toujours et automatiquement justifiée. Sans le dire en ces termes, la Chambre sociale pose une présomption de justification de la différence de traitement qui, contrairement à celle développée pour les avantages conventionnels, paraît irréfragable.

 

Il est parfaitement logique que des cadres puissent être traités différemment des ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens d’une entreprise. De nombreux arguments liés par exemple à leurs diplômes, leur expérience, leur investissement, leurs qualités professionnelles peuvent être avancés et constituer des raisons objectives et vérifiables. En revanche, affirmer que la situation des cadres et non-cadres est différente au seul regard de leur «travail» est très discutable, cela d’autant que l’argument rattachant la prime au salaire de base est contestable et ouvre un champ de possibilité extrêmement vaste.

 

Prime de treizième mois, salaire de base, rémunération : quels avantages dispensés de justification ? Au premier abord, la solution rendue par la Chambre sociale pourrait sembler bien circonscrite. L’idée est la suivante et n’est guère en elle-même contestable : le salaire versé aux cadres est logiquement plus élevé que celui versé aux ouvriers et employés, parce qu’il est la contrepartie du travail fourni et que ce travail nécessite des aptitudes ou des responsabilités plus élevées. La prime de treizième mois n’étant qu’un élément de la rémunération annuelle, au même titre que le salaire de base, il est admissible que des cadres en bénéficient quand les non-cadres en sont privés. Les limites de l’exclusion de toute justification sont posées par la Chambre sociale et concernent les primes ou éléments de rémunération qui ont un «objet spécifique étranger au travail accompli» ou qui sont destinés «à compenser une sujétion particulière». Pour ne prendre que deux exemples, une gratification-libéralité pour la première proposition [29] et une indemnité en raison de l’occupation du domicile à des fins professionnelles pour la seconde ne pourraient pas être réservées ou majorées pour les seuls cadres sans que l’employeur ne soit tenu d’apporter une justification objective à cette différence de traitement.

 

A l’analyse, ce raisonnement nous paraît toutefois poser d’assez graves difficultés. Les notions de prime, de salaire ou plus encore de rémunération restent extrêmement délicates à définir ou délimiter [30]. On pourrait longuement gloser sur les termes de l’article L. 3221-3 du Code du travail (N° Lexbase : L0799H9H) qui définit la rémunération comme «le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier». Extrêmement vaste, cette définition intègre à la rémunération l’ensemble des primes, des «indemnités» ayant une nature salariale, des gratifications, mais également l’ensemble des avantages en nature. Considérer que les salariés sont dans une situation différente, excluant le contrôle de justification de la différence de traitement, dès lors qu’est en cause un élément de rémunération annuelle versée en contrepartie du travail posera des problèmes majeurs de délimitation. Les contentieux récurrents sur l’assiette du SMIC, sur les avantages à intégrer dans le calcul des indemnités de préavis ou de congés payés, sur les rémunérations garanties par l’AGS ou sur l’assiette des cotisations salariales démontrent que cette question n’est en aucun cas aussi simple que la manière dont la Chambre sociale la présente. La première difficulté à laquelle vont donc être confrontés les juges du fond, puis la Chambre sociale de la Cour de cassation elle-même, sera de parvenir à déterminer si cadres et non-cadres sont placés dans une situation identique à l’égard de tel ou tel avantage, dans une situation différente à l’égard de tel ou tel autre.

 

Plus qu’une question de détermination des éléments de rémunération concernés par la règle nouvelle, c’est son ampleur qui est sans doute la plus contestable. Les éléments de rémunération ayant «un objet spécifique étranger au travail accompli» ou étant «destinés à compenser une sujétion particulière» ne sont pas, loin s’en faut, les plus fréquents. A rebours, cela signifie que la majeure partie des éléments de rémunération, lato sensu, pourraient à l’avenir échapper au contrôle des juridictions du travail en matière d’égalité de traitement, non pas seulement lorsque l’avantage a été négocié par les partenaires sociaux mais aussi, comme cela était le cas en l’espèce, lorsque l’octroi de l’avantage est décidé unilatéralement par l’employeur.

 

A dire vrai, la remise en cause induite par cette solution est d’une telle ampleur que l’on en vient à se demander si le principe d’égalité de traitement intercatégoriel n’est pas aujourd’hui à ranger dans le domaine, qui ne cesse de s’accroître mois après mois, des principes déchus du droit du travail...

 

Décision Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 17-15.101, FS-P+B (N° Lexbase : A1862X8H) Cassation partielle (CA Riom, 24 janvier 2017) Textes visés : néant. Mots-clés : égalité de traitement ; cadres ; prime de treizième mois. Lien base : (N° Lexbase : E2592ET8).

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