Le recours aux contrats de travail intermittent a pour objectifs de prendre en compte la spécificité des secteurs professionnels connaissant d'importantes fluctuations d'activité sur l'année et de permettre aux entreprises de ces secteurs de s'y adapter en leur donnant la possibilité de conclure des contrats de travail intermittents pour pourvoir des emplois permanents. Ce dispositif permet, en outre, d'assurer aux salariés intermittents une stabilité de la relation de travail et le bénéfice d'un certain nombre de garanties légales.

Le contrat de travail intermittent peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (C. trav., art. L.3123-34 N° Lexbase : L6916K9Z).

En principe, les contrats de travail intermittent sont conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit (C. trav., art. L.3123-33 N° Lexbase : L6917K93). Le contrat de travail intermittent conclu en l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet (Cass. soc., 19 février 2014, n° 12-17.443, F-D N° Lexbase : A7590MET, Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-11.382, FS-P+B N° Lexbase : A0769RP8).

Cette convention ou cet accord peut venir déterminer, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent. Il peut également prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est indépendante de l'horaire réel. Dans une telle hypothèse, la convention ou l'accord vient alors déterminer les modalités de calcul de cette rémunération (C. trav., art. L.3123-38 N° Lexbase : L6672K9Y).

Il arrive que dans certains secteurs, la nature de l'activité ne permette pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Ces secteurs sont précisés par décrets (à l'article D. 3123-4 du Code du travail N° Lexbase : L5794LB9) et la convention ou l'accord vient alors déterminer les adaptations nécessaires afin que la réalisation de l'activité soit possible (C. trav., art. L.3123-38 N° Lexbase : L6672K9Y).

Il existe des dérogations au principe selon lequel les contrats de travail intermittent sont conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord. Tel est le cas pour les entreprises adaptées mentionnées à l'article L. 5213-13, dès lors que le contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 (C. trav., art. L.3123-37 N° Lexbase : L6913K9W).

Par ailleurs, à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2019, dans les branches dans lesquelles l'emploi saisonnier au sens du 3° de l'article L. 1242-2 (N° Lexbase : L8648LGE) est particulièrement développé, les emplois à caractère saisonnier peuvent également bénéficier de cette dérogation après information du comité social et économique ou du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Les branches concernées sont quant à elles déterminées par arrêté du ministre chargé du travail (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 N° Lexbase : L8436K9C, art 87).

Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit, à durée indéterminée (C. trav., art. L.3123-34 N° Lexbase : L6916K9Z).

Le contrat de travail intermittent doit comporter divers éléments, notamment ceux mentionnées à l'article L. 3123-34 du Code du travail (N° Lexbase : L6916K9Z) (qualification du salarié ; éléments de la rémunération ; durée annuelle minimale de travail du salarié ; périodes de travail ; répartition des heures de travail). En l'absence de mention dans le contrat de travail intermittent des périodes travaillées et non travaillées, le contrat devra être requalifié en CDI à temps plein (Cass. soc., 25 mai 2016, n° 15-12.332, F-P+B N° Lexbase : A0180RR4).

Dans le secteur du spectacle vivant et enregistré, le contrat intermittent ne doit mentionner que la qualification du salarié, les éléments de la rémunération et la durée annuelle minimale du travail du salarié (C. trav., art. L.3123-34 N° Lexbase : L6916K9Z et D. 3123-4 N° Lexbase : L5794LB9). En revanche, en application de l'article L. 3123-38, alinéa 4 (N° Lexbase : L6672K9Y), la nature de l'activité de ce secteur ne permet pas de fixer avec précision, dans le contrat de travail intermittent, les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes (C. trav., art. D. 3123-4 N° Lexbase : L5794LB9).

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée et la durée annuelle minimale de travail du salarié doit être précisée (C. trav., art. L.3123-34 N° Lexbase : L6916K9Z). Le Code du travail prévoit cependant la possibilité de dépasser la durée annuelle minimale fixée au contrat sans pour autant que ce dépassement puisse excéder le tiers de cette durée, à moins que le salarié ne donne son accord (C. trav., art. L.3123-35 N° Lexbase : L6915K9Y).

Par ailleurs, dans les secteurs où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l'accord prévoyant le travail intermittent peut détermine les adaptations nécessaires, notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés (C. trav., art. L.3123-38 N° Lexbase : L6672K9Y et D. 3123-4 N° Lexbase : L5794LB9).

S'agissant du décompte des heures supplémentaires, le contrat de travail intermittent ne constituant pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle, ces dernières doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-12.087, F-P+B N° Lexbase : A6222MP7).

Le contrat de travail intermittent doit comporter les éléments de la rémunération versée au salarié (C. trav., art. L.3123-34 N° Lexbase : L6916K9Z). De son côté, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un "lissage" de la rémunération de telle sorte que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est indépendante de l'horaire réel. En d'autres termes, la rémunération est déterminée à partir de la durée hebdomadaire moyenne et non des heures effectivement travaillées dans le mois considéré. Dans ce cas les modalités de calcul de cette rémunération sont également prévues par la convention ou l'accord (C. trav., art. L.3123-38 N° Lexbase : L6672K9Y).

Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet (congés payés, formation professionnelle, conditions de travail, etc.), sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels mentionnés à l'article L. 3123-38 (N° Lexbase : L6672K9Y), de modalités spécifiques prévues par la convention ou l'accord (C. trav., art. L.3123-36 N° Lexbase : L6914K9X).

S'agissant de ses droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité (C. trav., art. L.3123-36 N° Lexbase : L6914K9X).