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N4309BPB
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par Fany Lalanne, Rédactrice en chef Lexbase Hebdo - édition sociale
le 07 Octobre 2010
Il y a un autre problème : la création peut présenter des éléments d'extranéité ; dans la mesure où, aujourd'hui, nos sociétés sont globales, les entreprises peuvent avoir des centres de recherche en divers lieux sur le globe nous confrontant ainsi à divers systèmes législatifs. Est-il normal que les salariés d'une même société se voient appliquer des modes de rémunération distincts en fonction du lieu où ils sont employés? La réponse, pour Marianne Schaffner est, à l'évidence, non. Il faut une rémunération identique. Surtout, n'est-il pas souhaitable qu'une entreprise globale ait un programme de rétribution des créations de ses salariés harmonisé ? Autant de questions qui restent aujourd'hui en suspens....
Lorraine Sautter, Avocat, Linklaters LLP, envisage la création salariée sous l'angle du droit des brevets. Elle rappelle, à ce titre, que l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle (N° Lexbase : L3556AD3) appréhende spécifiquement la question de la création salariée. Il dispose, en effet, que "1. les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une telle invention, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail [...].
2. Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit, dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil d'Etat, de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié.
3. Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation ou par le tribunal de grande instance : ceux-ci prendront en considération tous éléments qui pourront leur être fournis notamment par l'employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l'un et de l'autre que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention.
Le salarié auteur d'une invention en informe son employeur qui en accuse réception selon des modalités et des délais fixés par voie réglementaire.
Le salarié et l'employeur doivent se communiquer tous renseignements utiles sur l'invention en cause. Ils doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l'exercice des droits conférés par le présent livre.
Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention de salarié doit, à peine de nullité, être constaté par écrit [...]".
Sur le principe, l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle est tout à fait explicite. La jurisprudence est, cependant, venue préciser certains points. Ainsi, s'il ressort des termes mêmes de la loi que l'article L. 611-7 s'applique au salarié -au sens de l'article L. 1221-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0767H9B) et de la jurisprudence s'y rapportant-, c'est-à-dire à la personne avec laquelle se crée un lien de subordination vis-à-vis de l'employeur, mais aussi au fonctionnaire et à l'agent public (C. prop. intell., art. L. 611-7, 5°), les juges du fond ont précisé qu'il ne concernait ni les mandataires sociaux (1), ni les stagiaires (2), il vient surtout distinguer trois types d'inventions.
Les dispositions de l'article L. 611-7, rappelle Lorraine Sautter, sont d'ordre public. Il ne peut y être dérogé qu'au profit du salarié. L'article L. 611-7 adopte une classification tripartite, aujourd'hui largement admise, quoique remise en cause (3). A chaque catégorie d'invention s'applique un régime propre. Le pré-requis pour que ces dispositions s'appliquent est que l'employé ait réalisé une contribution inventive ; ce n'est pas toujours évident (4).
La première catégorie a trait aux inventions de mission. L'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle définit les inventions dites "de mission" comme étant réalisées par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées. Elle fait, ainsi, ressortir deux catégories distinctes d'inventions de mission. Le principe est qu'elles appartiennent automatiquement à l'employeur.
L'invention de mission résulte, le plus souvent, d'une mission inventive. L'hypothèse la plus simple est celle d'une insertion expresse de la mission inventive dans le contrat de travail du salarié. La charge de la preuve incombe alors au salarié : c'est à lui de démontrer qu'il a réalisé l'invention en dehors de la mission inventive, afin d'emporter la qualification d'invention hors mission, laquelle lui est économiquement plus favorable. Dans un arrêt du 3 juin 2008 (5), la Haute juridiction livre certains indices permettant au salarié de démontrer que son invention n'est pas une invention de mission, malgré la présence d'une mission inventive dans son contrat de travail.
Dans cette affaire, un salarié poursuivait son employeur en paiement du juste prix de trois inventions, réalisées alors qu'il était salarié et qui avaient fait l'objet de demandes de brevet déposées au nom de cet employeur. La Chambre commerciale retient que, si dans les brevets qui ont été délivrés, le salarié est cité en tant qu'inventeur, cette seule mention ne suffit pas à établir que l'invention a été effectuée dans un cadre distinct de celui institué par son contrat de travail. Par ailleurs, dans chacune des demandes de brevets, son nom est associé à celui de son supérieur hiérarchique, dont il s'était engagé à respecter les instructions, et il ne produit aucune pièce propre à justifier de la création ou du développement, en dehors de ses fonctions, des ustensiles nouveaux et du perfectionnement qui ont été brevetés. Enfin, le salarié n'a, à aucun moment, déclaré ses inventions, attendant plus de dix ans avant d'émettre une prétention à leur sujet ; or, compte tenu du niveau auquel il a été recruté, son activité comportait une part d'innovation consistant à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini. Dès lors, en l'état de ces constatations, la cour d'appel a souverainement décidé que les inventions en question n'avaient pas été réalisées en dehors de la mission dévolue par les contrats de travail.
La mission inventive peut également ne pas figurer explicitement dans le contrat de travail. Elle pourra alors êtredéduite des activités et de l'objet social de l'employeur (6).
Elle peut, ensuite, résulter d'études et de recherches qui sont explicitement confiées au salarié. Dans un arrêt du 3 juin 2008 (7), la Cour de cassation nous en donne un exemple. Dans cette affaire, les juges retiennent qu'il s'agissait d'une invention relevant d'une mission explicite de recherche donné par l'employeur et donc d'une invention de mission.
L'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle distingue les inventions hors mission des inventions de mission. Elles appartiennent à l'employé, mais dans certains cas précis, le droit au titre reviendra à l'employeur. Ce sont les inventions hors mission attribuables.
Parmi elles, figurent en premier lieu les inventions effectuées dans le cours de l'exécution des fonctions du salarié. La cour d'appel de Paris, dans une décision du 13 mars 2009 (8), considère que la condition de l'exécution des fonctions n'est pas remplie du fait de la fonction de dirigeant et de la formation d'ingénieur économiste dudit salarié et non pas d'ingénieur technicien.
Figurent également, parmi les inventions hors mission attribuables, les inventions réalisées dans le domaine des activités de l'entreprise ou par la connaissance ou l'utilisation des techniques spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle. La même jurisprudence nous donne une définition générale de ce que ces formules recouvrent : elles impliquent que le salarié a, par un effort personnel qui a lui demandé du temps réalisé une découverte personnelle dont la paternité lui revient de droit, mais dont les efforts doivent être attribués à l'entreprise en raison des données procurées par elle. Ce qui prévaut ici, comme le souligne Lorraine Sautter, c'est le côté personnel de l'effort et de la découverte, dans la mesure où il n'existe plus, dans le cadre des inventions hors mission attribuables, de lien de subordination, comme il peut exister dans le cadre des inventions de mission. Le salarié a créé librement mais grâce aux moyens de l'entreprise.
Restent, pour terminer, les inventions hors mission non attribuables. Elles ne posent guère de difficultés. Ces inventions n'ont pas été réalisées dans le cadre de l'exécution des fonctions ni avec les moyens de l'entreprise. Elles restent donc logiquement la propriété du salarié et les titres en découlant également.
Le salarié a l'obligation de déclarer toutes ses inventions à son employeur, y compris les inventions hors mission non attribuables. Il doit le faire immédiatement et proposer une classification. L'employeur a deux mois pour répondre. S'il ne répond pas dans les deux mois, le classement proposé par le salarié est réputé accepté. S'il s'agit d'une invention ouvrant droit à attribution pour l'employeur, ce dernier doit exercer son droit d'attribution dans un délai de quatre mois à compter de la date de réception par l'employeur de la déclaration de l'invention.
La procédure de déclaration crée des obligations réciproques entre l'employeur et l'employé. La principale est une obligation de confidentialité.
Quelle est la sanction si le salarié ne déclare pas ? Les textes sont, à cet égard, muets. La jurisprudence s'efforce donc d'apporter certains éléments de réponse. La Cour de cassation considère, de manière générale, qu'il n'y a pas de sanctions pour le salarié ; il ne peut, en particulier, pas perdre son droit à rémunération. Ainsi, dans un arrêt du 18 décembre 2007 (9), elle reconnaît que, compte tenu de la structure de la société, qui employait quatre ou cinq salariés dont les deux associés, celle-ci n'avait pu ignorer l'invention ayant fait l'objet d'une demande de dépôt à son nom dont elle vantait les mérites et qu'elle ne conteste pas avoir exploitée. Dans cette optique, il ne peut être reproché au salarié un manquement à son devoir d'information. Mais, comme le remarque Lorraine Sautter, la décision est, dans cette affaire, très circonstanciée.
En cas de contentieux, il existe une procédure de conciliation devant la Commission nationale des inventions de salariés (CNIS) -saisie par l'employeur ou le salarié-, qui a six mois à compter de sa saisine pour proposer une conciliation. Si la conciliation échoue, le salarié ou l'employeur a un mois pour se pourvoir devant les tribunaux judiciaires. Cette procédure de conciliation n'est pas obligatoire. Les parties peuvent directement saisir les tribunaux. Seul le tribunal de grande instance de Paris est compétent (10). Le TGI peut revenir sur la classification de l'invention, mais également sur la rémunération proposée, ou décider de la propriété des brevets ou des demandes de brevet relatifs à l'invention litigieuse.
L'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle révèle, ici, certaines lacunes, comme commence par le rappeler Romain Viret, Avocat, Linklaters LLP. En effet, il se contente de poser le principe du droit à compensation supplémentaire tout en renvoyant, pour les modalités pratiques de détermination, aux conventions collectives nationales, aux accords d'entreprise et au contrat de travail. Les systèmes mis en place par les entreprises apparaissent insuffisants. In fine, ils conduisent à un contentieux abondant. Le principal élément déclencheur du versement d'une rémunération supplémentaire est le dépôt d'un brevet d'invention. Viennent, ensuite, l'exploitation directe de l'invention, l'extension et la délivrance du brevet. Dans la majorité des cas, le système de rémunération supplémentaire se caractérise par le versement de primes forfaitaires. Existent également, mais c'est plus rare, des systèmes de rémunération qui sont fonction de l'exploitation de l'invention et des systèmes mixtes, combinant les deux modes de rémunération. Le niveau de la rémunération supplémentaire versée au salarié tend à augmenter lorsque l'élément déclencheur se situe plus en aval de la procédure, notamment lors de la délivrance ou de l'extension du brevet ou lorsque cette rémunération est liée à l'exploitation. Les systèmes de rémunération ainsi mis en place comportent, parfois, des dispositions ayant pour effet de remettre en cause le droit à une rémunération supplémentaire. Dans de telles hypothèses, les dispositions des conventions collectives ont parfois été réputées non écrites.
Dès lors, si des systèmes existent, ils s'avèrent très souvent insuffisants ; ce qui explique que la détermination de la rémunération fasse l'objet d'un abondant contentieux. Dans le silence de la loi, quels sont les critères pris en compte par les magistrats pour fixer cette rémunération supplémentaire ?
La jurisprudence est donc, ici, une nouvelle fois, d'un grand secours. Cette rémunération supplémentaire étant analysée comme un complément de salaire, sa base de fixation est souvent le salaire. Mais, dans une décision célèbre du 21 novembre 2000 (11), la Cour de cassation juge qu'il faut prendre en considération la valeur de l'invention. En effet, selon la Haute juridiction, il ne résulte d'aucun texte légal ou conventionnel que la rémunération due au salarié, auteur d'une invention de mission, doive être fixée en fonction de son salaire. Dès lors, ayant constaté qu'aucune des parties ne contestait les conclusions de l'expert sur le cadre légal de cette rémunération complémentaire, sur la définition, l'intérêt scientifique et les difficultés de la mise au point pratique de l'invention ainsi que sur l'importance de la contribution personnelle du salarié, c'est à bon droit que la cour d'appel, qui n'a pas fixé le montant de la rémunération supplémentaire due à celui-ci uniquement, comme allégué par la société, sur l'intérêt économique de l'invention, a statué comme elle l'a fait.
Parmi les critères pris en compte par la jurisprudence, figurent également la difficulté de mise au point de l'invention, l'importance de la contribution originale de l'inventeur dans la mise au point de l'invention, l'intérêt économique de l'invention... On le voit ici, il n'y a pas vraiment d'unicité des critères pris en compte par les juges, ce qui conduit à une certaine insécurité juridique pour les sociétés.
Enfin, quant à la prescription, Romain Viret souligne que certaines divergences subsistent tant sur son point de départ que sur sa durée et ce, malgré la loi du 17 juin 2008 (12). Ainsi, encore récemment, un arrêt de la cour d'appel de Toulouse retenait, de façon tout à fait étonnante d'ailleurs, une prescription de dix ans (13). La jurisprudence diverge également quant au point de départ de ce délai de prescription. La Cour de cassation, dans un arrêt du 22 février 2005 (14), retenait que la prescription ne peut courir qu'à partir du moment où la créance est déterminée et ce n'est pas le cas si la fixation même du montant est l'objet du litige. La cour d'appel de Toulouse, dans sa décision du 16 mars 2010 (15), retenait, quant à elle, la date de délivrance du brevet. Les nouvelles dispositions concernant la prescription issues de la loi de 2008 énoncent que la prescription commence à courir à compter du jour où le titulaire du droit avait connaissance ou aurait du avoir connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit. Reste à savoir qu'elles vont être les incidences de ces nouvelles dispositions sur la prescription des inventions de salariés...
On retrouve, ici, le même schéma. L'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle nous donne quelques pistes en retenant que, à défaut d'accord entre les parties, le juste prix est fixé par la commission de conciliation ou par le tribunal de grande instance : ceux-ci prendront en considération tous les éléments qui pourront leur être fournis notamment par l'employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l'un et de l'autre que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention. A défaut d'une abondante jurisprudence en la matière, il existe peu d'indices permettant de déterminer ce juste prix.
Le droit d'auteur conditionne son application à l'existence d'une oeuvre originale supposant une liberté de création totale alors que, encore une fois, le droit du travail suppose un lien de subordination. C'est là peut-être tout le paradoxe.
- Les droits patrimoniaux
Les grands principes en matière de droits d'auteur sont définis par l'article L. 111-1 du Code de la propriété intellectuelle (N° Lexbase : L2838HPS), véritable pierre angulaire du système du droit d'auteur : "L'auteur d'une oeuvre de l'esprit jouit sur cette oeuvre, du seul fait de sa création, d'un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous". Quelles que soient les conditions de création et même si celle-ci s'effectue dans le cadre d'un contrat de travail, la création appartient donc à l'auteur. Aucune ambiguïté ici. Comme le souligne Sandra Georges, Avocat, Linklaters LLP, cette acception découle logiquement de la vision personnaliste du droit d'auteur, qui place l'auteur au centre de la création. Cette vision peut être justifiée concernant les oeuvres d'art pur, elle pose plus de difficultés concernant les oeuvres d'art appliqué. Et pourtant, l'article L. 511-9 (N° Lexbase : L5283AWL) contient le même principe : la protection du dessin ou modèle est accordée au créateur ou à son ayant cause. Cela ne signifie pas que l'employeur est laissé sans ressources, il peut exploiter les oeuvres de ses salariés en se faisant céder les droits. Le contrat de cession doit obéir à de nombreuses conditions formalistes. Ainsi, concernant l'exploitation des droits, l'article L. 131-3 (N° Lexbase : L3386ADR) prévoit que "la transmission des droits de l'auteur est subordonnée à la condition que chacun des droits cédés fasse l'objet d'une mention distincte dans l'acte de cession et que le domaine d'exploitation des droits cédés soit délimité quant à son étendue et à sa destination, quant au lieu et quant à la durée. Lorsque des circonstances spéciales l'exigent, le contrat peut être valablement conclu par échange de télégrammes, à condition que le domaine d'exploitation des droits cédés soit délimité conformément aux termes du premier alinéa du présent article. Les cessions portant sur les droits d'adaptation audiovisuelle doivent faire l'objet d'un contrat écrit sur un document distinct du contrat relatif à l'édition proprement dite de l'oeuvre imprimée. Le bénéficiaire de la cession s'engage par ce contrat à rechercher une exploitation du droit cédé conformément aux usages de la profession et à verser à l'auteur, en cas d'adaptation, une rémunération proportionnelle aux recettes perçues". Et à l'article L. 131-1 (N° Lexbase : L3384ADP) de préciser que la cession globale des oeuvres futures est nulle. Cette prohibition, poursuit Sandra Georges, a fait couler beaucoup d'encre. De son côté, la jurisprudence semble admettre la validité des clauses de cession anticipée, si elles touchent des oeuvres qui sont déterminables, même si elles sont futures. Il faut également mentionner l'article L. 132-4 (N° Lexbase : L3395AD4), en matière d'édition, qui permet les pactes de préférence.
Si la rémunération doit être indépendante du salaire, elle doit également être proportionnelle aux recettes perçues sur l'exploitation de l'oeuvre. L'article L. 131-4 (N° Lexbase : L3387ADS) prévoit des exceptions limitativement énumérées. Il envisage, ainsi, une rémunération forfaitaire lorsque la base de calcul de la participation proportionnelle ne peut être pratiquement déterminée ; les moyens de contrôler l'application de la participation font défaut ; les frais des opérations de calcul et de contrôle seraient hors de proportion avec les résultats à atteindre ; la nature ou les conditions de l'exploitation rendent impossible l'application de la règle de la rémunération proportionnelle, soit que la contribution de l'auteur ne constitue pas l'un des éléments essentiels de la création intellectuelle de l'oeuvre, soit que l'utilisation de l'oeuvre ne présente qu'un caractère accessoire par rapport à l'objet exploité... L'article L. 122-7 du Code de la propriété intellectuelle (N° Lexbase : L3367AD3) admet, par ailleurs, les cessions à titre gratuit, à condition que l'intention libérale du créateur ne fasse aucun doute.
En pratique, ces conditions strictes ne sont pas sans poser certaines difficultés à l'employeur, qui se voit obligé de multiplier les contrats de cession au coup par coup. La jurisprudence a, par le passé, essayé de trouver des solutions. Aujourd'hui, avec l'intervention du législateur en 1957, qui a intégré au Code de la propriété intellectuelle le principe de la titularité initiale des articles L. 111-1 (N° Lexbase : L3523ADT) et L. 511-9 (N° Lexbase : L5283AWL), la jurisprudence est claire : même en présence d'un contrat de travail, la création appartient au créateur. Cependant, un courant jurisprudentiel continue à essayer d'imposer l'idée de cession implicite lorsqu'il y a un contrat de travail, même si finalement, comme le remarque Sandra Georges, la décision du 21 novembre 2006 reste isolée (16).
Il existe des correctifs issus d'une logique économique. Il y a, d'abord, le correctif de l'oeuvre collective, qui est définie à l'article L. 113-2 (N° Lexbase : L3338ADY) : est dite collective l'oeuvre créée sur l'initiative d'une personne physique ou morale qui l'édite, la publie et la divulgue sous sa direction et son nom et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs participant à son élaboration se fond dans l'ensemble en vue duquel elle est conçue, sans qu'il soit possible d'attribuer à chacun d'eux un droit distinct sur l'ensemble réalisé.
Cette définition de l'oeuvre collective correspond à la définition du contrat de travail et du lien de subordination. Les employeurs vont pouvoir échapper au formalisme de l'article L. 131-3 (N° Lexbase : L3386ADR) sur la cession des droits d'auteurs en invoquant systématiquement l'oeuvre collective. En effet, ce régime est très favorable à l'employeur puisque les droits tant moraux que patrimoniaux appartiennent ab initio à l'employeur.
Il existe un autre correctif, qui correspond à la présomption de titularité. Selon l'article L. 113-1 (N° Lexbase : L3337ADX) : "La qualité d'auteur appartient, sauf preuve contraire, à celui ou à ceux sous le nom de qui l'oeuvre est divulguée". L'article L. 511-9 sur les dessins et modèles énonce la même présomption. L'article L. 132-24 (N° Lexbase : L3417ADW) en matière d'oeuvres audiovisuelles prévoit la présomption équivalente en faveur des producteurs.
- Les droits moraux
Les droits moraux s'entendent du droit au respect de l'oeuvre, du droit de divulgation et du droit de retrait. Ces droits moraux sont définis aux articles L. 121-1 (N° Lexbase : L3346ADB), L. 121-2 (N° Lexbase : L3347ADC) et L. 121-4 (N° Lexbase : L3349ADE) du Code de la propriété intellectuelle. Ils sont perpétuels, inaliénables et imprescriptibles.
Pour conclure, selon Marianne Schaffner, les réformes s'avèrent compliquées. Les divergences au sein des juridictions sont à cet égard révélatrices...
(1) CA Paris, 4ème ch., sect. B, 13 mars 2009, n° 07/18278, M. Michel Cregut c/ Société Citec environnement (N° Lexbase : A6087EE8). Dans cette affaire, la confusion entre les rôles d'employé et d'employeur ne permettait pas, selon les juges du fond, l'application de la présomption légale de l'article L. 611-7. Il s'agit, ici, d'éviter les abus de l'employeur, qui est à la fois employé, et qui décide, lui-même, de la rémunération qu'il veut s'octroyer !
(2) CA Paris, 4ème ch., sect. A, 12 septembre 2007, n° 06/15211, Centre national de la recherche scientifique c/ M. Michel Puech (N° Lexbase : A4489DYW). La cour d'appel s'est fondée sur les dispositions de l'article L. 611-6 du Code de la propriété intellectuelle (N° Lexbase : L3555ADZ), selon lequel le droit au titre de propriété industrielle appartient à l'inventeur ou à son ayant cause. Dans cette affaire, la cour d'appel considère que le CNRS est l'ayant-cause du stagiaire, dans la mesure où le stagiaire, lorsqu'il est arrivé au CNRS, avait signé le règlement intérieur, lequel prévoyait que les inventions réalisées au cours du stage étaient transférées à l'employeur. Le problème devenait donc celui de la légalité de ce règlement intérieur. C'est une question de droit administratif. C'est pourquoi elle a été référée au Conseil d'Etat. Ce dernier a considéré en l'espèce, après avoir rappelé que l'article L. 611-7 ne s'appliquait pas aux stagiaires, que le règlement intérieur était illégal, car le CNRS ne tenait d'aucun texte ni d'aucun principe le pouvoir d'édicter un principe de dévolution générale de l'invention à son profit. On attend à l'heure actuelle la décision finale des juridictions judiciaires.
(3) Cf. la proposition de loi déposée le 4 juin 2010, préc..
(4) TGI Paris, 19 mai 2009, n° 07/07300, M. Patrick Masse c/ Société nationale des chemins de fer français (N° Lexbase : A3667EIN).
(5) Cass. com., 3 juin 2008, n° 07-10.253, M. Gilbert Li, F-D (N° Lexbase : A9256D8C).
(6) CA Toulouse, 2ème ch., sect. 2, 16 mars 2010, n° 08/00258, M. Henri Cousse c/ SA Société Pierre Fabre dermocosmétique (N° Lexbase : A7307EWK). Attention, l'objet social reste un indice, il ne saurait suffire à lui seul.
(7) Cass. com., 3 juin 2008, n° 07-12.517, M. Alain Rouyer, F-D (N° Lexbase : A9278D87).
(8) CA Paris, 4ème ch., sect. B, 13 mars 2009, n° 07/18278, préc..
(9) Cass. com., 18 décembre 2007, n° 05-15.768, Société Aube viticole services (AVS), F-D (N° Lexbase : A1157D3A).
(10) Décret n° 2009-1204 du 9 octobre 2009, relatif à la spécialisation des juridictions en matière de propriété intellectuelle (N° Lexbase : L8530IEN) et décret n° 2009-1205 du 9 octobre 2009, fixant le siège et le ressort des juridictions en matière de propriété intellectuelle (N° Lexbase : L8531IEP).
(11) Cass. com., 21 novembre 2000, n° 98-11.900, Société Hoechst Marion Roussel c/ M Raynaud et autre (N° Lexbase : A9333AH7).
(12) Loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, portant réforme de la prescription en matière civile (N° Lexbase : L9102H3I). Lire les obs. de S. Tournaux, Les incidences en droit du travail de la loi du 17 juin 2008, portant réforme de la prescription civile, Lexbase Hebdo n° 310 du 26 juin 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3769BGP).
(13) CA Toulouse, 2ème ch., sect. 2, 16 mars 2010, n° 08/00258, préc..
(14) Cass. com., 22 février 2005, n° 03-11.027, Société Application des gaz- ADG "Camping gaz" c/ M. Gérard Scrémin, F-P+B (N° Lexbase : A8644DGA). Lire les obs. de S. Martin-Cuenot, Application immédiate de la "loi" nouvelle, attention aux dérapages !, Lexbase Hebdo n° 158 du 10 mars 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N4903AB9).
(15) CA Toulouse, 2ème ch., sect. 2, 16 mars 2010, n° 08/00258, préc..
(16) Cass. civ. 1, 21 novembre 2006, n° 05-19.294, M. Emmanuel Chaussade, F-D (N° Lexbase : A5339DSK).
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