[Jurisprudence] La prescription de l'action en contestation du licenciement économique

Parmi les nombreuses dispositions relatives au licenciement économique qui figuraient dans la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (1), celle issue de l'article 75 de la loi avait particulièrement retenu l'attention. En effet, ce texte avait réduit le délai de prescription de certaines actions judiciaires relatives à la contestation d'un licenciement économique à un délai de douze mois. En raison du caractère général et, il faut bien le dire, très maladroit de la rédaction de cette disposition, de nombreuses incertitudes planaient quant à son champ d'application exact. Il aura tout de même fallu attendre cinq ans pour que la Chambre sociale de la Cour de cassation soit enfin saisie de la question et apporte sa lumière à ce texte obscur dans un arrêt rendu le 15 juin 2010. En jugeant que le délai de prescription raccourci ne s'applique qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité du licenciement (I), la Chambre sociale adopte l'interprétation du texte la plus étroite, interprétation qu'il convient de tenter de justifier (II).

Résumé Le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du Code du travail (N° Lexbase : L1351H9W) n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

I - L'adoption d'une interprétation très stricte de la prescription de l'article L. 1235-7 du Code du travail

• Licenciement irrégulier, licenciement injustifié, licenciement nul : quel champ d'application pour la réduction de la prescription ?

Le licenciement pour motif économique, comme tout licenciement, doit être régulier et justifié. Le caractère régulier implique que la procédure décrite par les articles L. 1233-8 et suivants du Code du travail (N° Lexbase : L1113H94) soit respectée. Le caractère justifié suppose que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse dans les conditions établies par l'article L. 1233-2 du même code (N° Lexbase : L8307IAW).

En revanche, et ce n'est plus là une règle s'appliquant de manière générale à tout licenciement, c'est parfois la validité même du licenciement pour motif économique qui peut être mise en cause. Le licenciement constituant un acte juridique unilatéral (2), la mise en cause de sa validité implique sa nullité (3).

Lorsqu'un licenciement pour motif économique concerne au moins dix salariés, sur une même période de trente jours, cela dans une entreprise comptant au moins cinquante salariés, l'employeur a l'obligation de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi dont les modalités sont établies par les articles L. 1233-61 (N° Lexbase : L1236H9N) à L. 1233-64 du Code du travail. La particularité de cette obligation tient aux conséquences de la défaillance de l'employeur. L'absence (4) de mise en place d'un plan de sauvegarde ou l'insuffisance (5) du plan atteignent la validité des licenciements qui seront donc nuls.

• L'objectif de sécurisation par la réduction du délai de prescription

Cette solution drastique et certainement nécessaire a, cependant, parfois des conséquences ravageuses sur les entreprises aux prises à de graves difficultés économiques. En réaction à ces difficultés, mises au crédit de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation (6) et de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (7), la loi de cohésion sociale adoptée le 18 janvier 2005 avait cherché à "sécuriser" les licenciements économiques par l'adoption de mesures fortes (8).

Une disposition remarquée avait consisté à réduire le délai de recours d'un salarié contre un licenciement économique. L'article L. 321-26 du Code du travail ancien, devenu l'article L. 1235-7 du Code du travail, avait limité à quinze jours le délai de recours en référé en cas d'irrégularités relatives à la consultation des représentants du personnel et, surtout, avait posé que "toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement".

• Difficultés d'interprétation du champ d'application du délai de prescription

Cette disposition avait nécessairement fait débat. Fallait-il avoir une conception étroite de cette prescription réduite et la limiter aux règles relatives aux licenciements collectifs ou, au contraire, adopter une approche large et appliquer ce délai de prescription à toute action introduite à l'encontre d'un licenciement pour motif économique ?

Les travaux parlementaires paraissaient exclure la contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement (9). Prenant le contrepied de cette position, une circulaire de la DGT adoptait une position des plus larges, appliquant cette prescription réduite à toute action, y compris en contestation de la cause réelle et sérieuse, que le licenciement soit individuel ou collectif (10). La position de la Cour de cassation était, par conséquent, très attendue.

• En l'espèce

Des salariés, licenciés dans le cadre d'un licenciement économique collectif, avaient saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation du caractère réel et sérieux de la cause de licenciement, plus d'un an après le prononcé des licenciements.

La cour d'appel saisie de l'affaire jugeait la demande des salariés recevables. Pour les juges du fond, le délai de prescription de douze mois "ne viserait que le cas des licenciements collectifs d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés et nécessitant la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi". Il était ainsi fait une application relativement restrictive du texte, en limitant son application aux grands licenciements économiques mais, implicitement, en permettant son application en matière de contestation de la justification du licenciement.

Saisie d'un pourvoi contre cette décision, la Chambre sociale le rejette en adoptant une position encore plus restrictive que celle des juges d'appel. Cette solution est d'une très grande importance comme en témoignent la substitution de motifs à laquelle s'est livrée la Chambre sociale, le degré de publicité de l'arrêt (11) et la publication d'un communiqué de presse de la Première présidence de la Cour de cassation (12). La Cour de cassation juge que "le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du Code du travail n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi".

Dit autrement, le délai de prescription de douze mois n'est applicable qu'en matière de contestation du plan de sauvegarde de l'emploi. A contrario, lorsque la contestation concerne la régularité de la procédure ou la cause réelle et sérieuse, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif, c'est le délai de prescription de droit commun qui trouve à s'appliquer (13).

II - A la recherche de la justification de l'interprétation stricte du délai de prescription de l'article L. 1235-7 du Code du travail

Incontestablement, cette solution est difficile à justifier quant à la lettre de l'article L. 1235-7 du Code du travail. Elle peut, peut-être, mieux s'accorder à l'esprit du texte, mais également trouver des fondements dans des droits aussi fondamentaux que celui d'accéder au juge.

• Une interprétation manifestement contraire à la lettre du texte

En aucun cas une interprétation littérale du texte ne pouvait mener à une telle motivation. Les termes de l'article L. 1235-7 du Code du travail sont particulièrement généraux : ils visent "toute contestation" qui concerne la "régularité" ou la "validité" du licenciement. La lecture stricte du texte impliquait dès lors que, comme le suggérait un auteur, toutes les actions soient limitées par ce délai de prescription, à l'exception des actions en contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement (14). Le point de départ du délai étant caractérisé par "la dernière réunion du comité d'entreprise" ou la "notification du licenciement", il semblait là encore que les licenciements individuels ou collectifs étaient tous concernés par ce délai de prescription.

Finalement, une interprétation littérale du texte aurait mené à la même solution, la contestation de la cause réelle et sérieuse ne paraissant pas être concernée par le délai de prescription. En revanche, l'interprétation restrictive adoptée par substitution de motif ne parvient pas à se fondre dans la rédaction du texte.

Pour comprendre l'interprétation opérée par la Chambre sociale, il faut se placer au-delà de la lettre du texte pour s'en rappeler l'esprit.

• Une interprétation conforme à l'esprit de la loi du 18 janvier 2005

Issu de l'article 75 de la loi de cohésion sociale, lui-même placé au sein d'un chapitre 4 de la loi intitulé "Développement des nouvelles formes d'emploi, soutien à l'activité économique, accompagnement des mutations économiques", l'article L. 1235-7 du Code du travail ne semblait pas spécialement s'appliquer aux licenciements collectifs (15). Pourtant, la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 était principalement intervenue en matière de grands licenciements collectifs (16).

Outre l'abrogation des dispositions de la loi de modernisation sociale jusqu'alors suspendues, la loi de cohésion sociale avait, par exemple, remis en cause l'articulation des consultations des représentants du personnel pour un grand licenciement économique (17), avait introduit des atténuations à l'obligation de réintégration des salariés dont le licenciement était annulé (18), avait créé la négociation sur la GPEC (19) ou, enfin, avait remis en cause la jurisprudence "Framatome Majorette" (20).

A la vérité, rares étaient les dispositions de cette loi qui ne concernaient pas le licenciement de dix salariés sur une même période de trente jours. Les quelques dispositions relatives aux licenciements individuels ou aux "petits" licenciements n'apportaient pas de bouleversement au système en place (21). Plus encore, les dispositions "phares" de la loi du 18 janvier 2005 paraissaient s'intéresser principalement aux plans de sauvegarde de l'emploi, à leurs modalités d'adoption et à leurs conséquences.

Dans ces conditions, il était possible d'analyser le texte issu de l'article 75 en lien étroit avec l'objet essentiel de la loi, c'est-à-dire avec la volonté d'intervenir sur les dispositions législatives relatives au plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre des grands licenciements. C'est cela que s'est permis la Chambre sociale, prenant des libertés avec la lettre du texte pour en faire une interprétation aussi conforme qu'elle le jugeait à son esprit.

Si l'on tente d'élever le débat au-delà de la loi du 18 janvier 2005 elle-même, d'autres arguments peuvent être avancés pour justifier la position adoptée.

• La conciliation entre l'objectif de sécurisation et le droit d'accès au juge

La réduction des délais de prescription en droit du travail à une durée de douze mois est de plus en plus fréquente. On se souviendra que l'article 2-3° de l'ordonnance du 2 août 2005, relative au contrat nouvelles embauches (N° Lexbase : L0758HBP), avait limité à douze mois le délai de recours contre la rupture du contrat de travail. La loi du 18 janvier 2005 a limité à douze mois la faculté de contester la validité des accords de méthode (22). La contestation de la validité ou de l'homologation d'une rupture conventionnelle du contrat de travail est enserrée dans un délai de recours de douze mois (23). D'une manière plus générale encore, la loi portant réforme de la prescription en matière civile a institué la faculté pour les parties au contrat de réduire le délai de prescription jusqu'à un minimum de douze mois (24).

L'idée qui gouverne la majorité de ces hypothèses de réduction des délais de prescription est celle de la sécurité juridique. Laisser un trop long délai pour contester ces différents actes générerait une trop grande insécurité juridique (25). Il pourrait être discuté que la sécurité juridique soit véritablement mise en cause par des délais de prescription trop longs. Mais, au-delà de cette remarque, il faut surtout admettre que la réduction des délais de prescription implique mécaniquement une atténuation de la force d'un autre objectif essentiel de notre droit, celui de permettre à tout citoyen d'accéder à un juge tel que le prescrit l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme. La Cour européenne des droits de l'Homme semble d'ailleurs veiller à ce que des délais de prescription trop courts n'entravent pas de manière trop importante le droit d'accès au juge (26).

En somme, la réduction du délai de prescription à douze mois met en balance la sécurité de l'employeur qui ne doit pas demeurer trop longtemps dans l'expectative à s'inquiéter d'un éventuel recours contre le licenciement et le droit d'accès au juge des salariés à qui il faut laisser demeurer une faculté sérieuse de saisir le juge. Si l'on ajoute à cela que la réduction à douze mois de la prescription constitue une exception à la règle de droit commun fixant le délai de prescription à cinq années, on parvient à se convaincre qu'il était possible d'interpréter la règle aussi strictement que possible.

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(1) Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, de programmation pour la cohésion sociale (N° Lexbase : L6384G49) et le numéro spécial consacré à cette loi, v. Lexbase Hebdo n° 152 du 28 janvier 2005 - édition sociale.
(2) G. Couturier, Droit du travail. 1/ Les relations individuelles de travail, PUF, 3ème éd., p. 202.
(3) Le régime des actes juridiques unilatéraux n'étant pas décrit par le Code civil, il est communément considéré que c'est la théorie générale des contrats qui doit s'appliquer à ces actes. V. J. Flour, J.- L. Aubert, E. Savaux, Droit civil-Les obligations-1. L'acte juridique, Sirey, 13ème éd., 2008, p. 436.
(4) C. trav., art. L. 1235-10 (N° Lexbase : L5743IAX).
(5) Cass. soc., 16 avril 1996, n° 93-15.417, Société Sietam industries c/ Comité central d'entreprise de la société Sietam industries (N° Lexbase : A3972AAD).
(6) En particulier, en raison des affaires "La samaritaine", "Framatome" et "Majorette".
Sur l'arrêt "La samaritaine", v. Cass. soc., 13 février 1997, n° 96-41.874, Société des Grands Magasins de la Samaritaine c/ Mme Benoist et autre, publié (N° Lexbase : A4174AAT), Dr. soc., 1997, p. 331, chron. T. Grumbach, p. 341, chron. F. Favennec ; JCP éd. G, 1997, II, 22843, note F. Gaudu ; JCP éd E, 1997, I, 648, chron. G. Picca et A. Sauret ; P.-H. Antonmattéi, La nullité du licenciement pour motif économique consécutive à la nullité du plan social, RJS, 3/1997. 155 ; G. Couturier, La théorie de la nullité dans la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, Mélanges J. Ghestin, LGDJ, 2001, p. 273, spéc. p. 284-285.
Sur les arrêts "Framatome" et "Majorette", v. Cass. soc., 3 décembre 1996, n° 95-17.352, Société Framatome connectors France et autre c/ Comité central d'entreprise de la société Framatome connectors, publié (N° Lexbase : A2180AAY) ; Cass. soc., 3 décembre 1996, n° 95-20.360, Syndicat Symétal CFDT c/ Société nouvelle Majorette et autre, publié N° Lexbase : A2182AA3), Dr. soc., 1997, p. 18, rapp. P. Waquet, note J. Savatier ; RJS, 1997, p. 12, concl. P. Lyon-Caen.
(7) Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, de modernisation sociale (N° Lexbase : L1304AW9).
(8) J.- E. Ray, La loi du 18 janvier 2005 : continuité et contournements, Dr. soc., 2005, p. 359 ; G. Couturier, Encore une réforme des licenciements économiques, SSL Suppl., 26 décembre 2005, n° 1242 ; P. Morvan, Le droit des licenciements pour motif économique après la loi de cohésion sociale, TPS, février 2005, étude n° 3.
(9) A. Mazeaud, Droit du travail, Montchrestien, 6ème éd., 2008, p. 491.
(10) Circ. DGEFP n° 2005/47 du 30 décembre 2005, relative à l'anticipation et à l'accompagnement des restructurations, Fiche n° 4 (N° Lexbase : L6929HGQ).
(11) L'arrêt fait l'objet d'une publication P+B+R et fait curieusement l'objet d'une publication sur le site internet de la Cour de cassation, honneur généralement réservé aux arrêts P+B+R+I. Au sujet de cette hiérarchie, v. le site de la Cour de cassation.
(12) Communiqué consultable sur le site internet de la Cour de cassation. On regrettera ici le caractère laconique du communiqué qui aurait pu être éclairant compte tenu des difficultés d'interprétation du texte. Le rapport de la Cour de cassation pour l'année 2010 sera, espérons-le, plus disert.
(13) Avant la réforme de la prescription civile ramenant le délai de droit commun à cinq ans, la Chambre sociale avait estimé qu'il s'agissait d'une nullité relative prescrite par un délai de cinq ans. V. Cass. soc., 28 mars 2000, n° 98-40.228, Société Jeumont Schneider transformateurs c/ M Belocouroff et autres (N° Lexbase : A6305AGM).
(14) S. Maillard, Réflexions autour de l'article L. 321-16, alinéa 1er du Code du travail, RJS, 6/07, p. 507, spéc. p. 508, note n° 12.
(15) Rappelons que la loi de cohésion sociale comportait de nombreuses dispositions d'ordre divers.
(16) N. Mingant, Fiche n° 1 : la modification du droit applicable en cas de "grand" licenciement économique, Lexbase Hebdo n° 152 du 28 janvier 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N4383ABX).
(17) C. trav., art. L. 1233-28 et s. (N° Lexbase : L1158H9R).
(18) C. trav., art. L. 1233-11 (N° Lexbase : L1357H97) : lorsque le licenciement est nul, le salarié est réintégré dans son emploi, "sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible".
(19) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : un défi social, économique et juridique, Dr. soc., n° spécial, novembre 2007.
(20) Ch. Radé, Fiche n° 1 bis : l'abandon de la jurisprudence "Framatome" et "Majorette", Lexbase Hebdo n° 152 du 28 janvier 2005 - édition sociale (N° Lexbase : N4444AB9).
(21) Par exemple, remplacement de l'adjectif "substantielle" dans l'article L. 321-1 ou le remplacement de la convention de conversion par la convention de reclassement personnalisé.
(22) C. trav., art. L. 1233-24 (N° Lexbase : L1151H9I).
(23) C. trav., art. L. 1237-14, alinéa 4 (N° Lexbase : L8504IA9).
(24) Loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, portant réforme de la prescription en matière civile (N° Lexbase : L9102H3I) et nos obs., Les incidences en droit du travail de la loi du 17 juin 2008, portant réforme de la prescription civile, Lexbase Hebdo n° 310 du 27 juin 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3769BGP). Sur les clauses d'aménagement de la prescription, v. S. Tournaux, La négociation des sujétions contractuelles du salarié, Dr. ouvrier, 2010, p. 297.
(25) A titre d'exemple, sur la loi de cohésion sociale, v. A. Mazeaud, Droit du travail, préc., p. 490 ; sur la rupture conventionnelle, avec un point de vue critique, v. J. Pélissier, Modernisation de la rupture du contrat de travail, RJS, 8-9/08, pp. 679 et s..
(26) Sur cette question, v. F. Sudre, Droit européen et international des droits de l'Homme, Puf, Paris, 9ème éd., 2008, n° 212.

Décision Cass. Soc., 15 juin 2010, n° 09-65.062, Société Sameto Honfleur, la SCP Bachelier-Bourbouloux, et autre c/ M. D... X... ; M. P... Y..., FS-P+B+R (N° Lexbase : A2884EZT) Rejet, CA Caen, 7 novembre 2008 Textes cités : C. trav., art. L. 1235-7 (N° Lexbase : L1351H9W) Mots-clés : licenciement économique ; licenciement collectif ; contestation ; délai de prescription Liens base : (N° Lexbase : E9387ESH)

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