[Focus] L’APLD Rebond : un dispositif de soutien aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité

Mots-clés : emploi • négociation collective • aide aux entreprises • baisse durable de l’activité • activité partielle longue durée • APLD Rebond

Instauré par la loi de finances pour 2025 du 14 février 2025 [1], le mécanisme de l’APLD Rebond (APLD-R) s’inspire du dispositif d’APLD mis en place pendant la crise sanitaire en 2020.

Cofinancé par l’État et l’Unedic, il est destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises subissant une baisse durable de leur activité ne compromettant pas leur pérennité.

Dans un contexte de dégradation de la conjoncture économique et d’un volume important de restructurations d’entreprises, le décret d’application n° 2025-338 du 14 avril dernier était très attendu. Le ministère du Travail a également apporté des précisions intéressantes sur ce nouveau dispositif dans un questions-réponses [2].

1. Présentation du dispositif

Le mécanisme de l’APLD Rebond s’adresse à toutes les entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité sans que leur pérennité ne soit pour autant menacée.

Il permet aux entreprises de réduire la durée du travail de leurs salariés et de bénéficier, pour les heures non travaillées, d’une allocation, en contrepartie d’engagements concrets en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif d’APLD Rebond et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.

a. La réduction de la durée de travail

La réduction de la durée de travail ne peut pas être inférieure à 40 % de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle [3]. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur toute la durée d’application du dispositif, ce qui permet à l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction de l’activité avec des périodes de forte réduction de l’activité.

Par ailleurs, les accords peuvent autoriser une réduction allant jusqu’à 50 % de la durée de travail si une situation particulière le justifie et après autorisation de l’autorité administrative.

b. Les modalités d’indemnisation

L’employeur doit verser aux salariés une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non travaillées au moins égale à 70 % de la rémunération brute antérieure dans la limite de 4,5 fois le taux horaire Smic. Le montant de cette indemnité est porté à 100 % de la rémunération nette antérieure pour les heures non travaillées passées en formation [4].

En contrepartie de l’indemnité versée aux salariés, l’employeur perçoit une allocation accordée par l’Agence de services et de paiement (ASP) égale à 60 % de la rémunération brute antérieure et limitée à 60% de 4,5 fois le taux horaire Smic [5].

Tableau de synthèse des taux APLD-R - avril 2025 [6] :

c. La durée d’application du dispositif

L’entreprise peut recourir au dispositif pendant une période de 24 mois maximum.

Le point de départ de l’APLD Rebond est fixé à une date comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à l’autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant cette transmission [7].

2. Modalités de mise en place du dispositif

La mise en place de l’APLD Rebond requiert :

• soit un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe validé par l’autorité administrative ;
• soit une décision unilatérale de l’employeur prise après information et consultation du CSE sur la base d’un accord de branche étendu et homologuée par l’autorité administrative ;
• et une autorisation de placement en activité partielle.

Le décret d’application du 14 avril 2025 précise les mentions légales obligatoires de ces actes.

Le préambule de l’accord doit notamment comporter un diagnostic sur la situation économique justifiant une baisse durable d’activité, les perspectives d’activité ainsi que les besoins en développement des compétences [8].

Ce diagnostic individualisé a pour objet de caractériser la baisse d’activité durable affectant l’entreprise et d’identifier les conditions nécessaires au rétablissement d’un niveau pérenne d’activité. L’entreprise doit être en capacité de garantir que la pérennité de son activité n’est pas compromise en identifiant les actions à engager pour rétablir l’activité.

L’accord doit préciser :

• sa date de début et la durée d’application du dispositif ne pouvant excéder 24 mois consécutifs ;
• le périmètre des établissements, des activités et des salariés concernés ;
• les modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives tout en sachant que le CSE devra être informé au moins tous les 3 mois ;
• les modalités d’information des salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail et les conditions d’indemnisation des salariés ;
• les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

La décision unilatérale doit contenir ces mêmes mentions qui doivent être conformes aux dispositions de l’accord de branche étendu.

3. Le rôle de l’autorité administrative

Les documents mettant en place l’APLD Rebond doivent ensuite être transmis au préfet du département où est implantée l’entreprise éventuellement accompagnés de l’avis rendu par le CSE [9], via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Si plusieurs établissements concernés par le dispositif sont implantés dans des départements différents, c’est à l’employeur de choisir la DDETS compétente [10].

La DDETS dispose ensuite de 15 jours pour valider l’accord collectif et de 21 jours pour homologuer la décision unilatérale. Le silence gardé dans ces délais vaut décision de validation ou d’homologation [11].

a. La validation d’un accord ou l’homologation d’un document unilatéral

La DDETS vérifie la régularité des procédures de négociation ainsi que la conformité de l’accord aux dispositions légales ou réglementaires.

Pour les décisions unilatérales de l’employeur, elle se penche sur la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE ainsi que la conformité du document aux stipulations de l’accord de branche et aux dispositions légales et réglementaires [12].

La DDETS contrôle la réalité de la baisse d’activité durable de l’entreprise qui n’est pas de nature à compromettre sa pérennité au regard du diagnostic et la qualité des engagements pris par l’employeur en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle.

Les entreprises ont jusqu’au 28 février 2026 pour transmettre leur accord ou document unilatéral à l’autorité administrative. Après cette date, aucune entrée nouvelle dans le dispositif ne sera possible [13].

b. L’autorisation de placement en activité partielle et son renouvellement

La décision d’autorisation ou d’homologation par l’autorité administrative vaut placement en APLD Rebond pour une durée de 6 mois et pour un effectif donné de salariés.

En cas de persistance de la baisse durable d’activité, l’employeur peut solliciter une nouvelle demande d’autorisation de placement en APLD Rebond par période de 6 mois et dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non (et ce au cours de la durée d’application du dispositif elle-même limitée à 24 mois).

À cette occasion, la DDETS vérifie notamment que l’entreprise est toujours confrontée à une baisse d’activité durable et que l’employeur a pris des actions pour rétablir son activité.

c. La vérification avant échéance du dispositif

Avant l’échéance de la durée d’application du dispositif, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative un bilan final relatif à la réduction de l’horaire de travail, des actions de formation et une présentation des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ainsi que le dernier procès-verbal du CSE évoquant le recours à ce dispositif [14]. 

L’autorité administrative peut alors demander le remboursement de la totalité ou d’une partie seulement de l’allocation versée, dans un délai ne pouvant toutefois être inférieur à 30 jours, en cas de trop perçu, de licenciement économique ou de dépassement de la réduction maximale de la durée du travail autorisée [15].

4. La particularité des engagements pris par l’employeur

La mise en place de l’APLD Rebond est subordonnée à des engagements pris par l’employeur qui doivent concerner tous les salariés visés par le dispositif [16].

L’employeur doit notamment s’engager en matière de maintien dans l’emploi et, à ce titre, il lui est interdit de procéder à des licenciements économiques pendant la durée d’application du dispositif.

L’employeur doit également prendre des mesures en matière de formation, notamment des actions de développement des compétences des salariés qui doivent favoriser leur mobilité professionnelle et répondre aux besoins de développement des compétences identifiés dans le diagnostic.

L’employeur est par ailleurs soumis à une double obligation d’information [17]  :

• Les salariés concernés doivent recevoir une information à ce sujet notamment sur les moyens pour les inciter à se former. 
• Lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, le CSE doit également être informé des engagements souscrits.

L’autorité administrative exerce un contrôle sur la qualité et la cohérence des actions de formation proposées au moment de valider ou d’homologuer l’accord, mais également sur le respect des engagements pris à l’issue du placement en APLD Rebond (possibilité de refuser un renouvellement de placement en APLD Rebond, de refuser le versement de l’allocation ou d’en demander le remboursement).

En définitive, ce dispositif permettra très certainement d’accompagner et de soutenir les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable n’étant pas de nature à compromettre leur pérennité.

La branche de la métallurgie s’est d’ailleurs déjà dotée d’un accord de branche mettant en place l’APLD Rebond.

Les entreprises de ce secteur seront donc dispensées de conclure un accord et pourront ainsi utiliser l’APLD Rebond par décision unilatérale de l’employeur (après information et consultation du CSE et homologation par l’autorité administrative).

L’arrêté d’extension est ainsi très attendu par les entreprises de ce secteur, touchées par une baisse de leur activité.

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