[Jurisprudence] Contester un avis d’inaptitude en raison d’une dispense de reclassement

Mots-clés : médecine du travail ● examens médicaux ● inaptitude ● reclassement ● dispense ● contestation ● recevabilité ● conseil de prud’hommes ● référé ● procédure accélérée au fond ● objet du recours ● éléments de nature médicale

Conformément à l’article L. 4624-7 du Code du travail, le salarié - comme l’employeur - peut contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale, et ce, devant le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond.

Cette possibilité de recours s’étend à la dispense de reclassement mentionnée dans un avis d’inaptitude, une telle mention constituant une indication du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale selon la Cour de cassation.

Selon l’article L. 4624-7 du Code du travail N° Lexbase : L4459L7B, le salarié (ou l'employeur) peut saisir le conseil de prud'hommes, selon la procédure accélérée au fond, pour notamment contester un avis d’inaptitude sous réserve que cette contestation – selon le texte précité – repose sur des éléments de nature médicale.

Or, dans le cadre d’un avis d’inaptitude, le médecin du travail a la possibilité de mentionner dans son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », dispensant ainsi l’employeur de toute recherche de reclassement.

C’est la dispense de reclassement « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » figurant dans l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail qui a donné lieu à la décision du 3 juillet 2024. Et c’est cette mention que le salarié a contestée en saisissant la juridiction prud’homale, selon la procédure accélérée au fond.

Le recours du salarié ayant été déclaré comme recevable par les juges du fond, l’employeur s’est pourvu en cassation.

La dispense de reclassement formulée par le médecin du travail dans un avis d’inaptitude, et plus précisément, la mention « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », peut-elle effectivement faire l’objet du recours prévu à l’article L. 4624-7 du Code du travail ?

C’est cette question qu’a dû trancher la Cour de cassation le 3 juillet 2024.

I. Le recours encadré contre l’avis d’inaptitude du médecin du travail

Un avis d’inaptitude résulte notamment d’un échange du médecin du travail avec le salarié, mais également avec l’employeur. Malgré cette procédure contradictoire, cet avis peut faire l’objet d’une contestation, que ce soit de la part du salarié comme de l’employeur, les deux pouvant avoir un intérêt à agir.

Cette possibilité de recours est cependant strictement encadrée et ne peut en principe concerner tous les éléments relatifs à l’avis d’inaptitude.

A. La possibilité de contester l’avis d’inaptitude…

La possibilité de contester l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est prévue aux articles L. 4624-7 et R. 4624-45 N° Lexbase : L2346LUG à R. 4624-45-2 du Code du travail. La procédure a été significativement modifiée par la loi n° 2016-1088, du 8 août 2016 N° Lexbase : L8436K9C et l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 N° Lexbase : L6578LH4.

Cette contestation peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur à l’exclusion d’un tiers. Ainsi, l’employeur peut contester l’avis d’inaptitude qu’il considèrerait comme de « complaisance ». À l’inverse, le salarié peut contester le constat d’inaptitude qui pourrait entraîner son licenciement. 

Dans l’arrêt rendu le 3 juillet 2024, c’est la dispense de reclassement qui était contestée par le salarié déclaré inapte. En effet, par cette mention, l’employeur était dispensé de toute recherche de reclassement et l’issue de la procédure était prévisible… le salarié ne pouvait qu’être licencié. En revanche, un nouvel avis sans mention de cette dispense permettrait de contraindre l’employeur à procéder à une recherche de reclassement, le salarié pouvant espérer que son contrat de travail ne soit pas rompu au profit de son reclassement sur un poste adapté à son état de santé.

Il est à noter que le médecin du travail – informé de la contestation par l’employeur dans tous les cas – n’est pas partie au litige.

C’est le conseil de prud'hommes, selon la procédure accélérée au fond, qui doit être saisi dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l'avis du médecin du travail [1].

Le conseil de prud'hommes ne peut annuler l’avis d’inaptitude, [2] mais substitue sa décision à l’avis rendu par le médecin du travail après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction [3].

À défaut de contestation dans les délais, l’avis du médecin du travail s’impose à l’employeur, au salarié et au juge [4].

B. … limitée en principe aux éléments de nature médicale

L’article L. 4624-7 du Code du travail précise clairement que la contestation de l’avis d’inaptitude selon la procédure accélérée au fond porte sur des éléments de nature médicale.

Cette restriction aux éléments de nature médicale est rappelée par le ministère du Travail [5] et exclut donc, selon l’Administration, les contestations :

• sur le déroulé de la procédure d’aptitude/ou inaptitude (vices de procédure) ;
• les contestations sans lien avec l’état de santé du salarié (impossibilité matérielle, coût économique …) ;
• l’origine professionnelle de l’inaptitude ;
• le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail.

Cependant, la Cour de cassation a pu avoir une appréciation « extensive » du champ d’application de l’article L. 4624-7 du Code du travail en considérant notamment que le juge peut se baser sur les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l’avis d’inaptitude [6] – en l’espèce, c’était une problématique liée à la réalisation de l’étude de poste qui se posait.

Dans un avis du 17 mars 2021, la Cour de cassation avait en effet précisé que « la contestation dont peut être saisi le conseil de prud'hommes, en application de l'article L. 4624-7 du Code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, doit porter sur l'avis du médecin du travail. Le conseil des prud'hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. » [7]

Le recours prévu à l’article L. 4624-7 du Code du travail peut donc entraîner un examen de tous les éléments sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis et non pas sur les seuls éléments de nature « médicale ».

La lettre de la Chambre sociale de la Cour de cassation précise en la matière que la contestation doit porter sur l’avis d’inaptitude lui-même ce qui conduit le conseil de prud’hommes à examiner les éléments ayant permis au médecin du travail de conclure à l’inaptitude du salarié, y compris - au besoin - en examinant la procédure suivie par le médecin [8].

Le déroulé de la procédure de constat d’inaptitude ne serait donc pas systématiquement écarté du champ d’application de l’article L. 4624-7 du Code du travail.

Cette position a été confirmée par la Cour de cassation le 25 octobre 2023 pour des avis d’inaptitude indiquant des postes erronés [9]. Dans ce cadre, Madame Wurtz, Avocate générale, a été encore plus précise en déduisant notamment que :

« - le sens de l’avis du médecin, à savoir l’aptitude du salarié assortie de recommandations ou son inaptitude est l’objet même du recours ;

- l’avis d’inaptitude s’inscrit dans une procédure comptant des actes et diligences à réaliser par le médecin du travail qui en constituent le support utile : en effet sans examen médical, étude de poste et des conditions de travail, sans échange avec l’employeur, comment le médecin pourrait- il avoir la connaissance concrète de la situation du salarié et se prononcer, de façon adaptée et au plus près de la réalité, sur la compatibilité de son état de santé avec le poste occupé ? C’est d’ailleurs et précisément ces différents actes précédant le constat d’inaptitude qui caractérisent la spécificité même de la médecine du travail ;

- si ces actes et diligences énumérés par l’article R. 4624-42 n’ont pas tous un caractère strictement médical, ils forment un tout avec l’avis médical d’inaptitude qu’ils justifient ; […]. » [10]

Ainsi, un élément de procédure semble pouvoir justifier un recours dans le cadre de l’article L. 4624-7 du Code du travail sous réserve qu’il ait exercé une influence sur les conclusions médicales du médecin du travail et donc sur l’avis d’inaptitude en lui-même.

Comme le précise l’Avocate générale, l’avis d’inaptitude est un « tout ».

Or, d’autres mentions que celles ayant permis de constater l’inaptitude du salarié y sont présentes. Ainsi, cette appréciation doit-elle également s’appliquer aux indications du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié ?

En effet, dans l’arrêt du 3 juillet 2024, ce n’était pas le constat d’inaptitude ni les diligences ayant conduit à ce constat qui faisaient l’objet d’un recours, mais les conséquences de l’inaptitude, à savoir une impossibilité de reclassement matérialisée par une dispense de recherche formalisée par le médecin du travail.

Cette décision vient donc enrichir le champ d’application de l’article L. 4624-7 du Code du travail.

II. Les indications du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié – y compris la dispense de reclassement – entrent dans le champ d’application de l’article L. 4624-7 du Code du travail

Dans cette décision du 3 juillet 2024, la Cour de cassation se prononce pour la première fois, à notre connaissance, sur la possibilité de contester la dispense de reclassement de l’avis d’inaptitude dans le cadre de l’article L. 4624-7 du Code du travail. Elle illustre cependant l’incertitude dans laquelle peuvent se trouver en pratique les employeurs.

A. La dispense de reclassement figurant dans l’avis d’inaptitude est un élément d’ordre médical

Dans l’arrêt du 3 juillet 2024, l’employeur considérait que l’action du salarié devant le conseil de prud’hommes sur le fondement de l’article L. 4624-7 du Code du travail, visant à contester l’avis d’inaptitude et, plus précisément la dispense de reclassement, n’était pas recevable.

Il aurait en effet été possible de considérer, au regard des éléments formulés supra, que la contestation doit être en lien avec le constat d’inaptitude du salarié et, plus simplement, qu’elle a pour objectif de déterminer si le salarié devait ou non être déclaré inapte.

Mais ce serait réduire le contenu de l’avis d’inaptitude.

En effet, l’article L. 4624-4 du Code du travail dispose que l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail doit être assorti d'indications relatives au reclassement du salarié.

Or, comme le rappelait Madame Wurtz, l’avis d’inaptitude est un « tout »… et dans cet avis, les indications relatives au reclassement doivent y figurer – y compris lorsqu’il s’agit d’une dispense.

De plus, le champ de l’article L. 4624-7 du Code du travail couvre les avis du médecin du travail, mais également les indications qu’il peut émettre et qui reposent sur des éléments de nature médicale.

Or, les dispenses de reclassement prévues par le Code du travail sont directement en lien avec la santé du salarié comme l’atteste leur rédaction (« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ») – ce qui leur confère de facto une nature « médicale ».

En conséquence, comme le relève la Cour de cassation dans l’arrêt du 3 juillet 2024, la dispense de reclassement est effectivement une « indication émise par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale ».

L’action du salarié ne pouvait donc être que recevable, ce qui ouvre de nouvelles possibilités de contestation. En effet, le champ de l’article L. 4624-7 du Code du travail n’est plus limité au constat d’inaptitude en tant que tel, mais s’étend également aux indications relatives aux possibilités de reclassement du salarié.

B. Le recours prévu par l’article L. 4624-7 du Code du travail est-il adapté en pratique ?

La possibilité de contester l’avis d’inaptitude – que ce soit par l’employeur ou le salarié – est essentielle, y compris sur les indications émises (ou non) par le médecin du travail.

Cependant, la position de l’employeur est moins enviable dans cette hypothèse.

En effet, un employeur doit-il attendre l’expiration du délai de quinze jours avant de notifier un licenciement – en cas de dispense de reclassement comme en l’espèce – pour s’assurer de l’absence de contestation de l’avis par le salarié ?

Il pourra être conseillé, dans cette hypothèse, d’utiliser pleinement le délai d’un mois [11] pour réaliser la procédure de licenciement. La notification du licenciement n’intervenant alors qu’à l’issue du délai de contestation de quinze jours.

Mais en cas de contestation d’un avis d’inaptitude, doit-il poursuivre la procédure ou la suspendre dans l’attente d’une décision définitive ?

La situation peut en effet être compliquée puisque le recours contre un avis d’inaptitude n’est pas suspensif.

Or, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois, le versement du salaire doit reprendre [12]. Dans ce cas, l’employeur n’aura donc pas d’autre choix, passé ce délai d’un mois, que de verser sa rémunération au salarié jusqu’à son reclassement ou son licenciement - cette obligation entraînant un coût certain pour l’entreprise.

À l’inverse, l’employeur peut décider de poursuivre la procédure et notifier le licenciement. Cependant, il prend le risque qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse si un avis d’aptitude est substitué par exemple [13] ou si, comme en l’espèce, l’inaptitude est confirmée, mais la dispense de reclassement est supprimée…

La solution la plus prudente serait donc – sous réserve de l’espèce – de suspendre la procédure de licenciement dans l’attente d’une décision définitive et de reprendre le versement du salaire [14] afin de respecter les droits du salarié en espérant une résolution rapide du litige.

Le régime de l’article L. 4624-7 du Code du travail n’est donc pas particulièrement favorable à l’employeur qui pourrait préférer une autre voie de résolution.

En effet, le recours prévu par l’article L. 4624-7 du Code du travail peut également poser des difficultés pratiques s’agissant d’éléments ne relevant pas d’office de son champ d’application même si nous venons de voir qu’il pouvait être interprété largement.

Ainsi, il reste de nombreux éléments qui n’ont pas encore été tranchés par la Cour de cassation, alors qu’ils existent en pratique. Nous pouvons citer, par exemple, l’absence d’indications du médecin du travail sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté, l’absence de date de la dernière actualisation de la fiche d’entreprise (voire l’existence d’une date très ancienne), un médecin du travail n’étant pas le référent de l’entreprise, un avis rendu par une autre personne que le médecin du travail, etc.

Il n’est pas aisé d’anticiper la position de la Cour de cassation sur ces éléments et donc de déterminer la conduite à tenir dans de pareils cas.

De plus, des erreurs de « plume » peuvent également être commises par le médecin du travail sans qu’il soit nécessaire de contester l’avis en procédure accélérée.

Dans ces différents cas, l’employeur pourra être tenté de se rapprocher directement du médecin du travail afin que l’élément manquant ou l’erreur soient corrigés plutôt que de contester l’avis, mais cette possibilité de régularisation sera liée au bon vouloir du médecin. De plus, une issue favorable devra être trouvée avant l’expiration, le cas échéant, du délai de saisine de quinze jours.

Le recours prévu à l’article L. 4624-7 du Code du travail n’est pas adapté à toutes les situations. De plus, certains cas – qui ne relèvent pas directement d’un élément médical ­– interrogent quant à la recevabilité ou non d’un recours. Pour ces derniers, il pourrait être préférable de réglementer une procédure amiable préalable avec le médecin du travail permettant de le solliciter pour, qu’éventuellement, l’avis soit corrigé (voire complété). Cette procédure pourrait suspendre le délai de contestation de quinze jours prévu à l’article L. 4624-7 du Code du travail jusqu’à la notification du « nouvel » avis.

Ces difficultés pratiques laissent présager de nouvelles décisions de la Cour de cassation.

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