[A la une] La liberté d’expression du salarié, une liberté fondamentale comme les autres ?

Mots-clés : liberté d’expression du salarié • liberté fondamentale • mise en balance des intérêts • contrôle de proportionnalité • licenciement • nullité • protection des intérêts de l’entreprise

Dans les relations de travail, le régime de la liberté d’expression a longtemps été inspiré par l’article 11 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen N° Lexbase : L6813BHS. Depuis l’arrêt « Pierre » du 14 décembre 1999 N° Lexbase : A5359AWE, le salarié pouvait en jouir dans et en dehors de l’entreprise « sauf abus ». Par plusieurs arrêts du 14 janvier 2026, rendus au visa supplémentaire de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme N° Lexbase : L4743AQQ, la Chambre sociale a tiré un trait sur l’abus pour faire sienne la recherche d’une « mise en balance », chère à la Cour européenne. Depuis le virage opéré, les interrogations ne manquent pas. Pourquoi revenir sur une construction presque trentenaire ? Que change l’adoption de cette nouvelle grille de contrôle ? Faut-il craindre un recul de la liberté d’expression dans les entreprises ? C’est à ces questions que nous proposons de répondre en étudiant successivement le domaine, l’objet et l’avenir du nouveau contrôle de la liberté d’expression du salarié.

I. Le domaine du contrôle

Liberté d’expression, où es-tu ? Dans l’un des arrêts rendus le 14 janvier 2026[1], la Chambre sociale était saisie d'une question cruciale : quand la « liberté d’expression » du salarié est-elle en jeu ? L’interrogation est devenue décisive sous l’effet combiné de la nullité du licenciement pour violation d’une liberté fondamentale [2] et de la jurisprudence dite du « motif contaminant » [3]. Il est en effet devenu essentiel de déterminer avec précision les circonstances dans lesquelles le salarié peut invoquer la nullité de son licenciement afin de solliciter sa réintégration ou, à défaut, l’indemnisation-plancher des six derniers mois de salaire. Suffit-il que ses propos ou écrits soient dans le débat judiciaire, par exemple, lorsque l’employeur invoque un mail ou une déclaration pour étayer l’un des motifs de licenciement ? Une conception aussi large risquerait de faire basculer l’entièreté du contentieux dans l’orbite de la liberté d’expression. Consciente de ce risque, la Chambre sociale s’en tient depuis plusieurs mois à une méthode aussi vieille que le droit du licenciement : il faut partir systématiquement de la lettre de notification de la rupture qui fixe les limites du litige [4]. Si les griefs sont libellés de telle sorte qu’est visé, même indirectement, l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, le juge doit appliquer le régime associé (contrôle spécifique, motif contaminant et nullité du licenciement). C’est le cas, par exemple, lorsque la lettre de licenciement mentionne, entre autres griefs, une incapacité du salarié à communiquer avec ses responsables hiérarchiques. S’appuyant sur la formulation du dernier grief, la Cour de cassation a considéré que les faits reprochés à la salariée (dont le dénigrement de sa supérieure depuis plus d’un an) pouvaient relever de la liberté d’expression et justifier l’application de son régime protecteur [5]. Il en va différemment si les griefs avancés dans la lettre n’ont pas de lien, même indirect, avec la liberté d’expression et que les propos du salarié éventuellement repris dans la lettre ne servent qu’à documenter un motif distinct [6]. Ainsi, dans l’arrêt du 14 janvier 2026 précité, la lettre de licenciement, qui invoquait une insuffisance professionnelle, un management anxiogène et une déloyauté, ne contenait aucun grief tiré de l'exercice par la salariée de sa liberté d'expression. Celle-ci ne pouvait donc pas soutenir que son licenciement était fondé sur le contenu de l’un de ses courriels qui n’était dans les débats que pour illustrer son comportement déloyal à l’égard de la directrice de l’association. Même raisonnement dans un arrêt antérieur [7]. Ici, la lettre de licenciement reprochait à un salarié ses méthodes de management caractérisées par la dévalorisation et la dégradation des conditions de travail de ses subordonnés, en donnant plusieurs exemples de propos tenus. Alors que le salarié soutenait avoir été licencié en raison de l’exercice de sa liberté d’expression, la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a jugé que « les griefs reprochés au salarié ne concernaient pas sa liberté d'exprimer une opinion, mais la tenue de propos portant atteinte à la dignité de ses collègues ». La Chambre sociale a, une nouvelle fois, confirmé la démarche dans un arrêt du 11 février 2026 [8]. Dès lors que la lettre de licenciement, motivée par une insuffisance professionnelle et un refus d'assurer sa prestation de travail, ne contenait aucun grief tiré de l'exercice par la salariée de sa liberté d'expression, mais lui reprochait, entre autres, un comportement dilettante et désinvolte et une absence d'investissement professionnel, la cour d’appel a estimé que le rappel du vif mécontentement que l’intéressée avait exprimé à l'annonce des mesures salariales ainsi que des propos tenus lors de l'entretien préalable, n'était qu'une des manifestations de son état d'esprit et de son refus de s'investir dans l'exercice de ses fonctions. De sorte que le comportement de la salariée ne relevait pas de l'exercice de sa liberté d'expression. Est-ce à dire qu’en l’absence de mention dans la lettre de licenciement, le salarié ne peut jamais revendiquer une atteinte à cette libeté fondamentale ? Pour y répondre, il faut sans doute transposer la jurisprudence élaborée dans l’hypothèse voisine où un salarié prétend avoir été licencié en représailles d’une action en justice. Le régime de preuve dépend alors du caractère justifié ou non du licenciement [9]. Aussi, par analogie, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement constitueront une cause réelle et sérieuse, il appartiendra au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail était intervenue en raison de l’exercice de sa liberté d’expression.

II. L’objet du contrôle

L’abandon de la notion d’abus. Dans trois des quatre décisions du 14 janvier 2026 [10], la Chambre sociale de la Cour de cassation a substantiellement fait évoluer le régime de la liberté d’expression du salarié : d’une logique de limitation centrée sur la notion d’abus, elle est passée à une logique de conciliation d’intérêts par la technique de la mise en balance. Disons-le d’emblée : l’évolution du régime était attendue. Depuis l’arrêt « Tex » du 20 avril 2022[11], la question était moins de savoir « si », mais « quand » le mode de contrôle glisserait de l’abus à l’atteinte [12]. Après une parenthèse de trois années, la bascule est intervenue : si la Chambre sociale a conservé l’affirmation principale de l’arrêt « Pierre » du 14 décembre 1999 (« le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression »)[13], elle a fait disparaître la locution « sauf abus ». Cette suppression a pour conséquence de placer le régime de la liberté d'expression – et de ses limites – sous l'empire de l'article L. 1121-1 du Code du travail N° Lexbase : L0670H9P, qui tient enfin sa revanche. Alors que jusqu'à présent il était entièrement vampirisé par la notion d'abus et sa triple déclinaison (l'injure, la diffamation et l'excès), c'est bien cette disposition qui fixe aujourd'hui le cadre du contrôle : des restrictions peuvent être apportées par l'employeur à la liberté d'expression du salarié à la double condition d'être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

L’influence de la Cour européenne. La Chambre sociale aurait pu s'arrêter là, en se contentant de mettre fin à l'anomalie que constituait la notion d’abus dans le régime moderne des droits et des libertés. Mais l'arrêt « Tex » avait ouvert une brèche. En assimilant la décision de l’employeur à une ingérence de l’État, la Chambre sociale avait « horizontalisé » l'article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme et ouvert la voie à un nouveau contrôle : il appartenait au juge de « vérifier si, concrètement, dans l'affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif » [14]. Depuis lors, la Chambre sociale était restée étonnamment fidèle au contrôle de l’abus. L'arrêt « Tex » semblait n'être qu'un accident de parcours, une réponse ponctuelle à la motivation d’une cour d'appel directement fondée sur l'article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme. En vérité, les jours de la jurisprudence « Pierre » étaient comptés ; c’était juste une question de temps ; le temps que les hauts magistrats se préparent collectivement à un basculement définitif. Outre une évolution des rapports de force internes à la chambre, il est possible qu’un élément de contexte ait servi d’accélérateur. La montée en puissance de la liberté d'expression dans le contentieux de la rupture – notamment son invocation pour échapper aux barèmes Macron – a sans doute rendu nécessaire l’adoption d’une nouvelle grille de contrôle. Même les plus farouches partisans de l’abus devaient bien reconnaître que sa définition (réduite à une triple déclinaison : l’injure, la diffamation et l’excès), ne permettait pas d'encadrer les demandes de nullité avec la finesse qu’impose la protection d'une liberté fondamentale.

Pour reprendre le fil de la jurisprudence « Tex », encore fallait-il gagner en simplicité. Rappelons que pour justifier l’application du contrôle fondé sur l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme, il avait fallu assimiler « la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié » à « une ingérence de l'employeur dans l'exercice de son droit à la liberté d'expression »… [15] Aujourd’hui, ces circonvolutions ne s’imposaient plus. Les bases d’un autre contrôle que l'abus ayant été posées dans l’arrêt « Tex », la Chambre sociale pouvait se consacrer maintenant à mieux en préciser l’objet et la méthode. D'où la formulation, résolument plus directe, des arrêts du 14 janvier 2026 : « lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif ».

Une curieuse mise en balance. Si l’idée d’une « mise en balance » est visiblement empruntée à la jurisprudence européenne[16], on peut douter de son opportunité au cas présent. Mettre en balance présuppose en effet une identité de nature entre les deux objets à concilier. C’est pourquoi cette technique s’est naturellement imposée dans les hypothèses de conflit entre deux droits fondamentaux, tels que le droit au respect de la vie privée et le droit à la preuve, ou la liberté d’expression et le droit au respect de la vie privée. D’ailleurs, la première chambre civile de la Cour de cassation ne s’y est pas trompée, puisqu’elle affirme que « le droit au respect de la vie privée […] et le droit à la liberté d'expression ayant la même valeur normative, il appartient au juge saisi de rechercher un équilibre entre ces droits et, le cas échéant, de privilégier la solution la plus protectrice de l'intérêt le plus légitime » [17]. Peut-on raisonnablement soutenir que le droit à la liberté d’expression, droit fondamental s’il en est, se situe sur le même plan que « celui de l’employeur à la protection de ses intérêts » ? Que l’employeur puisse apporter des restrictions à la liberté d’expression du salarié au nom de « la protection de sa réputation », cela ne fait aucun doute. De là à y voir un « droit », mieux, à considérer que ce « droit » aurait la même valeur normative que le droit à la liberté d’expression du salarié, c’est doublement faire honneur à l’employeur. En réalité, ce nouveau contrôle n’est pas l’apanage d’une mise en balance. Il faut plutôt y voir une énième déclinaison du contrôle classiquement applicable aux mesures par lesquelles l’employeur vient restreindre les droits et libertés du salarié.

Critères de contrôle. Pour autant, la Chambre sociale ne s’est pas contentée, on l’a dit, de reprendre les termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail (ce qu’elle faisait déjà dans l’arrêt « Pierre », sans rien en tirer). Souhaitant préciser la méthode qu’implique cette fameuse mise en balance, elle fournit au juge un véritable mode d’emploi : « Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur, puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi ». Cette liste de critères n’est pas pure création de la Chambre sociale ; elle est directement empruntée à la Cour européenne qui, dans ses décisions les plus récentes, l’énonce en des termes quasi identiques [18]. Si la jurisprudence nationale nous avait déjà habitués à prendre en considération, outre bien sûr, la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus, la publicité que leur a donnée le salarié ainsi que les destinataires des messages [19], l’effet des propos n’entrait pas aussi distinctement en ligne de compte [20]. C’est désormais le cas.

L’entreprise et l’employeur. Dans le sillage de la Cour européenne, ces effets doivent être évalués du double point de vue de « l’entreprise » et de « l’employeur ». La distinction est ici moins conceptuelle que pratique. Lorsque la Chambre sociale évoque l’entreprise, c’est, à l’instar des juges européens, pour désigner le « lieu de travail » où les propos du salarié peuvent avoir eu un « impact » [21]. Précisément, il convient de vérifier si l’expression du salarié a perturbé « la paix et la tranquillité du travail » [22] ou a porté « atteinte à l’honorabilité » d’autres salariés [23]. Même si la jurisprudence antérieure ne le disait pas aussi explicitement, la notion d’abus – et ses trois manifestations – permettait déjà cette prise en compte.

L’innovation la plus importante réside plutôt, selon nous, dans le second point de vue : le juge doit désormais tenir compte des « conséquences négatives causées à l’employeur ». Le terme « causés » suggère que ces conséquences doivent être matériellement vérifiables, l’employeur ne pouvant se contenter d’agiter le risque du « qu’en-dira-t-on » en termes d’image, de réputation, de crédibilité, de respectabilité, etc. Il ne suffit pas de prouver que les propos sont sortis de l’entreprise (les médias les ont-ils relayés ? Les réseaux sociaux s’en sont-ils fait l’écho ?), il faut établir leur pouvoir de nuisance (des clients s’en sont-ils émus ? Des partenaires ont-ils mis fin à leurs relations – ou menacé de le faire ?) [24]. Les juges (européens comme nationaux) ont beau désigner « l’employeur », on voit bien qu’en réalité, c’est plus largement au regard de « l’entreprise » – organisation, activité, marque – qu’ils envisagent d’apprécier les conséquences négatives des propos du salarié.

Cette nouvelle jurisprudence confirme en cela une évolution contemporaine de « l’intérêt de l’entreprise ». À l’origine, cette notion servait à opérer un contrôle de finalité, proche du détournement de pouvoir : l’employeur a-t-il agi dans l’intérêt de l’entreprise (et non le sien) ? Les exemples ne manquent pas : du licenciement pour motif économique [25] à la mise en œuvre de la clause de mobilité [26]. Mais, à la faveur de plusieurs constructions jurisprudentielles (licenciement pour absence(s) répétée(s) ou prolongée[27], licenciement pour fait tiré de la vie personnelle [28]), l’intérêt de l’entreprise a progressivement pris place dans un raisonnement conséquentialiste : pour apprécier la légitimité de l’action de l’employeur, il faut regarder si le comportement du salarié a entraîné des conséquences négatives sur le fonctionnement de l’entreprise. Dernier exemple en date à propos des relations intimes sur le lieu de travail : pour dire si le salarié manque à son obligation de loyauté en dissimulant son idylle, autorisant dès lors son licenciement pour faute, il convient de vérifier si cette relation est en rapport avec ses fonctions et si elle est susceptible d’influer sur leur exercice « au détriment de l'intérêt de l'entreprise » [29].

Un contrôle par étapes. Dans la jurisprudence antérieure, le contrôle du juge se limitait à une seule opération : il lui suffisait de caractériser un exercice abusif de la liberté d’expression en relevant l’existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Le nouveau régime oblige désormais le juge à séquencer son contrôle en plusieurs étapes. Il est à craindre, cependant, que les précisions apportées par la Chambre sociale empêchent une parfaite identification de ces étapes. La rédaction des arrêts donne à voir en effet une progression en trois temps. Après avoir présenté la mise en balance (premier temps), la Chambre sociale explique la démarche que le juge doit suivre « pour ce faire » : il faut apprécier l’adéquation, la nécessité et la proportionnalité de la mesure motivée par les propos tenus par le salarié (deuxième temps). Avec le même souci pédagogique, elle ajoute que, « pour cela », le juge doit prendre en compte un certain nombre de critères d’appréciation – teneur, contexte, portée et impact au sein de l’entreprise et conséquences négatives causées à l’employeur (troisième temps). On pourrait être tenté de voir dans cette rédaction « à tiroirs » les différentes étapes du contrôle à opérer. Ce serait pourtant faire erreur : il s’agit seulement de précisions successives que la Chambre a jugé utile de formuler pour mieux faire comprendre la physionomie de ce nouveau contrôle, à savoir une mise en balance d’intérêts contradictoires impliquant une approche in concreto. Cet effort didactique risque de faire passer au second plan le véritable séquençage du contrôle.

Les quatre étapes du contrôle. Les étapes sont-elles exactement celles que pratique la Cour européenne (légalité de l’ingérence, légitimité de l’ingérence, et nécessité de l’ingérence) ? Plusieurs éléments invitent à le croire : le visa de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme et la reprise des critères d’appréciation consacré par la Cour européenne. En vérité, on est loin, des étapes identifiées par les juges européens [30]. Si l’arrêt « Tex » respectait scrupuleusement cette grille – à tel point d’ailleurs que l’on pouvait y voir une horizontalisation de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme N° Lexbase : L4798AQR –, les arrêts du 14 janvier 2026 y substituent une méthode qui est le résultat d’une hybridation de l’article L. 1121-1 du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'Homme. On a l’impression que la Chambre sociale a inauguré une nouvelle forme d’interprétation conforme : l’article 1121-1 du Code du travail a été interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour européenne sur l’article 10 de la Convention européenne. Ces réserves posées, il nous semble que quatre étapes successives doivent être distinguées.

- Première étape : l’identification du but poursuivi. Cet aspect du contrôle ne devrait pas être le plus exigeant dès lors que la Chambre sociale autorise l’employeur à protéger ses « intérêts » (là où l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme évoque de manière plus restrictive « la protection de la réputation et des droits d’autrui »). Avec une formule si compréhensive, il est à craindre que les juges acceptent assez facilement les motifs de défense avancés par l’employeur, comme le montre déjà la jurisprudence sur le droit à la preuve [31]. Il nous semble cependant qu’en matière de liberté d’expression, l’employeur ne devrait pas bénéficier des mêmes largesses : ne revendiquant pas l’exercice d’un droit fondamental (ce qu’est le droit à la preuve), il devrait être soumis à un contrôle strict du but. Ainsi, il ne serait pas excessif de limiter son action à « la protection des intérêts légitimes de l’entreprise » comme dans bien d’autres hypothèses [32]. L’arrêt « Tex » ainsi que l’un des arrêts rendus le 14 janvier 2026 montrent du reste que le but poursuivi peut dépasser le seul cadre de l’entreprise. Ainsi, des propos sexistes peuvent être sanctionnés au nom de la « lutte contre les discriminations à raison du sexe et les violences domestiques »[33], de même que les propos hostiles tenus par une auxiliaire de vie dans un EHPAD peuvent justifier une sanction au nom de la « prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité » [34].

- Deuxième étape : l'adéquation de la mesure au but. Le juge doit vérifier si la sanction prononcée est apte à atteindre le but légitime invoqué. Cette étape, rarement problématique en pratique (le licenciement fait partie des mesures permettant d’attendre le but poursuivi), n'en est pas moins conceptuellement nécessaire : elle permet de vérifier l'existence d'un lien rationnel entre la mesure et l'objectif.

- Troisième étape : la nécessité de la mesure. C'est le véritable test. Le but peut être légitime et la mesure adéquate, sans que cette dernière soit nécessaire au regard de la teneur des propos tenus, de leur publicité ou de leurs effets au sein de l’entreprise ou vis-à-vis de l’employeur. Si les arrêts du 14 janvier 2026 donnent peu d’indications sur la manière de pondérer ces critères, l’un suggère toutefois que les juges doivent, lorsque l’affaire s’y prête, mesurer « l’effectivité de l’atteinte portée à la réputation » des salariés visés [35]. En revanche, une chose est sûre : alors qu’elle aurait pu exiger que la mesure soit indispensable à l’obtention du but poursuivi comme dans sa dernière jurisprudence sur le droit à la preuve[36], la Chambre sociale s’en tient formellement à un contrôle du nécessaire. La différence est affaire de degré. La mesure indispensable est la seule qui s’imposait en l’espèce ; il n’y en avait pas d’autres. Une mesure est nécessaire quand elle permet d’atteindre l’objectif poursuivi ; ce n’est pas forcément la seule, il peut y en avoir d’autres [37]. Même si l’intensité du contrôle ne sera pas facile à régler, la démarche devra être prise au sérieux : elle obligera les juges à se demander si le licenciement du salarié était nécessaire pour protéger les intérêts des personnes visées par les propos. Parfois la rupture du contrat s’imposait au regard des conséquences produites, irrémédiables. Parfois, une sanction de moindre importance aurait pu suffire.

- Quatrième étape : la proportionnalité stricto sensu. À supposer que la mesure soit jugée nécessaire, reste à vérifier que le coût qu'elle fait supporter au salarié (perte d’emploi) n'est pas excessif au regard du bénéfice qu'elle procure (protection du but légitime). À en croire la Chambre sociale, le juge devrait prendre en compte la même liste de critères pour contrôler la nécessité et la proportionnalité (« pour cela »). Mais dans ce cas, on voit mal comment la seconde réussira à s’affranchir de la première : dès lors que le juge aura admis la nécessité de la mesure prononcée en l’espèce, comment pourra-t-il la juger disproportionnée sur la base des mêmes critères ? Pour que la proportionnalité joue à plein, elle doit reposer sur des critères propres, tels que l'ancienneté du salarié, l'absence d'antécédent disciplinaire, les conséquences de la sanction sur la situation personnelle et professionnelle du salarié. Afin d’éviter que cette dernière étape ne soit que formelle, la Chambre sociale a manifestement décidé d’exercer un contrôle lourd, comme en témoigne l’un des arrêts du 14 janvier 2026 dans lequel elle approuve une cour d’appel d’avoir « exactement déduit que la rupture du contrat de travail ne portait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression de la salariée » [38].

III. L’avenir du contrôle

Recul de la liberté d’expression ? Il suffit de lire les premières réactions publiées sur les réseaux pour avoir une idée de la manière dont les avocats d’employeurs ou de salariés jugent la nouvelle grille : si les premiers saluent l’évolution [39], les seconds la déplorent [40]. Rééquilibrage rendu nécessaire par l’instrumentalisation de la liberté d’expression d’un côté, crainte d’un recul de la liberté d’expression des salariés de l’autre. C’est de bonne guerre : chacun essaie de peser sur les débats pour orienter l’interprétation des juges. Mais disons-le sans parti pris : qui peut affirmer à la seule lecture des arrêts, que la nouvelle grille sera plus favorable aux employeurs, moins aux salariés ? Oui, l’employeur apparait dans cette curieuse mise en balance, mais n’était-ce pas déjà en germe depuis l’arrêt « Pierre » rendu au visa de l’article L. 1121-1 du Code du travail ? Oui, les juges sont désormais appelés à tenir compte des « conséquences négatives causées à l’employeur », mais n’était-ce pas implicitement le cas sous l’empire de l’abus ? Et la consécration d’autres critères, comme la teneur, le contexte et la portée, est-ce pro employeurs ou pro salariés ? S’il est parfaitement légitime de s’interroger sur la portée de ce nouveau mode de contrôle, il nous semble prématuré de soutenir qu’il va dans un sens ou dans un autre. Cela dépendra de la manière dont les juges exerceront le contrôle défini par la Cour de cassation et, nécessairement aussi, de la manière dont cette dernière harmonisera leurs pratiques contentieuses [41]. À ce stade, la seule véritable question porte sur la pertinence du changement opéré : si l’objectif était de fournir une grille de contrôle plus fine que celle de l’abus, est-il vraiment atteint ? Le mieux est l’ennemi du bien, dit-on. Est-on sûr que la sophistication du contrôle en plusieurs étapes sera comprise par le plus grand nombre ? Adéquation, nécessité, proportionnalité, la chambre devra rapidement nous éclairer sur le sens de chacune de ces conditions. Sinon, le sentiment va se répandre que tout est dans tout, et l’on en viendra à regretter amèrement cette bonne vieille notion d’abus.

Et après la liberté d'expression ? Le virage pris par la Chambre sociale annonce-t-il d'autres évolutions ? Deux extensions sont envisageables. La première sur les clauses contractuelles limitant la liberté d'expression, telles que les clauses de confidentialité ou de non-dénigrement fréquentes dans les contrats de travail et les transactions [42]. Faut-il s'attendre à ce qu'elles fassent, elles aussi, l'objet d'un contrôle de légitimité, d’adéquation, de nécessité et de proportionnalité ? La logique du nouveau régime le suggère : si l'employeur ne peut sanctionner l’exercice de la liberté d'expression qu'au prix d'un contrôle strict, comment pourrait-il la restreindre par une clause contractuelle sans contrôle équivalent ?

Seconde extension possible, plus spectaculaire encore : l'érosion du secret des correspondances privées. La nouvelle jurisprudence sur la liberté d'expression risque en effet de fissurer celle relative au droit au respect des correspondances [43]. Même si la Chambre sociale s'est récemment montrée plus restrictive en excluant du champ de la vie privée les messages dont le contenu et les moyens de diffusion ont un rapport avec la vie professionnelle du salarié [44], lorsque le droit au secret des correspondances privées est effectivement en jeu, elle semble le soustraire à toute conciliation avec les intérêts de l'employeur [45] : ce droit paraît absolu, sans limite, indestructible. C'est précisément là que les arrêts du 14 janvier 2026 pourraient justifier une évolution. Au nom du « droit » à la protection de ses intérêts, l’employeur ne pourrait-il pas être autorisé à percer le secret des correspondances privées ? Même si l'article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme n'admet que les restrictions nécessaires « à la protection des droits et des libertés d'autrui », formulation à l’évidence plus restrictive que celle de l'article 10 (qui évoque seulement « la protection de la réputation […] d’autrui »), les derniers arrêts sur la liberté d’expression montrent que la Chambre sociale peut prendre quelques libertés avec la lettre des textes. Si elle devait faire de même à propos de l’article 8, le risque existerait alors de voir la protection des correspondances privées perde son caractère absolu. Au nom de ses « intérêts », l'employeur pourrait revendiquer le droit de consulter les correspondances privées de ses salariés, sous réserve de se soumettre à la même mise en balance. En d’autres termes, la nouvelle jurisprudence sur la liberté d’expression ne fait-elle pas craindre une lecture moins protectrice de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme ?

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