[Commentaire] Des méthodes de gestion, appréciées globalement, peuvent caractériser un harcèlement, sans qu’un salarié soit isolément « ciblé » et la violation du secret médical constitue une atteinte à la vie privée du salarié

Mots clés :  secret médical • vie privée • licenciement • harcèlement • vie privée

Dans cette affaire, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme que le harcèlement managérial peut être caractérisé sans « ciblage personnel » et sanctionne l’usage, par l’employeur, d’informations médicales obtenues en contactant le médecin traitant du salarié par la nullité du licenciement. Pour les hauts magistrats, un harcèlement moral d’ordre managérial peut être caractérisé sans qu’il soit nécessaire pour la salariée de démontrer qu’elle a été directement visée, et l’employeur ne peut, sans violation du droit au respect de la vie privée de la salariée, contacter le médecin traitant de cette dernière pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.

I. Faits et procédure

Dans cette affaire, une salariée transmet à son employeur un arrêt de travail antidaté, peu après avoir contesté l’avis d’aptitude rendu par la médecine du travail. Lors de l’établissement de l’attestation de salaire, l’employeur contacte le médecin traitant afin de vérifier les dates mentionnées sur l’arrêt. Il obtient alors confirmation du caractère antidaté du document et apprend que la salariée aurait présenté de manière inexacte ses fonctions pour justifier une impossibilité de travailler.

Estimant que l’arrêt a été sollicité en réaction à l’avis d’inaptitude, sans lien avec l’état de santé de l’intéressée, l’employeur prononce son licenciement, en se fondant notamment sur les informations ainsi recueillies.

La salariée invoque une atteinte à sa vie privée et un harcèlement managérial. Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel de Paris prononcent la nullité du licenciement et ordonnent sa réintégration. L’employeur se pourvoit en cassation.

L’employeur estime, en premier lieu et concernant le harcèlement invoqué, qu’en statuant par de tels motifs impropres à caractériser l’existence de faits précis et répétés de harcèlement moral subis personnellement par la salariée dans le cadre des difficultés de management relevées, la cour d’appel aurait privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1152-1 du Code du travail N° Lexbase : L0724H9P.

Il soutient, en second lieu et s’agissant de l’atteinte à la vie privée de la salariée, que l’employeur ne porte pas atteinte à la vie privée d’un salarié du seul fait qu’il contacte le médecin traitant de ce salarié, la nature de leurs échanges et le contenu des informations recueillies devant être pris en considération 

La Chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur. Par cette décision du 10 décembre 2025, la Cour de cassation confirme et renforce une jurisprudence désormais constante concernant le harcèlement managérial (I) et rappelle que le licenciement fondé, même en partie, sur le contenu d’informations couvertes par le secret médical, obtenues en violation du droit au respect de la vie privée, qui est une liberté fondamentale, est nul. (II).

II. Des méthodes de gestion, appréciées globalement, peuvent caractériser un harcèlement, sans qu’un salarié soit isolément « ciblé »

La définition légale du harcèlement se contente de fixer comme critère de qualification les effets des agissements répétés en matière de santé du salarié.

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. travail, art.  L. 1152-1).

La jurisprudence admet désormais que le harcèlement moral puisse excéder une relation strictement interpersonnelle et résulter de pratiques affectant collectivement les conditions de travail.

C’est dans cette perspective que la Cour de cassation a admis, dès 2006, qu’un harcèlement moral pouvait résulter des agissements d’un même responsable à l’égard de plusieurs salariés [1].

Cette orientation a été précisée par l’arrêt du 10 novembre 2009, qui reconnaît que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique » peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se traduisent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés entraînant une dégradation de ses conditions de travail. Cette jurisprudence consacre une approche à double niveau : collective dans les méthodes, individuelle dans les effets [2].

La chambre sociale a depuis confirmé que ces méthodes ne bénéficient d’aucune immunité au titre du pouvoir de direction.

Par une décision du 3 mars 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation avait censuré une cour d’appel pour laquelle lorsque le harcèlement est invoqué dans une dimension collective, il ne peut être retenu qu’à la condition que les agissements dénoncés se traduisent concrètement par des atteintes identifiables, affectant personnellement un ou plusieurs salariés déterminés [3].

La Chambre criminelle adopte une analyse convergente. Elle sanctionne pénalement des pratiques managériales lorsqu’elles « excèdent les limites du pouvoir de direction », sans exiger la démonstration d’une intention de nuire.

Un pas supplémentaire a été franchi avec la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel dans l’affaire France Télécom. La Cour de cassation a, par son arrêt du 21 janvier 2025, précisé que : « Indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l'article 222-33-2 du Code pénal N° Lexbase : L9324I3Q, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu'il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés. » [4].

La décision du 10 décembre 2025 s’inscrit donc dans une continuité jurisprudentielle désormais bien établie.

L’apport de cet arrêt réside dans le fait que désormais, un harcèlement moral d’ordre managérial peut être caractérisé sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement.

La suppression de l’exigence d’un comportement dirigé contre une personne déterminée ne dispense pas le salarié d’apporter des éléments probants. Celui qui invoque un harcèlement résultant de pratiques managériales doit démontrer, d’une part, son appartenance au groupe soumis aux méthodes contestées et, d’autre part, l’impact concret de ces méthodes sur sa situation personnelle, tel que requis par les textes.

Des modes d’organisation ou de gestion, même appliqués de manière uniforme à l’ensemble des salariés, peuvent ainsi constituer un harcèlement dès lors qu’ils produisent, pour un salarié identifié, des effets délétères caractérisés.

La responsabilité de l’employeur est engagée pour les agissements de toute personne disposant, en droit ou en fait, d’un pouvoir d’autorité sur les salariés.

Il est en outre tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ces derniers, incluant la prévention et la protection contre les atteintes à la santé et à la sécurité, et notamment contre le harcèlement moral.

III. La violation du secret médical constitue une atteinte à la vie privée du salarié.

Dans cette affaire, l'employeur avait contacté le médecin traitant d'une salariée afin d'obtenir des informations relatives à un arrêt de travail, puis avait utilisé ces informations dans la procédure de licenciement. La question centrale portait sur la protection de la vie privée du salarié, en particulier sur le secret médical et l'interdiction pour l'employeur d'obtenir ou d'utiliser des informations couvertes par ce secret.

Par un arrêt du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a posé un principe fondamental : le dossier médical du salarié, couvert par le secret médical, ne peut en aucun cas être communiqué à l’employeur. Il en résulte que l’employeur ne peut se voir reprocher une absence de transmission d’informations tirées de ce dossier. La Cour précise : « Le dossier médical d’un salarié, couvert par le secret médical qui s’impose au médecin qui le tient, ne peut en aucun cas être communiqué à son employeur. Il s’ensuit qu’un employeur ne peut se voir reprocher une absence de transmission d’informations tirées de ce dossier. » [5].

Ce principe protège la vie privée du salarié en interdisant la transmission d’informations médicales à l’employeur, même dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude.

Il existe cependant une exception tenant : la production en justice de documents couverts par le secret médical ne peut être justifiée que lorsqu’elle est indispensable à l’exercice des droits de la défense et proportionnée au but poursuivi [6].

L’arrêt commenté se situe dans la continuité et l’approfondissement de la jurisprudence de la chambre sociale sur la protection du secret de la vie privée du salarié, en particulier dans le contexte du secret médical et de l’utilisation d’informations personnelles par l’employeur.

Ce raisonnement s’inscrit dans une jurisprudence constante qui protège la vie privée du salarié contre les ingérences injustifiées de l’employeur, y compris sur le temps et le lieu de travail. L’arrêt fait expressément référence aux textes fondamentaux (Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, Convention européenne des droits de l’homme, code civil, code du travail) pour asseoir cette protection.

La Chambre sociale a jugé, par un arrêt du 4 juin 2025, que le licenciement prononcé en raison de faits relevant de la vie privée du salarié (découverte d’une liaison) est nul, en application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail N° Lexbase : L1441LKL, dès lors qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale. La Cour a estimé que « le licenciement était fondé sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée de la salariée, ce qui le rendait nul en vertu des articles du Code du travail et du Code civil ». Cette décision confirme que la vie privée du salarié bénéficie d’une protection renforcée contre les décisions de l’employeur [7].

Par cette décision du 10 décembre 2025,  la Chambre sociale précise que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale ».

Cette décision renforce la protection du salarié contre les demandes d’informations personnelles non justifiées par l’exercice de ses fonctions.

L’arrêt approuve la nullité du licenciement fondé, même partiellement, sur des informations couvertes par le secret médical et obtenues en violation du droit au respect de la vie privée du salarié, en affirmant que cette liberté fondamentale s’impose à l’employeur. La Chambre sociale confirme ainsi le principe selon lequel l’employeur ne peut utiliser, pour justifier un licenciement, des informations relevant du secret médical ou de la vie privée du salarié, sauf à caractériser une violation d’une obligation contractuelle ou un trouble objectif à l’entreprise.

L’arrêt consacre, de nouveau, un principe fondamental : l’employeur ne peut, sans violer la liberté fondamentale du salarié au respect de sa vie privée, contacter le médecin traitant pour obtenir ou utiliser des informations couvertes par le secret médical. Toute décision, notamment un licenciement, fondée même partiellement sur de telles informations est nulle.

Ce principe est clairement énoncé et justifie la nullité du licenciement dans le cas d’espèce.

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