[Pratique professionnelle] Égalité professionnelle en entreprise : bilan et perspectives

Mots-clés : index • écarts de rémunération • loi « Rixain » • égalité • écart de représentation • instance dirigeante • mesures correctrices • directive du 10 mai 2023

Alors que l’index égalité professionnelle fête ses sept années, le bilan de son application demeure mitigé. En parallèle, l’apport de la loi « Rixain » - destinée à favoriser la mixité de la représentation au sein du « top management » - peut être salué, même si sa mise en œuvre effective demeure encore timide et source d’interrogations. Sous l’impulsion du droit de l’Union européenne, des changements se profilent cependant concernant ces dispositifs, puisque la transposition de la Directive européenne du 10 mai 2023 devrait intervenir avant le 7 juin 2026. Le texte de transposition, attendu en principe pour le mois de septembre 2025, pourrait être l’occasion d’améliorer le dispositif actuel, et sera sans nul doute porteur de nouveaux enjeux pour les entreprises.

Jusqu’à être une « grande cause du quinquennat », l'égalité entre les femmes et les hommes fait régulièrement l’objet d’aménagements, en particulier en vue d’inciter - voire d’astreindre - les employeurs à réduire les disparités professionnelles entre les salarié(e)s.

La loi du 5 septembre 2018 [1] avait ainsi introduit « l’Index égalité », en vertu duquel certaines entreprises sont tenues de mesurer, publier et, le cas échéant, remédier aux écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes (I.). Cette logique a été étendue par la loi dite « Rixain » du 24 décembre 2021[2] [3], aux écarts de représentation parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (II.).

Si le bilan de ces mesures semble - à date - relativement mitigé, une Directive européenne du 10 mai 2023 [4] - dont la transposition en droit français est attendue d’ici le 7 juin 2026 - insuffle des nouveautés en faveur de l’égalité professionnelle (III.).

I. La réduction des écarts de rémunération au sens large 

A. Périmètre de l’obligation

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018, les entreprises (ou UES [5]) employant au moins 50 salariés sont soumises à l’obligation de publier, au plus tard le 1er mars de chaque année, un « index égalité », c’est-à-dire un ensemble d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et – en présence d’écarts constatés – des mesures prises pour y remédier [6].

B. Dimension de l’obligation

1) Indicateurs et calcul

L’index égalité est composé de 4 à 5 indicateurs - qui varient selon l’effectif de l’entreprise [7] - à savoir :  

• l'écart de rémunération H/F, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
• l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire H/F ;
• le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité [8] ;
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
• l'écart de taux de promotions H/F (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés).

Sur la base de ces indicateurs, les entreprises doivent calculer un « score », moyennant un barème de 0 à 100 points. Les méthodes de calcul sont détaillées, en annexes, aux articles D. 1142-2 N° Lexbase : L0528LPA et suivants du Code du travail.

2) Publication

Le « score » total, accompagné des notes obtenues pour chaque indicateur [9], doit être annuellement (et au plus tard le 1er mars de l'année en cours) [10] :

• publié sur le site internet de l’entreprise (à défaut, il doit être communiqué par tout moyen aux salariés) ;
• communiqué au ministère, qui les rend publics sur son site internet ;
• mis à la disposition du comité social et économique (CSE), le cas échéant.

Les entreprises concernées doivent, en outre, définir et publier :

• des « objectifs de progression » pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte, lorsque la note globale est inférieure à 85/100 [11] ;
• des « mesures de correction », lorsque la note globale est inférieure à 75/100 [12].

Ces mesures et objectifs de progression doivent également être publiés sur le site internet, transmis au CSE au travers de la base de données économiques, sociales, et environnementales, ainsi qu’aux services du ministère du Travail [13].

3) Analyse des pratiques en matière de mesures correctrices

À l’analyse de la pratique, le principal axe de correction constaté est celui des écarts de rémunération. Sont ainsi régulièrement relevées des mesures de rattrapage salarial prenant la forme d’une augmentation de salaire lorsqu’un écart non justifié est identifié, le cas échéant en prévoyant une enveloppe spécialement dédiée à cette fin.

Est également observée une sensibilisation en amont des managers et des collaborateurs en charge des ressources humaines et du recrutement.

Des mesures permettant la promotion du sexe sous-représenté à des postes de niveau supérieur sont souvent rencontrées, au travers d’engagements en matière de formation professionnelle ou d’incitation à candidater sur des postes de niveau supérieur grâce à des campagnes de sensibilisation et des témoignages de réussite.

Enfin, de nombreux engagements sont pris en matière d’efforts pour assurer la conciliation vie professionnelle et vie familiale, typiquement en limitant les réunions avant 9 heures ou après 18 heures.

4) Sanction

Lorsque le score global de l’index égalité se situe en deçà de 75/100, l’entreprise dispose de trois ans pour se mettre en conformité [14]. À l’expiration de ces trois années, si les résultats sont toujours inférieurs à 75/100, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière qui s’élève, au maximum, à 1 % des rémunérations soumises aux cotisations sociales versées au cours de l'année civile précédente.

La fixation de cette pénalité obéit à une procédure spécifique, tandis que son montant peut être modulé en fonction des efforts constatés et des motifs de défaillance [15].

5) Bilan

Du côté des résultats, s’il est incontestable que de plus en plus d’entreprises se prêtent au jeu et que la mesure est une avancée dans la quête d’égalité, l’évolution reste modeste.

54 % des entreprises assujetties à l’obligation publiaient leur note globale en 2020. Depuis, le taux augmente progressivement, avec 61 % des entreprises assujetties en 2021 et 2022, 72 % en 2023, 77 % en 2024, pour atteindre un ratio symbolique de 80 % en 2025 [16].

Le score global obtenu reste perfectible, même s’il reflète une très légère amélioration, passant de 86/100 en 2022, à 88/100 en 2024 et 2023, pour atteindre 88,5/100 en 2025 [17].

Ce qui reste incontestable, c’est qu’en 2024 comme en 2025, peu d’entreprises peuvent se targuer d’atteindre l’égalité : seules 2 % des entreprises atteignent le résultat maximal de 100/100.

En ce qui concerne l’action des pouvoirs publics, 144 mises en demeure et 31 pénalités ont été prononcées en 2024, étant précisé que 200 000 entreprises françaises sont dans le champ d’application de l’obligation.

Les insuffisances du dispositif ont d’ailleurs été pointées par la Cour des comptes, qui relève que les outils utilisés progressent, mais « restent insuffisants », en raison d’une « logique de résultat » peu « probante », qui tendrait in fine à invisibiliser les inégalités.

Le Haut Conseil à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes regrettait, quant à lui, en mars 2024, que l’« index égalité » ne tienne pas ses promesses, en préconisant plusieurs pistes d’amélioration alternatives, telles que l’automatisation du calcul, l’introduction de nouveaux indicateurs pour le temps partiel et les bas salaires, ou encore le conditionnement de l’accès aux marchés publics à un score satisfaisant.

Si des axes d’amélioration existent donc s’agissant de l’index égalité, les pouvoirs publics se sont également concentrés sur l’enjeu de l’accès des femmes aux postes de direction.

La loi « Rixain » du 24 décembre 2021 est venue offrir un complément de mesures à cette fin.

II. La réduction des écarts de représentation au sein des instances dirigeantes 

A. Périmètre de l’obligation

Au-delà de la réduction des écarts de rémunération, loi « Rixain » a entendu œuvrer en faveur de la réduction des écarts de représentation entre les femmes et les hommes, s’agissant des postes clés et stratégiques au sein de certaines entreprises.

Depuis son entrée en vigueur, les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif - lequel doit s’entendre comme l’exercice comptable [18] - doivent mesurer, publier et, le cas échéant, remédier aux écarts de représentation parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Contrairement à l’« index égalité », les UES répondant à ces conditions ne sont pas concernées si les entités qui les composent - prises individuellement - n’atteignent pas les seuils susvisés [19].

Les écarts de représentation visés par la loi « Rixain » concernent :  

• les « cadres dirigeants », définis par renvoi à l'article L. 3111-2 du Code du travail N° Lexbase : L0290H9M [20], ce qui vise - en pratique - les salariés appartenant au « top management » et qui ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail (à l’exception des congés payés) ;
• les « membres des instances dirigeantes », définies par renvoi à l'article L. 23-12-1 du Code de commerce N° Lexbase : L2049MA7, qui vise : « toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d'assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l'exercice de leurs missions ».

Si l’identification des cadres dirigeants ne soulève généralement pas de difficulté majeure, la notion d’« instance dirigeante » interroge davantage.

Aux termes de sa définition légale, cette dernière a - nonobstant son appellation - uniquement un rôle d’assistance de la direction générale de la société [21], ce qui exclut (i) toute instance chargée de la direction générale en elle-même et (ii) les instances n’ayant, a contrario, pas pour rôle d’assister la direction générale (par exemple, un simple rôle de surveillance).

Le ministère du Travail précise qu’il s’agit des instances chargées de « contribuer au processus de décision concernant les problématiques de direction et de gestion les plus stratégiques pour une société », quelle qu’en soit l’appellation (« comité de direction », « comité exécutif », « comité stratégique », etc. [22]).

La nuance tient au fait que - si l’instance dirigeante « contribue » à la prise de décision - elle n’exerce pas de pouvoir de direction stricto sensu. Or, la diversité des modèles organisationnels au sein des entreprises impose, en pratique, d’analyser précisément et au cas par cas les prérogatives conférées aux instances, qui doivent être exclusives de tout pouvoir décisionnel.

Au-delà, la question de l’identification de l’instance dirigeante au sein d’un groupe de sociétés peut également interroger. Le ministère du Travail précise, pour sa part, qu’« un comité exécutif dont le champ d’action porte sur le groupe, et qui est institué au sein d’une société employant plus de 1000 salariés, entre dans le champ d’application de l’obligation ».

Or, il est fréquent, au sein d’un groupe, que les instances dirigeantes soient logées non pas au niveau de l’entreprise employant au moins 1000 salariés depuis au moins 3 exercices consécutifs, mais au niveau d’une autre société - généralement la mère - qui ne répond pas nécessairement à cette condition d’effectif.

Si, à la lettre du texte, ces instances dirigeantes pourraient échapper à l’obligation de mesurer les écarts de représentation entre ses membres hommes et femmes, il n’est pas certain, à notre sens, qu’il s’agisse de la volonté du législateur, sauf à réduire considérablement la portée de la loi « Rixain », dès lors que « plus de la moitié des groupes du CAC 40 ne serait [alors] pas concernée par ce texte » [23]. Une précision à cet égard serait souhaitable.

B. Dimension de l’obligation

1) Indicateurs et calcul

Depuis le 1er mars 2022, les entreprises assujetties ont ainsi l’obligation de mesurer les écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein de la population ci-dessus définie [24].

En pratique, cela correspond au pourcentage de femmes et d’hommes (i) parmi les cadres dirigeants (ii) et parmi les membres des instances dirigeantes, en fonction du temps passé sur une période de douze mois qui, à la différence de l’« index égalité », est calquée sur l’année comptable [25].

2) Publication

Une fois ces écarts de représentation mesurés, l’entreprise assujettie doit, chaque année :

• publier de manière visible et lisible sur son site internet [26], au plus tard le 1er mars de l’année en cours - au titre de l’année précédente -, les écarts éventuels de représentation précités [27] ;
• transmettre au ministère du Travail ces écarts ainsi que leurs modalités de publication [28] ;
• communiquer ces informations au CSE via la base de données économiques, sociales et environnementales[29].

L’étendue de l’obligation a vocation à s’étoffer au fil du temps :

• À compter du 1er mars 2026, l’obligation de publication s’accompagnera d’un objectif de représentation, puisque la proportion de personnes de chaque sexe devra être de 30 % [30] au moins.

À défaut, l’entreprise disposera de deux ans pour se mettre en conformité. Au bout d’un an, elle devra définir des « mesures adéquates et pertinentes de correction » (i) par voie d’accord collectif, à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle, (ii) et à défaut d’accord [31], unilatéralement, après consultation du CSE [32]. Le cas échéant, la décision comme l’accord devront être déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail [33], étant précisé que l'autorité administrative pourra présenter des observations sur les mesures prévues, qui devront être ensuite présentées à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de la société, ainsi qu'au CSE [34].

Si ni la loi, ni l’Administration, ne définissent la nature de ces « mesures de correction », les travaux parlementaires précisent qu’: « il ne s’agit, en aucun cas, de pénaliser les hommes ou les femmes aujourd’hui en poste, mais bien de diversifier, à terme, les profils pour parvenir à une réelle mixité » [35]. Il pourrait, par exemple, s’agir d’une augmentation du nombre de sièges à pourvoir au sein de l’instance dirigeante, en faveur du sexe sous-représenté, mais sans écarter les membres du sexe sur-représenté déjà en poste, ou encore de retravailler la description des postes, pour prévenir l’utilisation de critères de nature à freiner la candidature du sexe sous-représenté, voire afin de les attirer.

• À compter du 1er mars 2029, cet objectif passera à 40 % [36].

Le non-respect de cette mesure ouvrira un délai de deux ans au cours duquel l’entreprise sera tenue de définir et de publier, outre les « mesures de correction » susvisées, des « objectifs de progression » qui correspondent, selon l’Administration, aux pourcentages cibles fixés pour l’année suivante [37].

3) Sanction

Si, à l’expiration des deux ans - soit à compter du 1er mars 2031 - les objectifs ne sont toujours pas atteints, une pénalité financière sera encourue, fixée au maximum à 1 % de la masse salariale de l’entreprise au cours de l’année civile précédente.

Le montant de la pénalité est fixé par l'autorité administrative (i) en fonction de la situation initiale de l'entreprise, des efforts constatés en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, et (ii) au terme d’une procédure spécifique [38].

4) Bilan

Du côté des cadres et instances dirigeantes, les chiffres publiés révèlent que :

• au 1er mars 2024 : 57 % des entreprises de plus de 1 000 salariés comptaient moins de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants, et 38 % moins de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes ;
• au 1er mars 2025 : parmi les entreprises de plus de 1 000 salariés, 73 % comptaient moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants, et 64 % comptaient moins de 40 % de femmes dans les instances dirigeantes.

Il faut ainsi reconnaitre que l’entrée en vigueur progressive de la loi « Rixain » limite son effet utile, faute de pénalité financière encourue avant le 1er mars 2031. Ainsi, seules 54 % des entreprises concernées avaient publié leurs résultats au 1er mars 2025, contre 58 % l’année précédente.

III. Vers un nouvel « index égalité »

En parallèle, le droit de l’Union européenne s’est emparé de l’égalité professionnelle, en dernier lieu via une Directive 2023/970 du 10 mai 2023 N° Lexbase : L6790MHX, qui définit deux axes principaux :

• Le renforcement de la transparence de la rémunération :
  • en permettant, avant l’embauche [39], aux candidats d’avoir accès à la rémunération initiale ou à la fourchette de rémunération initiale proposée pour le poste, sur la base de critères objectifs ; 
  • en imposant aux employeurs, au cours de la relation de travail, de mettre à la disposition des salariés (i) les critères objectifs utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations [40], et (ii) des informations écrites sur le niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunérations moyens ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou de même valeur ;
• Une nouvelle obligation de communication de données - qui s’apparente à l’actuel « index égalité » français - basée sur 7 critères [41] -, qui diffèrent légèrement de ceux aujourd’hui définis en droit français :
  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  • l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
  • l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  • la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
  • la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile [42] ;
  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Si la Directive cantonne l’application de ces mesures aux seules entreprises de plus de 100 salariés, elle contient une clause de non-régression [43], qui devrait être de nature à s’opposer à un « retour en arrière ».

En termes de sanction, la Directive prévoit qu’en cas de données révélant une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes, à laquelle l’employeur n’a pas remédié dans un délai de 6 mois ou justifié par des raisons objectives, une « évaluation conjointe des rémunérations » devra être organisée avec les représentants du personnel pour les corriger [44]. Plus généralement, la Directive encourage les États membres à mettre en place des sanctions pourvues d’un « effet dissuasif réel » [45].

Pour tenter d’assurer la transposition de la Directive dans les délais requis, la ministre du Travail s’est saisie du sujet, à l’occasion d’un colloque du 7 mars 2025. Elle a en particulier précisé que l’« index égalité » actuel serait remplacé par un nouvel index, composé des 7 indicateurs fixés par la Directive. Une automatisation via la DSN pourrait être mise en place pour la majorité d’entre eux [46], reprenant à cet égard une des préconisations du Haut Conseil à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes.

Si un projet de loi a été annoncé pour le mois de septembre 2025, l’instabilité politique actuelle a sans doute eu raison doute du respect de cette échéance, néanmoins attendue des observateurs.  

Les évolutions attendues - sans doute porteuses de nouveaux enjeux pour les entreprises - devraient encourager encore la mixité des parcours professionnels et des organes de directions.

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