[Brèves] Forfait en jours : de nouvelles précisions utiles de la Cour de cassation

Mots-clés : durée du travail • convention individuelle de forfait en jours • entretien annuel • évaluation et suivi régulier de la charge de travail • repos hebdomadaire • dépassement • mesures en temps utile

Dans un arrêt rendu le 10 janvier 2024, la Cour de cassation poursuit la construction jurisprudentielle relative au forfait en jours. Elle rappelle que l’employeur a l’obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, notamment par la tenue d’un entretien annuel qui ne saurait être décalé en raison de contraintes internes à l’entreprise. Elle précise également qu’en vertu de son obligation de sécurité, l’employeur doit s’assurer que les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés doivent être mises en place en temps utile.

Le cadre juridique. Le forfait en jours est né de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 [1], dite loi « Aubry II », il y a 24 ans.

Il permettait à certains salariés ayant la qualité de cadres, de bénéficier d’une réduction effective de leur durée du travail, grâce à un forfait comptabilisé en jours de travail. Ainsi, le décompte de la durée du travail en heures ne leur était plus appliqué.

Ce nouveau mode d’aménagement du temps de travail était toutefois assorti de garde-fous (conclusion d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou d’une convention ou d’un accord d'entreprise ou d'établissement, fixation du nombre de jours travaillés avec un plafond de 218 jours, contrôle et suivi, etc.) [2].

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008, dite de « démocratie sociale » [3], a simplifié ce dispositif, en supprimant, par exemple, les clauses impératives devait figurer dans les accords. Elle a, par ailleurs, instauré l’obligation pour l’employeur d’organiser un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié [4].

La Directive européenne du 4 novembre 2003 [5] a quant à elle subordonné quant à elle le forfait en jours au respect « des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ».

À la suite de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et en application des dispositions de la Directive européenne, la Cour de cassation a, à de maintes reprises, sévi sur le dispositif du forfait en jours.

La loi dite « Travail » de 2016 [6] a donc tenté de sécuriser cet aménagement du temps de travail, en tenant compte des arrêts rendus par la Haute Cour.

Le législateur a de nouveau imposé des dispositions devant être contenues dans les accords d’entreprise ou d’établissement, ou dans les conventions ou accords de branche, revenant ainsi aux dispositions initiales de la loi « Aubry II » [7].

L’employeur doit, quant à lui, s'assurer « régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » [8].

Le litige, qui a donné lieu à l’arrêt du 10 janvier 2024, ne concernait pas les dispositions de l’accord collectif permettant la conclusion de conventions en forfait en jours, puisque les dispositions de la Convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants n’étaient pas contestées en l’espèce, mais portait sur l’effectivité du suivi de la charge de travail et notamment la temporalité des mesures mises en place par l’entreprise pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de ce salarié, dont la surcharge de travail avait été constatée à plusieurs reprises au regard du dépassement régulier de son forfait.

Le respect des principes de prévention des risques et de protection de la santé était donc questionné en l’espèce.

L’affaire [9]. Dans cette affaire, un salarié est engagé en qualité de directeur d’hôtel, à compter du 1er septembre 2016. Il est soumis à un forfait annuel en jours de 217 jours.

Il démissionne de ses fonctions à effet au 31 mars 2019, puis saisit le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde de diverses demandes, notamment relatives au paiement d’heures supplémentaires, estimant que la convention de forfait en jours conclue était nulle, en raison de la surcharge de travail subie, l'employeur n'ayant, selon lui, pas surveillé son temps de travail excessif et n'ayant pris aucune mesure corrective dans les temps.

Le salarié arguait, d’une part, que l'entretien annuel, prévu en application de l’article 2.4 de l’avenant n° 22 du 16 décembre 2014 de la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants, destiné à évoquer la charge de travail du salarié, l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération, n’avait pas eu lieu en 2018.

De plus, il estimait que le dispositif de suivi du temps de travail, prévu par l’article 2.4 de l’avenant n° 22 du 16 décembre 2014 de la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants l'accord collectif, n’avait pas été respecté. En effet, le salarié avait, chaque année, dépassé de manière conséquente son forfait annuel en jours, travaillé 6 jours consécutifs à plusieurs reprises, et émis de nombreuses alertes envers le service des ressources humaines.

Le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Le salarié a fait appel du jugement rendu. La cour d’appel de Limoges [10] a également débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Les juges du fond ont, tout d’abord, constaté que le non-respect par l'employeur des stipulations d’un accord de branche relatives à l'exécution de la convention de forfait en jours, notamment celles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours, n'emporte pas sa nullité, mais seulement sa privation d’effet.

Concernant la non-tenue de l’entretien annuel en 2018, la cour d’appel a estimé que la société justifiait de contraintes internes légitimes (démission de son directeur général) l’ayant contrainte à différer l’ensemble des entretiens annuels au début de l’année 2019.

Concernant le contrôle du temps de travail, la cour d’appel a considéré que des tableaux de suivi des jours étaient mis en place, que ces tableaux comportaient des alertes concernant le salarié, et que la société a imposé un forfait en jours de 166 jours en 2018 pour compenser la différence de 51 jours travaillés au-delà des 217 jours sur les années précédentes. Par ailleurs, elle relevait que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de poser ses congés comme il le prétendait.

Le salarié a formé un pourvoi devant la Chambre sociale de la Cour de cassation. Le 10 janvier 2024, la Haute juridiction a cassé l’arrêt rendu par la cour d’appel de Limoges estimant au contraire :

• d’une part, que les contraintes internes à l'entreprise ne pouvaient être prises en compte, ce d’autant qu’elle avait constaté que, lors de l'entretien réalisé en 2017, le salarié avait signalé l'impact sérieux de sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire, que le repos hebdomadaire n'avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2018 et que les convocations pour l'entretien de suivi annuel pour 2018 n'avaient été adressées qu'en mars 2019 ;
• d’autre part, que la récupération et/ou le paiement des jours de dépassement du forfait et les alertes mentionnées sur les tableaux tenus par l'employeur, n’avaient pas permis un suivi efficace de la charge de travail, dès lors que le repos hebdomadaire n'avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2016, 2017 et 2018, et que le forfait annuel avait été dépassé de vingt-cinq jours en 2016, vingt-six jours en 2017 et trente jours en 2018, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à ses obligations légales et conventionnelles.

L’arrêt rendu le 10 janvier 2024 par la Cour de cassation permet de compléter la construction jurisprudentielle relative au suivi par l’employeur de la charge de travail des salariés en forfait en jours (I.), et à la mise en place de mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (II.).

I. L’exigence de suivi de la charge de travail du salarié imposée à l’employeur est d’ordre public

Pour rappel, la loi « Travail » du 8 août 2016 [11] a notamment réorganisé l’architecture du Code du travail concernant la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires de travail. Le Code du travail est désormais aménagé de la manière suivante :

• les dispositions d’ordre public, qui regroupent les règles impératives auxquelles il est interdit de déroger ;
• es dispositions négociables, fixant les domaines dans lesquels les règles peuvent être définies par accord d’entreprise ou de branche ;
• les dispositions supplétives, qui sont les règles applicables en l’absence d’accord collectif.

Dans l’arrêt d’espèce, la Cour de cassation prend donc, tout d’abord, la peine de rappeler que l’article L. 3121-60 du Code du travail N° Lexbase : L6649K97 appartient à l’ordre public, et qu’il est donc impératif pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Elle rappelle, ensuite, les dispositions soumises à la négociation collective : l'accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise [12].

À cet égard, l’accord collectif dont il est question était la convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants [13], qui prévoit à ce titre que chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

En application stricte de ces principes, la Cour de cassation censure l’arrêt rendu par la cour d’appel de Limoges, et estime que le retard pris dans l’organisation de l’entretien annuel d’un directeur d’hôtel ne saurait être « admissible » en raison de contraintes internes à l’entreprise (démission du directeur général de l’entreprise), et qui plus est en présence de plusieurs alertes de la part du salarié en question concernant l’impact sérieux sur sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire.

La Haute Cour appelle l’employeur au respect absolu des dispositions d’ordre public, qui ne souffrent d’aucune exception.

Rappelons ici que l’entretien annuel était un moyen mis en place par l’accord collectif pour assurer le respect de l’article L. 3121-60 du Code du travail.

Toutefois, depuis le 10 août 2016, ce n'est qu'en l'absence de dispositions conventionnelles sur le suivi de la charge de travail qu'un entretien annuel individuel doit être organisé par l'employeur avec chaque salarié soumis au forfait en jours [14].

L’accord collectif peut donc prévoir d’autres modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

II. Les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés doivent être mises en place en temps utile

L’autre apport de cet arrêt concerne l’application pratique de l’obligation de sécurité de l’employeur [15], et plus particulièrement la temporalité des mesures prises par l’employeur visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en forfait en jours.

En vertu de cette obligation, l’employeur doit prendre des mesures visant à remédier à une éventuelle surcharge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.

En l’espèce, le constat dans cette affaire était le suivant :

• le salarié avait parfois travaillé plus de six jours de suite en 2016, 2017 et 2018 ;
• le forfait avait été dépassé de vingt-cinq jours en 2016, de vingt-six jours en 2017, et de trente jours en 2018.

Les mesures suivantes avaient été mises en œuvre par l’employeur :

• à compter de 2018, les tableaux de suivi mentionnaient une alerte de l'employeur (115 repos hebdomadaires à prendre au lieu de 104) et le salarié a bénéficié de jours de récupération ;
• l'employeur avait imposé au salarié un forfait annuel de cent soixante-six jours en 2018 pour compenser la différence de cinquante et un jours travaillés, montrant ainsi son souci que le temps de travail du salarié ne dépasse pas deux cent dix-sept jours par an afin de préserver sa santé et sa sécurité. Concernant le dépassement de 2018, l'employeur avait payé ce dépassement ;
• la responsable des ressources humaines s'était déplacée du 17 au 19 mai 2017, pour expliquer au salarié le fonctionnement du fichier forfait-cadre, et du 18 au 20 juillet 2017, et avait invité à cette occasion le salarié à poser ses congés. La note de service relative au report des congés avait été signée en décembre 2017, la fiche relative à la durée du temps de travail avait été remise le 14 décembre 2017 et des informations sur le forfait en jours avaient été données aux directeurs d'hôtels en mars et août 2018.

Si la cour d’appel de Limoges a considéré que ces mesures étaient suffisantes pour garantir le respect des articles L. 3121-60 et L. 4121-1 du Code du travail, la Cour de cassation a jugé du contraire.

Elle a estimé que l'employeur, qui s'était abstenu de mettre en place des mesures de nature à remédier « en temps utile » à la charge de travail d’un salarié incompatible avec une durée raisonnable de travail dont il avait été informé, a méconnu ses obligations légales et conventionnelles.

Ainsi, en cas de constat d’une surcharge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail, l’employeur doit mettre en place des mesures correctives concomitantes avec le constat fait. Il ne s’agit pas de mettre en place des mesures sur les années suivantes.

Cette précision relative à la temporalité vient compléter la construction jurisprudentielle de la Cour de cassation. En effet, dans un arrêt rendu le 2 mars 2022 [16], la Cour de cassation avait estimé que l’employeur, qui ne justifiait pas avoir mis en œuvre les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge du salarié en forfait-jours restent raisonnables, manquait à son obligation de sécurité. Dans cet arrêt, un médecin du travail salarié se prévalait notamment d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour n’avoir pas pris les dispositions de nature à garantir, dans le cadre de son forfait-jours, que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables. La Cour de cassation avait considéré que, dès lors que « l’employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié », il en résultait que « l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité ». Il appartenait donc à la cour d’appel de « vérifier si un préjudice en avait résulté », et d’allouer, le cas échéant, une indemnisation au salarié.

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