La lettre juridique n°433 du 24 mars 2011 : Rupture du contrat de travail

[Jurisprudence] La Cour de cassation assimile les ruptures conventionnelles à des licenciements pour motif économique

Réf. : Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3242G79)

N7642BRH

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[Jurisprudence] La Cour de cassation assimile les ruptures conventionnelles à des licenciements pour motif économique - par Christophe Willmann, Professeur à l'Université de Rouen et Directeur scientifique de l'Encyclopédie "Protection sociale"

par Christophe Willmann, Professeur à l'Université de Rouen et Directeur scientifique de l'Encyclopédie "Protection sociale", le 27-03-2011

La Cour de cassation vient de résoudre une série de questions que les avocats, conseils de prud'hommes, tribunaux de grande instance et directeurs de ressources humaines se sont posées depuis la mise en place des ruptures conventionnelles en 2008. Dès lors qu'une entreprise, confrontée à des difficultés économiques, met en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), et, parallèlement, conclut avec certains de ses salariés des ruptures conventionnelles, ces ruptures conventionnelles doivent-elles être assimilées à des licenciements pour motif économique, et, à ce titre, être prises en compte pour le déclenchement d'un PSE ? Si des salariés ont conclu des ruptures conventionnelles, le comité d'entreprise et/ou les syndicats sont-ils habilités à demander leur rupture devant les juges ? Enfin, lorsque le PSE est mis en place dans le cadre d'une unité économique et sociale (UES), le cadre d'appréciation sera-t-il l'entreprise ou l'UES ? Il faut noter, au passage, que de manière paradoxale et contradictoire, la rupture conventionnelle a été mise en place par les partenaires sociaux comme instrument simple et déjudiciarisé (contrairement au licenciement pour motif économique, source d'insécurités juridiques pour cause de contentieux abondant et risques judiciaires) (1) et s'est avérée, au final, source de contentieux et d'une certaine manière, d'insécurité.
A toutes ces questions, la Cour de cassation apporte des éléments de réponse, qui d'ailleurs ne sont pas des surprises, alors même que l'arrêt est élevé au rang d'arrêt de principe par son sigle "FS-P+B+R+I" (2). La Cour de cassation assimile donc ruptures conventionnelles pour motif économique et licenciements pour motif économique, mais ne va pas jusqu'à dénier l'originalité et le particularisme des ruptures conventionnelles, dont le régime juridique reste autonome (I). La Cour consacre l'UES comme cadre d'appréciation pertinent dans la mise en place d'un PSE, dans la mesure où la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité (II).
Résumé

Si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un PSE s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une UES, la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité. Dès lors que les sociétés formant l'UES se concertent pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d'un même plan de restructuration et dont le nombre est d'au moins dix, l'établissement d'un PSE résulte alors d'une obligation légale.

Le CE et les syndicats ne sont pas recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils n'étaient pas partie, une telle action ne pouvant être exercée que par les salariés concernés.

Lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de PSE.

I - Cadre d'appréciation de la mise en place d'un PSE : l'UES, un cadre pertinent

En l'espèce, en décembre 2008, le licenciement pour motif économique de neuf salariés est intervenu au sein de la société NDB, suivi dans diverses sociétés de l'UES d'un nombre important de départs volontaires (notamment sous forme de ruptures conventionnelles) dans un contexte de suppression d'emplois due à une baisse d'activité, les employeurs souhaitant utiliser les ruptures conventionnelles plutôt que le plan de sauvegarde de l'emploi.

Puis, entre le 30 novembre 2008 et le 13 mars 2009, une UES des sociétés Norbert Dentressangle dotée d'un comité d'entreprise a réduit ses effectifs de cinq cents soixante dix-sept à cinq cents trente salariés, en ayant recours, à l'exception de neuf licenciements pour motif économique, à des ruptures conventionnelles. Ces réductions s'avérant insuffisantes, les sociétés de l'UES ont accepté "de se soumettre volontairement" à l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi commun présenté au comité central d'entreprise en mai 2009, portant sur dix-huit licenciements économiques tout en continuant de recourir à des ruptures conventionnelles.

A - L'entreprise, cadre naturel d'appréciation des conditions d'effectif et du nombre des licenciements

Depuis 2003, la Cour de cassation considère que l'entreprise doit être le cadre d'appréciation du seuil de déclenchement du plan de sauvegarde de l'emploi, et non le groupe (3). Il faut tenir compte des seuls effectifs de l'entreprise dans laquelle est revendiquée la mise en oeuvre du plan social (4).

L'administration du travail est intervenue dans le débat. Le décompte des salariés concernés se fait selon le critère du pouvoir du chef d'établissement : si un établissement disposant d'une grande autonomie projette de réaliser des licenciements pour des motifs économiques propres à son établissement, n'excédant pas les pouvoirs du chef d'établissement, le nombre de licenciements à prendre en compte est celui mis en oeuvre dans cet établissement ; si des établissements distincts réalisent simultanément des licenciements pour un même motif économique dans le cadre d'un plan de restructuration dont les modalités excèdent les pouvoirs des chefs d'établissement, le nombre de licenciements à prendre en compte est celui mis en oeuvre au niveau global de l'entreprise ; si un licenciement collectif pour un même motif est envisagé au niveau général de l'entreprise et affecte des entités ou des structures différentes de l'entreprise, le nombre de licenciements à prendre en compte est celui mis en oeuvre au niveau de l'entreprise (5).

De même, les membres d'un groupement d'intérêt économique (GIE), constituant une unité économique et sociale, ne doivent être nécessairement être considérés comme formant une seule entreprise. Pour la vérification des conditions déterminant l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi, les juges du fond doivent rechercher si l'ensemble des personnes morales composant ce groupement avait la qualité d'employeur (6).

Enfin, la détermination du cadre d'appréciation des licenciements économiques collectifs, susceptibles de déclencher la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, présente des difficultés particulières, lorsque l'entreprise est un groupe, constitué de filiales situées en France et hors du territoire national. La Cour de cassation s'est prononcée sur ce point en 2008 (7) : en vertu du principe de la territorialité de la loi française, seuls les salariés rattachés à l'activité de l'employeur en France bénéficient des lois françaises en droit du travail, en sorte que l'effectif à prendre en compte pour déterminer si un plan de sauvegarde de l'emploi devait être mis en place est constitué par les seuls salariés relevant des établissements de la société situés en France (8).

B - L'UES, cadre pertinent d'appréciation des conditions d'effectif et du nombre des licenciements

Pour la Cour de cassation (9), lorsqu'une entreprise est constituée de plusieurs établissements distincts, le critère du nombre de salariés licenciés dans une même période de trente jours ne doit pas s'appliquer distinctement à chaque établissement, mais au niveau de l'entreprise, en raison de la restructuration générale de ses activités et de ses services. La solution a été réaffirmée par un arrêt du 28 janvier 2009, par lequel la Cour a confirmé que c'est au niveau de l'entreprise qu'il dirige que doivent être vérifiées les conditions d'effectif et de nombre des licenciements imposant l'établissement et la mise en oeuvre d'un tel plan (10).

En l'espèce, l'employeur (les sociétés formant l'unité économique et sociale Norbert Dentressangle Vrac) ont reproché aux juges du fond de déclarer recevable et bien fondée l'action des syndicats et du comité d'entreprise en nullité du plan de sauvegarde de l'emploi qu'elles ont élaboré. En effet, l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi pèse sur l'employeur en sorte que c'est au niveau de l'entreprise qu'il dirige que doivent être vérifiées les conditions d'effectif et le nombre des licenciements qui imposent l'établissement et la mise en oeuvre d'un tel plan. Or, les juges du fond ont retenu qu'il résultait de la démarche conventionnelle des sociétés composant l'UES qu'elles s'étaient "soumises volontairement à l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi commun" de sorte qu'elles devaient être considérées comme une seule et même entreprise au regard des obligations imposées par l'article L. 1233-61 et suivants du Code du travail (N° Lexbase : L1236H9N).

La Cour de cassation rejette les prétentions de l'employeur, sans surprise. Si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité. Or, la cour d'appel a constaté que les sociétés formant l'unité économique et sociale s'étaient concertées pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d'un même plan de restructuration et dont le nombre était d'au moins dix. Aussi, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi résultait d'une obligation légale.

La solution est conforme à la jurisprudence de la Cour, qui a ainsi jugé, en 2010 (11), que si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette UES. En l'espèce, la cour d'appel a constaté que les projets de licenciements économiques soumis au comité d'entreprise de l'UES ont été décidés au niveau de "la direction commune" aux sociétés composant l'unité économique et sociale. Aussi, les conditions imposant l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi devait être vérifiées dans l'ensemble de l'UES.

II - Assimilation de la rupture conventionnelle au licenciement pour motif économique : principe, limites

En l'espèce, le comité central d'entreprise a refusé de donner un avis et a saisi le tribunal de grande instance afin d'obtenir l'annulation de la procédure d'information et de consultation, celle du plan de sauvegarde de l'emploi et celle des ruptures conventionnelles (en faisant valoir que ces dernières, qui avaient eu une cause économique, devaient être intégrées dans la procédure de licenciement) ainsi que des dommages-intérêts. Le tribunal de grande instance a rejeté cette argumentation et la cour d'appel a confirmé, n'annulant le plan de sauvegarde que parce qu'elle le jugeait insuffisant mais déboutant le comité d'entreprise de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'irrégularité dénoncée. Par l'arrêt rapporté, la Cour de cassation casse l'arrêt des juges du fond, pour lesquels la procédure d'information et de consultation du comité central d'entreprise de l'UES Norbert Dentressangle Vrac limitée au projet concernant dix-huit licenciements pour motif économique a été régulière et a débouté en conséquence le comité et les syndicats de leurs demandes de dommages intérêts.

A - Assimilation de la rupture conventionnelle au licenciement pour motif économique

L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (art. 12) a mis en place un mode de rupture du contrat de travail, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l'une ou l'autre des parties, qualifié de "rupture conventionnelle" (12). Le législateur a consacré cette mesure (loi n° 2008 596 du 25 juin 2008 N° Lexbase : L4999H7B ; C. trav., art. L. 1237-11 N° Lexbase : L8512IAI à L. 1237-16 N° Lexbase : L8479IAB) (13).

Mais, ni le législateur, ni les partenaires sociaux, n'ont donné d'indications sur les conséquences juridiques attachées à une pluralité de ruptures conventionnelles qui pourraient, si elles atteignent un certain seuil (dix salariés), déclencher l'obligation de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et d'une procédure de licenciement économique collectif spécifique (14). L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (art. 12) précise seulement que la rupture conventionnelle n'a pas à porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique engagées par l'entreprise.

En l'espèce, sous le visa de l'article L. 1233-3, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L8772IA7) (15), de l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, relatif à la modernisation du marché du travail, et, enfin, de la Directive 98/59 du Conseil du 20 juillet 1998 (N° Lexbase : L9997AUS), la Cour de cassation tranche la difficulté juridique née de la multiplication des ruptures conventionnelles dans une entreprise, pouvant dès lors être prises en compte au titre du seuil de déclenchement du PSE, que, ni le législateur, ni les partenaires sociaux, n'ont pu [voulu] résoudre.

La Cour de cassation répond clairement à ce point : lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi. Or, en l'espèce, les juges du fond avaient débouté le comité et les syndicats de leur demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement limitée au seul projet de dix-huit licenciements économiques proprement dits, parce que les ruptures conventionnelles résultant d'un motif économique échappent légalement au droit du licenciement économique. Pourtant, la cour d'appel avait, en même temps, constaté que de nombreuses ruptures conventionnelles résultant d'une cause économique étaient intervenues dans un contexte de suppressions d'emplois dues à des difficultés économiques et qu'elles s'inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l'unité économique et sociale.

La solution ne s'impose pas en elle-même, faute d'indications claires du législateur ou des partenaires sociaux.

Le législateur a bien précisé que la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission (C. trav., art. L. 1237-11, al. 2 N° Lexbase : L8512IAI). En outre, il a expressément écarté la rupture conventionnelle dans deux hypothèses. La section III du Code du travail (art. L. 1237-11 à L. 1237-16) n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions (définies par l'article L. 2242-15 N° Lexbase : L2393H9I) ; des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 (N° Lexbase : L1236H9N). Il faut comprendre, de l'article L. 1237-16 du Code du travail que l'employeur peut inclure, dans un PSE, différents instruments de reclassement ; à l'issue du PSE, il peut être amené à rompre les contrats de travail : si tel est le cas, les ruptures du contrat de travail resteront des licenciements pour motif économique, et ne pourront en aucun cas être qualifiés de rupture conventionnelle (et encore moins, en emprunter le régime).

De même, les partenaires sociaux n'ont pas été très explicites, puisqu'ils ont simplement indiqué (art. 12) que "sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie". Encore dans cet article 12 de l'ANI du 11 janvier 2008, il est précisé que "ce mode de rupture [est] exclusif de la démission et du licenciement".

L'arrêt doit être approuvé, en ce que la solution est cohérente avec la jurisprudence définie par la Cour de cassation, qui entend de manière extensive la notion de "licenciement économique", telle qu'elle déclenche, à partir d'un certain seuil (dix licenciements) l'obligation de mettre en place un PSE :

- les préretraites, mises en oeuvre en raison de difficultés économiques. Elles doivent être prises en compte pour déterminer si un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire (16) ;

- les modifications d'un élément essentiel du contrat de travail, refusées par les salariés (C. trav., art. L. 1233-25 N° Lexbase : L1152H9K et jurisprudence antérieure à la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, de cohésion sociale N° Lexbase : L6384G49) (17) ;

- depuis l'arrêt rapporté, les ruptures conventionnelles.

La solution est également en ligne avec la doctrine administrative, selon laquelle la rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique "et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE. En effet, les ruptures de contrat résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des plans de sauvegarde de l'emploi ne peuvent revêtir la forme de ruptures conventionnelles" (Instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010). En ce sens, dans le cadre de ses prérogatives (homologation des ruptures conventionnelles), l'administration du travail était invitée, dès lors que le recours à la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés et que cela a pour effet de priver ces salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs, à vérifier l'existence ou non d'un contournement des procédures de licenciement collectif justifiant un refus d'homologation de la rupture conventionnelle (18).

Enfin, la solution retenue par la Cour de cassation s'inscrit bien dans la logique des textes européens, dans la mesure où la Directive 98/59 du 20 juillet 1998 entend de manière extensive la notion de licenciement. Pour le calcul du nombre de licenciements, sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues l'initiative de l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq (art. 1-b). La Cour de justice de l'Union européenne a, elle-même, élaboré une jurisprudence extensive sur la notion licenciement (19).

Reste que si l'arrêt rapporté résout certaines difficultés liées à une pratique de masse de ruptures conventionnelles par certains employeurs (remise en cause par cette jurisprudence de la Cour de cassation, donc), il en génère d'autres. Ainsi, la Cour de cassation retient comme solution que lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles sont assimilées à un licenciement économiques collectif (elles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi). Comme il a été justement avancé (20), comment définir le critère économique de la rupture conventionnelle, alors que précisément, la rupture conventionnelle n'est pas régie par cette exigence de motif économique ?

B - Mais cette assimilation n'implique pas la perte d'autonomie de la rupture conventionnelle, soumise à un régime propre

La Cour de cassation note elle-même que "l'intégration des ruptures conventionnelles dans la procédure de licenciement économique ne remet cependant pas en cause leur qualification et leur régime juridiques propres non plus qu'elle n'affecte, en soi, leur validité" (21). La Cour en tire toutes les conséquences, notamment contentieuses. Elle confirme la décision de la cour d'appel, laquelle a retenu à bon droit, que le comité d'entreprise et les syndicats n'étaient pas recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils n'étaient pas parties, une telle action ne pouvant être exercée que par les salariés concernés.

Pourtant, le comité d'entreprise et les syndicats avançaient le point de vue contraire. Ils font grief à l'arrêt de les dire irrecevables en leurs demandes tendant à juger que le recours à des ruptures conventionnelles s'analyse en un plan de réorganisation comportant des réductions d'effectifs s'inscrivant donc dans la procédure de licenciement collectif pour motif économique et, en conséquence, à juger ces ruptures entachées de fraude et, partant, nulles et de nul effet. En effet, le litige portant sur l'application des règles du licenciement collectif pour motif économique, en particulier l'application des règles relatives au plan de sauvegarde de l'emploi, et non sur la régularité intrinsèque de chacune des conventions de rupture conclues entre l'employeur et des salariés, le comité central d'entreprise, garant des droits attachés à la procédure collective de licenciement pour motif économique et les syndicats, garants de l'intérêt collectif de la profession, étaient recevables à agir dans un tel litige relevant de la compétence de la juridiction de droit commun.


(1) Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, art. 12, Privilégier les solutions négociées à l'occasion des ruptures du contrat de travail : "La recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l'emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. Elle ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés à faire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux [...]".
(2) Communiqué de la Cour de cassation ; J. Pélissier, Ruptures conventionnelles assujetties au droit du licenciement économique, SSL, 21 mars 2011, n° 1484, p. 7-10 ; F. Champeaux, Manoeuvre déjouée, éditorial, SSL, 21 mars 2011, n° 1484, p.2.
Au sein de la division transport du groupe Norbert Dentressangle, les sociétés Norbert Dentressangle Silo (ND Silo), Norbert Dentressangle Bennes (NDB) et Norbert Dentressangle Inter-Pulve (ND IP) forment une unité économique et sociale (l'UES Norbert Dentressangle Vrac).
Le comité central d'entreprise, consulté sur ce plan en mai 2009, a refusé de donner un avis et a saisi le tribunal de grande instance pour faire annuler le plan et les ruptures conventionnelles intervenues en faisant valoir que ces dernières, qui avaient eu une cause économique, devaient être intégrées dans la procédure de licenciement. Le tribunal a rejeté cette argumentation et la cour d'appel a confirmé, n'annulant le plan de sauvegarde que parce qu'elle le jugeait insuffisant mais déboutant le comité d'entreprise de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'irrégularité dénoncée.
(3) Cass. soc. 26 février 2003, n° 01-41-030, F-P (N° Lexbase : A2923A7E), Bull. civ. V, n° 70, D., 2003, IR 738 ; Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-42.672, FS-P+B (N° Lexbase : A9017DCX), RJS, octobre 2004, n° 1015 ; Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-45.481, FS-P+B (N° Lexbase : A9600ECK).
(4) Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-42.672, FS-P+B, préc., V. les obs. de S. Koleck-Desautel, Le calcul de l'effectif pour la mise en place d'un plan social, Lexbase Hebdo n° 129 du 14 juillet 2004 - édition sociale (N° Lexbase : N2334AB3). Pour annuler le licenciement de Mme D. au motif que son employeur, l'Office public départemental HLM de l'Ariège, n'avait pas établi de plan social alors que les dispositions de l'article L. 321-4-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8926G7Q) étaient applicables, l'arrêt retient que l'Office comptait plus de cinquante salariés entre octobre 1998 et janvier 1999, même en équivalent temps plein, en comptabilisant dans les effectifs les vingt-neuf salariés du GIE HLM de l'Ariège. Il n'y a lieu de tenir compte des seuls effectifs de l'entreprise dans laquelle est revendiquée la mise en oeuvre du plan social.
(5) Circulaire DGEFP-DRT-DSS n° 2002-1 du 5 mai 2002 (N° Lexbase : L6281A4E) ; Circulaire BOTEFP n° 2002-11 du 20 juin 2002.
(6) Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-45.481, FS-P+B, préc., Bull. civ. V, n° 26, Dr. soc., 2009 p. 498, obs. J. Savatier; JCP éd. S, 2009, n° 1176, obs. F. Dumont.
(7) Cass. soc., 23 septembre 2008, n° 07-42.862, F-P (N° Lexbase : A5032EAM), Bull. civ. V, n° 171, JCP éd. S, 2008, n° 1564, obs. J. Grangé et B. Allix ; V. les obs. de S. Tournaux, Conditions du plan de sauvegarde de l'emploi : le calcul de l'effectif dans une entreprise transnationale, Lexbase Hebdo n° 322 du 16 octobre 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N4743BH7).
(8) On ne peut donc pas reprocher à une succursale française d'une société de droit italien (dont le siège est situé à Rome), le licenciement des vingt-huit salariés non accompagné de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, car on ne peut pas prendre en compte, pour l'établissement de ce plan, la globalité de l'entreprise et l'ensemble de la communauté des salariés en dépendant, que ce soit en France ou à l'étranger et non les seules activités exercées sur le territoire français et les salariés affectés à celle-ci.
(9) Cass. soc., 7 mai 2003, n° 01-42.379, F-D (N° Lexbase : A7958BSK).
(10) Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-45.481, préc. ; Dr. ouvrier, 2009, p. 313 et la chron. de P. Darvez-Bornoz, Notions d'unité économique et sociale et de comité d'entreprise-employeurs, p. 309.
(11) V. les obs. de G. Auzero, Les conditions de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi peuvent s'apprécier au niveau de l'unité économique et sociale, Lexbase Hebdo n° 421 du 16 décembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N8358BQM).
(12) G. Auzero, L'accord du 23 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. L'ébauche d'une "flexisécurité" à la française, RDT, 2008, 152 ; G. Couturier, Les ruptures d'un commun accord, Dr. soc., 2008, p. 926 ; E. Dockes, Un accord donnant, donnant, donnant, donnant..., Dr. soc., 2008, 283 ; F. Favennec-héry, La rupture conventionnelle, mesure phare de l'accord, Dr. soc., 2008, 314 ; L'ANI sur la modernisation du marché du travail : un espoir ?, JCP éd. S, 2008, Actu. 85 ; X. Prétot, L'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative, Dr. soc., 2008, 316.
(13) S. Chassagnard-Pinet et P. Y. Verkindt, La rupture conventionnelle du contrat de travail, JCP éd. S, 2008, 1365 ; F. Favennec-Héry, Rupture conventionnelle du contrat de travail : quel domaine ?, SSL, 2008, n° 2360, p. 12 et s., F. Favennec-Héry et A. Mazeaud, La rupture conventionnelle du contrat de travail : premier bilan, JCP éd. S, 2009, n° 1314 ; B. Gauriau, L'exclusivité de la rupture conventionnelle, Dr. soc., 2008, p. 1065 ; S. Niel, Quelques aspects pratiques de la rupture conventionnelle, SSL, 2008, n° 2360, p. 8.
(14) F. Favennec-Héry, La rupture conventionnelle, mesure phare de l'accord, Dr. soc., 2008, 311, spéc. p. 313.
(15) Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du chapitre (relatif au licenciement économique) sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle, résultant d'un motif économique.
(16) Cass. soc., 1er février 2011, n° 09-70.121, F-D (N° Lexbase : A3579GRY).
(17) V. les obs. de Ch. Radé, L'abandon de la jurisprudence "Framatome" et "Majorette", Lexbase Hebdo n° 152 du 26 janvier 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N4503ABE).
(18) Selon l'instruction (préc.), peuvent être relevés comme des indices d'évitement d'un PSE une fréquence élevée de demandes d'homologation, comme les dépassements de seuils suivants : dix demandes, sur une même période de trente jours ; au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à dix demandes s'étant échelonnées sur la période de trois mois immédiatement antérieure ; une demande au cours des trois premiers mois de l'année faisant suite à plus de dix-huit demandes au cours de l'année civile précédente. La combinaison de ces demandes avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux dépassements des mêmes seuils peut également constituer un indice. L'appréciation du contexte peut ressortir de documents de l'entreprise faisant état de difficultés économiques et se trouvant en possession des services de contrôle (comptes rendus de réunions du comité d'entreprise, expertises économiques, extraits du registre des délégués du personnel, demandes d'indemnisation au titre du chômage partiel, demandes d'autorisation de licenciement de salariés protégés, etc.).
(19) CJUE, 12 octobre 2004, aff. C-55/02 (N° Lexbase : A5657DDU), Recueil 2004 p.I-09387 ; CJUE, 7 septembre 2006, aff. C-187/05 (N° Lexbase : A9483DQB), P. Coursier, Une fermeture spontanée d'établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique, JCP éd. S, 2006, nº 1921 p.23-24 ; E. Lafuma, L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale, RJS, 2007, p.17-19. Bibliographie : F. Duquesne, "Normes sociales européennes et restructurations" dans Les normes sociales européennes, éd. Panthéon-Assas, 2000, p. 97 ; S. Henion-Moreau, M. Le barbier le bris et M. Del sol, Droit social européen et international, PUF 2010, coll. Thémis, p. 443 ; F. Kessler et J.-P. Lhernould (dir.), Code annoté européen du travail, Groupe revue fiduciaire, 2010, p. 290 ; J.-P. Lhernould, Le droit européen des restructurations, un droit en zigzag ?, Dr. soc., 2008, p. 1265 ; Mémento pratique F. Lefebvre, Union européenne 2010/2011 -juridique, fiscal, social-, novembre 2009, n° 18360 à 18460 ; P. Rodière, Traité de droit social de l'Union européenne, LGDJ, 2008, n° 268-269, 292, 342 ; B. Teyssié, Droit européen du travail, Litec, coll. Manuel, 3ème éd. 2010, spéc. n° 615-616.
(20) J. Pélissier, art. préc., spéc. p. 9.
(21) V. Communiqué de la Cour de cassation, préc..

Décision

Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3242G79)

Textes concernés : C. trav., art. L. 1233-3, al. 2 (N° Lexbase : L8772IA7) ; article 12 de l'accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008, relatif à la modernisation du marché du travail ; Directive 98/59 du Conseil du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs (N° Lexbase : L9997AUS)

Mots-clés : UES, mise en place d'un PSE, cadre d'appréciation (oui), seuil de déclenchement, ruptures conventionnelles, contestation, CE (non), syndicats (non), salariés contractants (oui).

Liens base : (N° Lexbase : E9317ESU)

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