MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. [Y]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires
AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'
article L. 3171-4 du code du travail🏛, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par la salariée à l'appui de sa demande près avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
En l'espèce, M. [Y] produit pour étayer ses dires, notamment: des pages en copie sous forme d' agendas, des notes d'hôtel et tickets de péage, des attestations d'ex-salariés, un rapport de stagiaire, des décomptes des heures qu'il considère avoir effectuées, notamment.
Si, nonobstant l'abondance de leur masse, la confrontation de ces éléments ne permet pas une reconstitution de l'emploi du temps du salarié, ils constituent des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer la demande.
L'employeur produit :
des attestations de salariés et ex salariés sur leurs horaires et amplitudes de travail, et sur les modalités de décompte et paiement des heures supplémentaires au sein de l'entreprise, la répartition des heures totales payées aux salariés, le récapitulatif des salaires et heures supplémentaires de M. [Y], des mails et bons de commande, un tableau récapitulatif et un contre décompte, notamment.
Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la Cour a la conviction au sens du texte précité que M. [Ac] a effectué des heures supplémentaires, au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016, mais que, compte tenu des heures récupérées et des heures supplémentaires payées tant en cours de contrat qu'à titre amiable en fin de contrat à l'examen de ses réclamations, il ne lui reste pas d'heures effectuées qui n'aient pas été payées ou récupérées.
M. [Y] doit donc être débouté de l'ensemble de ses demandes sur ce fondement, tant en rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, qu'au titre de la violation de la contrepartie en repos, et en paiement d'une indemnité de travail dissimulé. Le jugement sera donc infirmé sur ces chefs.
ALORS QU'il appartient à l'employeur d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur durée effective ; qu'en cas de litige sur le nombre d'heures de travail effectuées, il doit fournir au juge ses propres éléments ; que la seule production par l'employeur d'attestations d'autres salariés et ex-salariés, en l'absence de toute autre pièce établie par l'employeur sur le décompte de la durée du travail ne peuvent justifier de la durée effectivement réalisée par un salarié qui a fourni des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; que l'arrêt attaqué a ainsi violé les
articles L. 3171-2 et L. 3171-4 du code du travail🏛.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le
jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc, en date du 16 mars 2017, en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Ac] aux torts de son employeur, la société Miroiterie d'Armor, et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes à ce titre et de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ;
AUX MOTIFS QUE « Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la Cour a la conviction au sens du texte précité que M. [Ac] a effectué des heures supplémentaires, au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016, mais que, compte tenu des heures récupérées et des heures supplémentaires payées tant en cours de contrat qu'à titre amiable en fin de contrat à l'examen de ses réclamations, il ne lui reste pas d'heures effectuées qui n'aient pas été payées ou récupérées (...)
M. [Y] fonde sa demande sur deux griefs qu'il impute à l'employeur, le défaut de paiement des heures supplémentaires et repos compensateurs afférents, et une volonté de dégrader ses conditions de travail pour l'atteindre psychologiquement, en éclatant son activité sur tout le grand ouest, en lui imposant deux heures de coupure à l'heure du déjeuner, en lui supprimant le remboursement de l'eau ou du café, et en réservant ses chambres d'hôtel en l'affectant systématiquement dans des hôtels de catégorie inférieure à celle dont il bénéficiait auparavant. Il reproche au conseil de ne pas avoir statué sur ces manquements.
Cependant, le manquement tenant au défaut de paiement d'heures supplémentaires doit être écarté, compte tenu des prétentions infondées sur ce point et de la démarche de régularisation effectuée par l'employeur, avant même que le conseil ne statue, de sorte qu'un éventuel contentieux résiduel sur ce point n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail. L'allégation relative aux frais de boisson n'est pas étayée, les pièces de M. [Y] relatives aux réservations d'hôtel formule 1 n'établissent pas que le choix initial de l'hôtel, avant contact avec le service interne pour la prise en charge, résulte d'une initiative de l'employeur ni que pour la nuit précise correspondant à cette réservation, au mois de juillet, d'autres hôtels mieux placés aient eu des disponibilités ; par ailleurs les prétentions de M. [Y] relatives à son temps de travail ont conduit l'employeur à un contrôle plus strict de celui-ci, au vu des échanges produits aux débats. Les manquements imputés à l'employeur ne sont pas établis et doivent être également écartés. Par suite, M. [Y] doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et demandes subséquentes. Le jugement sera également infirmé sur ces chefs.
ALORS QUE le non-paiement des heures supplémentaires durant quatre années constitue un manquement grave de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; que la « régularisation » intervenue après le prononcé du licenciement, « en fin de contrat », n'a pu rendre possible la poursuite du contrat de travail ; qu'en écartant dès lors le manquement de l'employeur au paiement des heures supplémentaires bien qu'il n'ait été régularisé qu'après la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'
article L. 121-1 du Code du travail🏛 et l'
article 1184 du Code civil🏛, dans sa rédaction antérieure au 1er octobre 2016 ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc, d'avoir débouté le salarié, monsieur [Y] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et d'avoir dit que le licenciement pour faute grave était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE « Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la Cour a la conviction au sens du texte précité que M. [Ac] a effectué des heures supplémentaires, au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016, mais que, compte tenu des heures récupérées et des heures supplémentaires payées tant en cours de contrat qu'à titre amiable en fin de contrat à l'examen de ses réclamations, il ne lui reste pas d'heures effectuées qui n'aient pas été payées ou récupérées. (
)
Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est reproché en substance à M. [Y] d'avoir tenté de monter des salariés contre l'entreprise, pratiqué une campagne de dénigrement sur le fonctionnement de l'entreprise et ses dirigeants avec des propos outrageants, allant jusqu'à faire part de son intention de "couler la boîte", proféré des critiques extrêmement violentes totalement inacceptables dans le cadre d'une relation de travail, cet abus caractérisé du droit d'expression, dans le but délibéré de nuire à l'entreprise, de part sa véhémence et son caractère systématique, ayant fini par créer un climat véritablement nocif au sein du bureau d'étude et au-delà, et occasionné ainsi un trouble interne au sein de l'entreprise, portant fortement atteinte à son fonctionnement, certains salariés ayant même envisagé leur départ en raison de cette situation.(
)
C'est en vain que M. [Ac] conteste la fiabilité de ces attestations, en soutenant qu'elles ont été dictées par l'employeur qui a contraint les salariés à attester contre lui, de la même manière qu'il laisse entendre, sans aucun élément, que la pétition et le procès-verbal de réunion des délégués seraient des faux, suscités par l'employeur pour faire échec à la prescription, tant ces attestations, concordantes et multiples, sont circonstanciées et rédigées de manière spontanée et personnelle par chacun des attestants, qui décrivent des propos et attitudes répétés depuis plusieurs mois et toujours actuels au moment de leurs attestations, attestations confirmées par une autre source, celle de [M] [K] et [M] [T], tout aussi précises et circonstanciées. Les attestations produites par M. [Y] tendant à établir qu'elles seraient forcées par l'employeur ne convainquent pas. La violence des propos tels que "cela gagne bien à la miroiterie, tu as vu la nouvelle voiture", "je vais les baiser", "je suis prêt à couler la boîte", le malaise qu'ils ont généré au sein du personnel, qui ressort des attestations, constitue un comportement fautif imputable au salarié qui ne permettait pas son maintien dans l'entreprise et qui justifie le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié. Il doit donc être débouté de l'ensemble de ses demandes tendant à l'indemnisation de la rupture sur le fondement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris de sa demande indemnitaire au titre du DIF sans caractérisation de préjudice. Le jugement sera infirmé sur ses chefs.
ALORS QU'il ne saurait y avoir de licenciement pour faute grave lorsque la faute reprochée au salarié a pour origine un manquement grave de son employeur ; qu'en jugeant que les propos négatifs tenus par M. [Y] à l'égard de son employeur constituaient une faute grave justifiant un licenciement tout en retenant que ce dernier ne lui avait pas réglé un nombre très conséquent d'heures supplémentaires s'étalant sur plusieurs années, la cour d'appel a violé l'
article L. 1232-1 du Code du travail🏛.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION COMPLEMENTAIRE
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave était fondé sur une cause réelle et sérieuse
AUX MOTIFS QUE si l'employeur a eu écho, par d'autres salariés, de propos de M. [Y] faisant état de la démotivation de celui-ci et de sa volonté de quitter l'entreprise, et même de créer sa propre entreprise, ce qui l'avait conduit à organiser des entretiens avec lui pour évoquer cette question, la prescription de faits disciplinaires ne part qu'à compter de la connaissance exacte par l'employeur de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. En l'espèce, celui-ci établit que ce n'est que par la pétition d'un ensemble des salariés qui lui a été adressée en date du 18 juillet 2016 qu'il a reçu des informations plus précises sur le comportement du salarié, pour autant, cette simple pétition n'était pas suffisante, sans attestations individuelles des pétitionnaires ni vérifications, pour considérer que sa réalité était établie, et engager une procédure, et ce n'est qu'à compter de l'enquête qui a pu être effectuée, après la période de congés d'été, suite à la réunion des délégués du personnel du 9 septembre 2016 à l'ordre du jour duquel la question avait été mise, et en possession d'attestations signées engageant leurs auteurs en application de l'
article 202 du code de procédure civile🏛, soit le 26 septembre 2016+, recueillies par les délégués du personnel, que l'employeur a eu une connaissance complète et exacte des fait reprochés et de leur réalité. Il a mis alors en oeuvre la procédure immédiatement en notifiant une mise à pied conservatoire,
ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce l'arrêt attaqué constate que l'employeur a reçu des informations précises sur le comportement du salarié le 18 juillet 2016 et que le salarié a été convoqué à l'entretien préalable à son licenciement le 28 septembre 2016 ; qu'en écartant néanmoins l'exception de prescription au prétexte qu'une enquête était encore nécessaire, sans relever aucun acte d'enquête effectué et en se bornant à relever que l'employeur versait des attestations supplémentaires aux débats, l'arrêt attaqué a violé l'
article 1332-4 du code du travail🏛.