[Commentaire] Une méthode d'évaluation des salariés doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie

Mots clés : évaluation • salariés • critères • illiceité • compétences

Si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Ne constituent pas de tels critères ceux notamment d’« optimisme », d’« honnêteté » et de « bon sens ». La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 15 octobre 2025, est venue préciser les limites du pouvoir de direction de l’employeur en matière d’évaluation professionnelle des salariés.

En l’espèce, une entreprise avait mis en place un dispositif d’entretien de développement individuel (EDI) visant à apprécier les compétences techniques et comportementales des salariés. Au sujet de ces dernières, ce dispositif comportait notamment des critères tels que l’« optimisme », l’« honnêteté » et le « bon sens ».

Ce système a été contesté par un syndicat, qui estimait que ces critères laissaient trop de place à la subjectivité. Le tribunal puis la Cour d’appel ont jugé le dispositif illicite et en ont interdit l’utilisation.

L’employeur soutenait pourtant que ces critères étaient pertinents et directement liés à la capacité professionnelle. Il affirmait notamment que l’évaluation du salarié pouvait porter sur des éléments de sa personnalité permettant, selon lui, d’apprécier des qualités professionnelles.

La Cour de cassation confirme cependant l’arrêt d’appel qui a retenu que les notions d’« optimisme », d’« honnêteté » et de « bon sens », à connotation moralisatrice, étaient trop vagues et imprécises pour fonder une évaluation objective des compétences professionnelles. Elle approuve également l’analyse selon laquelle la place centrale accordée aux compétences comportementales justifiait l’illicéité de l’ensemble du dispositif.

La Cour de cassation a donc eu l’occasion de rappeler qu’une méthode d'évaluation des salariés doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Cet arrêt apporte une précision importante sur les règles directrices en matière d’évaluation des salariés (I.) tant les conséquences opérationnelles peuvent être importantes (II.). Cet arrêt s’inscrit, au demeurant, dans le prolongement d’un mouvement continu d’objectivation du pouvoir de direction de l’employeur (III.).

I. La méthode d'évaluation des salariés que l’employeur retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie

L’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer ses salariés. La Cour de cassation apporte donc une limite bienvenue et attendue à ce pouvoir : l’évaluation doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents.

D’abord, les critères doivent être précis. On pense donc à des critères non sujets à interprétation en fonction de l’évaluateur ou de l’évalué.

Ensuite, les critères doivent être objectifs. Être « subjectif », c’est être « propre à un individu, qui porte la marque d’une impression, d’une interprétation personnelle, par opposition à Objectif » [1]. C’est là le garde-fou principal, à notre sens, de cet arrêt. L’évaluation faite doit être objectivable pour être justifiable et proscrire une variable d’appréciation qui dépendrait des considérations propres et personnelles de l’une ou de l’autre des parties.

On le comprend aisément. Pour reprendre l’un des critères étudiés, ce qui relève du « bon sens » dépend des considérations propres et personnelles des individus. Un comportement pourrait être de bon sens pour l’évaluateur mais pas pour l’évalué.

À titre d’exemple, la Cour d’appel de Toulouse a déjà pu considérer il y a presque 15 ans que les critères comportementaux, et notamment l’un d’entre eux (« agir avec courage ») dont la connotation morale rejaillissait sur la sphère personnelle, étaient trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable, nécessitaient une appréciation trop subjective de la part de l'évaluateur et étaient parfois éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés [2] ;

Enfin, les critères doivent être pertinents. Cela renvoie à l’étude de l’intérêt du critère au regard de la finalité, en l’occurrence l’évaluation des compétences professionnelles des salariés.

II. Sur l’importance de disposer de dispositifs d’entretiens d’évaluation licites

Le fait de disposer d’un entretien d’évaluation licite n’est pas neutre tant il peut entraîner des conséquences concrètes dans plusieurs domaines.

Par exemple, en matière d’insuffisance professionnelle, l’entretien d’évaluation a bien souvent une importance fondamentale. En effet, pour être fondée, l’insuffisance professionnelle doit être prouvée par des éléments précis, objectifs, et vérifiables [3].

L’entretien d’évaluation peut notamment participer à établir ces éléments.

De même, l’entretien d’évaluation a son importance en matière de licenciement pour motif économique, lorsque les critères d’ordre légaux doivent être appliqués [4]. En effet, dans cette situation, doit être pris en compte le critère des qualifications professionnelles. L’évaluation professionnelle des salariés, lorsqu’elle existe, peut figurer parmi les éléments d’appréciation de ce critère d’ordre [5]. Or, est encouru un risque d’inobservation de l’ordre des licenciements si l’appréciation des qualités professionnelles repose sur des éléments qui ne sont pas objectifs et vérifiables [6].

III. L’objectivité comme limite imposée dans la relation de travail au pouvoir patronal

Cet arrêt nous paraît s’inscrire dans un courant identifié tenant à une limitation du pouvoir patronal en considération d’une objectivité imposée.

À ce sujet, si l’employeur est libre, notamment en considération de sa liberté d’entreprendre, de conduire, en principe, ses affaires comme il l’entend [7], les choix arrêtés en matière de gestion du personnel doivent notamment être objectivés.

C’est là la condition imposée par la Cour de cassation et la loi dans plusieurs thèmes classiquement rencontrés à l’occasion de la relation de travail et à ce propos, à des fins d’illustration :

• l’égalité de traitement. En application de ce principe, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables [8] ;
• la discrimination et le harcèlement. La décision de l’employeur, en cas de litige associé, doit notamment être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement [9].
• le licenciement. Tout licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs [10]. Par exemple, le motif de licenciement personnel pour cause de « mésentente » est en principe proscrit (subjectif), sauf à ce que celle-ci repose « objectivement » sur des faits imputables au salarié [11].

On le comprend, les décisions prises par l’employeur doivent être objectivées pour être justifiées.

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