MOTIFS DE LA DECISION
1. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail
1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives aux durées maximales du travail et au bénéfice de temps de pause
En droit, il résulte de l'
article L. 3121-18 du code du travail🏛 que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut pas excéder, par principe, dix heures et de l'article L. 3121-20 du même code que la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
En outre, selon l'
article L. 3121-16 du code du travail🏛, dès que le temps de travail atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
L'ensemble de ces dispositions est d'ordre public.
Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du respect des durées maximales de travail (en ce sens :
Cass. Soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507⚖️), ainsi que des temps de pause (en ce sens :
Cass. Soc., 15 mai 2019, n° 17-28.018⚖️).
En l'espèce, M. [Aa] indique qu'il a effectué, en treize mois (du 27 août 2018 au 1er octobre 2019) 489,15 heures supplémentaires, qui lui ont été certes rémunérées, mais qui ont entraîné des dépassements des durées maximales de travail prévues par la loi, que ce soit au regard du plafond quotidien ou du plafond hebdomadaire. Il ajoute qu'il a travaillé régulièrement plus de six heures sans aucune pause, en particulier les 2 novembre 2018, 11 janvier 2019, 8, 27 et 28 février 2019, 8 et 19 mars 2019, 26 avril 2019, 28 juin 2019, ou bien en bénéficiant d'une pause d'une durée inférieure à vingt minutes.
La société SPC Group réplique que les temps de pause sont compris, de son point de vue, dans le temps de travail effectif et que M. [Aa] prenait ses pauses tout à fait normalement, notamment le matin à 9 h 00, sans toutefois le justifier.
La société SPC Group indique que, depuis le mois d'octobre 2008, le décompte des heures de travail fait uniquement l'objet d'une déclaration de la part des salariés, sans contrôle de sa part, dans la mesure où elle a supprimé le système de badgeage, si bien que M. [Aa] a accepté, en toute connaissance de cause, d'accomplir les heures de travail qui lui ont été rémunérées.
Ainsi, l'employeur échoue à rapporter la preuve du respect aussi bien des durées maximales de travail que des temps de pause.
En droit, ouvrent droit à réparation du préjudice le seul constat :
- de la violation de l'amplitude journalière de 10 heures prévue par L. 3121-34 (devenu, depuis la loi n° 2016-1088 du 10 août 2016, L. 3121-18) du code du travail (en ce sens :
Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22.281 et 21-22912⚖️) ;
- du dépassement de la durée maximale du temps de travail de quarante huit-heures par semaine (en ce sens :
Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636⚖️) ;
- du non-respect du temps de pause quotidien (en ce sens :
Cass. Soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944⚖️).
Ainsi, M. [Aa] a droit à réparation du préjudice subi au vu du constat du non-respect par l'employeur des dispositions d'ordre public ci-dessus. Compte tenu de la répétition et de l'ampleur de ces violations des dispositions légales, édictées pour protéger la santé du salarié, l'indemnisation du préjudice sera fixée justement à hauteur de 5 000 euros.
Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société SPC Group sera condamnée à payer à M. [Aa] 5 000 euros de dommages et intérêts.
1.2. Sur la demande relative à la non-prise de la contrepartie obligatoire en repos
En droit, l'
article L. 3121-30 du code du travail🏛, dans sa rédaction issue de la
loi n° 2016-1088 du 8 août 2016🏛, applicable depuis le 10 août 2016, énonce que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel et que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. L'
article L. 3121-38 de ce même code🏛 prévoit que, pour les entreprises de plus de vingt salariés, cette contrepartie obligatoire est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent annuel.
En outre, le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (en ce sens :
Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 16-13.845⚖️ à 16-13.849).
En l'espèce, à défaut de dispositions conventionnelles, il y a lieu d'appliquer l'
article D. 3121-24 du code du travail🏛 et le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
M. [Aa] indique que, entre le 1er janvier et le 1er octobre 2019, il a effectué 275,25 heures, soit 55,25 heures au-delà du contingent annuel pour l'année 2019.
La société SPC Group ne réplique pas au sujet du dépassement du contingent annuel.
La Cour retient que M. [Aa] n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, alors qu'il a effectué en 2019 des heures supplémentaires dans un volume tel qu'il a dépassé le contingent annuel de 55,25 heures. Il a droit à l'indemnisation du préjudice subi, cette indemnisation comportant à la fois le montant de l'indemnité comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, soit 964,27euros.
Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société SPC Group sera condamnée à payer à M. [Aa] 964,27 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont il n'a pas pu bénéficier, outre 96,43 euros au titre des congés payés afférents.
1.3. Sur la demande en versement d'un solde de l'indemnité de congés payés
M. [Aa] fait valoir que son employeur n'a pas pris en compte l'intégralité de ses salaires, lorsqu'il lui a versé, au moment de la prise de congés les 27 et 28 décembre 2018, 2 janvier 2019, 21 février 2019, 15 au 19 juillet 2019, 22 au 25 juillet 2019, 29 juillet au 2 août 2019, 9 au 11 septembre 2019, l'indemnité de congés payés.
M. [Aa], en appliquant la règle du dixième sur le total des rémunérations perçues sur la période de référence allant du 27 août 2018 au 31 mai 2019, soit 32 004,34 euros, calcule que son employeur ne lui a pas versé la somme totale de 520,35 euros, qui était pourtant due.
La société SPC Group ne réplique pas au sujet du calcul de l'indemnité de congés payés.
La Cour retient que la demande de M. [Aa] est fondée et justifiée.
Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société SPC Group sera condamnée à lui payer la somme de 520,35 euros au titre du solde de l'indemnité de congés payés pour la période allant du 27 août 2018 au 1er octobre 2019.
2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail
2.1. Sur le bien-fondé du licenciement
' En droit, en application de l'
article L.1232-1 du code du travail🏛, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
Aux termes de l'
article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail🏛, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'
article L. 1235-1 du code du travail🏛 dans sa version applicable à l'espèce.
Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 1er octobre 2019 à M. [Aa] est rédigée dans les termes suivants :
« Depuis plusieurs mois, nous déplorions de votre part un comportement non conforme à vos obligations professionnelles : dénigrement, altercations avec vos collègues'
M. [Ab], le président, et Mme [I] [A], la DRH, vous ont reçu à plusieurs reprises pour vous demander d'arrêter de semer le trouble dans l'atelier et vous êtes à chaque fois engagé à ce que cela ne se reproduise pas.
Mais c'est à la suite de nouveaux faits survenus le 19 septembre dernier que nous avons décidé d'engager à votre encontre une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire.
(') Le 19/09, Mme [R] [G], coordinatrice de production, et M. [Ac] [S], directeur technique, vous ont reçu afin de préparer la planification de la production jusqu'à fin octobre.
Face au surcroît d'activité, il vous a été demandé de passer en horaires décalés, selon les modalités de votre contrat de travail. Vous avez refusé.
Devant ce refus, Mme [R] et M. [Ac] vous ont demandé s'il y avait d'autres possibilités pour organiser le travail, comme par exemple mettre un opérateur devant les machines pour changer les pièces et de vous dédier à la programmation et au réglage des machines. Vous avez également refusé de le faire conditionnant votre « accord » à une augmentation de salaire ou une prime, alors que ces tâches sont un simple aménagement de vos conditions de travail.
C'est alors que vous vous êtes énervé, vous avez de nouveau dénigré tous vos collègues « le grand dadais de [N] », « les branleurs de la rectif » et vous êtes allés jusqu'à insulter votre supérieur hiérarchique par deux fois « ça fait longtemps que je voulais te le dire mais tu es un gros con, tu vas vois ce qui va t'arriver ».
Vous avez également dit ouvertement que cela faisait un mois que vous aviez levé le pied, ce qui engendre forcément des perturbations supplémentaires dans la production.
Nous aurions pu mettre cela sur le compte de l'énervement comme vous l'avez souligné lors de l'entretien préalable, si le lendemain, le vendredi 20 septembre, vous n'aviez commencé la journée par dire à M. [Ac], en présence de Mme [O] [Y] « [V] il se barre et c'est bien fait pour votre gueule ».
De même, lorsque nous vous avons signifié votre mise à pied avec Mme [A], vous avez redit que SPC était « une boîte de merde », que « demain vous trouveriez du travail ailleurs, mieux payé et sans avoir à vous faire chier », que « le dernier patron qui vous a fait ça, il a payé cher ».
Mme [I] [A] a dû vous demander à plusieurs reprises de quitter l'entreprise une fois votre mise à pied signifiée et même vous accompagner jusqu'aux vestiaires.
Lors de l'entretien, vous avez avoué les faits mais vos justifications ne nous ont pas convaincues.
Vos insubordinations répétées et de façon générale, votre attitude sont totalement incompatibles avec votre maintien dans l'entreprise ; c'est la raison pour laquelle nous vous informons que par la présente de notre décision de vous licencier pour exécution déloyale du contrat de travail.
Dans ces conditions, votre contrat est rompu immédiatement sans indemnité, ni préavis. (...) »
Ainsi, la société SPC Group justifie le licenciement de M. [Aa] par le fait que :
- le 19 septembre 2019, il a refusé de passer en « horaires décalés », pourtant prévus par son contrat de travail, a parlé de ses collègues en termes péjoratifs, a insulté et menacé son supérieur hiérarchique et a proclamé qu'il travaillait avec moins d'ardeur depuis un mois
- le 20 septembre 2019, il a dit à M. [Ac], directeur technique de la société, que c'était « bien fait pour sa gueule » si un autre salarié quittait l'entreprise et encore notamment que cette dernière était « une boîte de merde ».
L'appelante conclut que M. [Aa] ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés et verse aux débats deux attestations.
M. [Ac] atteste que, lors d'une réunion de planification, M. [Aa] a refusé d'adapter ses horaires, l'a insulté en le traitant de « gros con », a dénigré ses collègues de travail et a ajouté : « c'est normal que cela merde, ça fait un mois que j'ai levé le pied » (pièce n° 8 de l'appelante).
Mme [Ad], responsable QSE, atteste qu'elle a entendu M. [Aa] dire, le 19 septembre 2019, à M. [Ac] qu'il était un « gros con » et, le lendemain : « [V], il se barre et c'est bien fait pour votre gueule » (pièce n° 9 de l'appelante).
M. [Aa] admet que, le 19 septembre 2019, au bord de l'épuisement du fait du nombre d'heures supplémentaires déjà accomplies et excédé par le fait que son employeur lui demandait de modifier ses horaires de travail sans respect du délai de prévenance, il a chuchoté à un collègue, parlantAcde M. [L] : « c'est vraiment un gros con ». Il conteste les autres paroles que M. [Ac] lui impute et affirme que le contenu de l'attestation de Mme [Y] est mensonger, celle-ci n'étant alors pas présente.
M. [Aa] nie avoir, le 20 septembre 2019, tenu les propos qui sont visés à titre de grief dans la lettre de licenciement. Il indique avoir dit uniquement : « vous embauchez des personnes incompétentes, comme le grand dadais de [N], et vous allez faire [avec moi] comme avec [V], virer un bon élément, ça coûte de l'argent à la société SPC ».
Après examen des pièces produites par les parties, la Cour retient que, si M. [Aa] a refusé le 19 septembre 2019 de passer en « horaires décalés », ainsi qu'il est noté dans la lettre de licenciement, ce comportement n'est pas fautif, l'employeur ne démontrant pas avoir respecté un délai de prévenance, alors que le salarié allègue que la modification de ses horaires de travail devait s'appliquer à compter du 23 septembre 2019. Le contrat de travail, auquel l'appelante renvoie, prévoit uniquement que les horaires de M. [Aa] « se feront en équipe du matin ou du soir, une semaine sur deux ».
En revanche, l'employeur établit la matérialité des griefs suivants : M. [Aa] a insulté M. [Ac], le qualifiant de « gros con », a parlé d'un collègue de travail en utilisant l'expression péjorative « grand dadais » et a proclamé travailler sur un rythme moins soutenu depuis un mois.
Ces comportements, s'ils sont fautifs, ont eu lieu dans le contexte décrit ci-dessus : M. [Aa] a accompli de nombreuses heures supplémentaires, sans bénéficier de la contrepartie en repos obligatoire, a refusé de décaler ses horaires de travail alors que son employeur n'a pas respecté de délai de prévenance quand il l'a sollicité à cette fin et ne faisait pas respecter les durées maximales de travail. Dans ces circonstances, ils ne justifient pas la mesure de licenciement prise à l'encontre dAa M. [U].
Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [Aa] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
' Le licenciement pour faute grave de M. [Aa] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, celui-ci a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application de l'article 46 de la convention collective, la durée du délai-congé était fixée, compte tenu de l'ancienneté de M. [Aa], à 2 mois.
La société SPC Group sera donc condamnée à payer à M. [Aa] une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à deux mois de salaire, compris comme le seul salaire de base (soit 2 030,70 euros), dans la mesure où il n'est pas établi qu'il était prévu que le salarié accomplisse d'autres heures supplémentaires pendant la période de préavis et il n'y a pas de lieu de prendre en compte un salaire moyen : au total, 4 061,40 euros outre 406,14 euros de congés payés afférents.
Selon l'article 47 de la convention collective, l'indemnité de licenciement se calcule selon les modalités suivantes : 0,4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans (ce mode de calcul étant plus favorable pour la salariée que celles de l'
article R. 1234-2 du code du travail🏛).
M. [Aa] avait une ancienneté, à l'expiration du préavis de deux mois, de 1 année et 3 mois. Le salaire mensuel à prendre en compte correspond à la moyenne des salaires des douze derniers mois, conformément aux dispositions de l'
article R. 1234-4 du code du travail🏛, soit 3 760,88 euros en l'espèce.
Il convient donc de faire droit à la demande de M. [Aa], tendant à ce que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement soit fixé à 1 504,35 euros.
En application de l'
article L. 1235-3 du code du travail🏛, Mme [Aa], qui avait une ancienneté d'une année au moment de son licenciement par la société SPC Group, laquelle employait alors plus de dix salariés, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 1 et 2 salaires bruts mensuels.
En tenant compte de l'ancienneté de M. [Aa] et de son âge (39 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, des circonstances de cette dernière, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la Cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l'indemnisation du préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 4 000 euros.
Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a condamné la société SPC Group à payer à M. [Aa] 1 504,35 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; il sera réformé, en ce qu'il condamné celle-là à payer à celui-ci 7 521,76 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 752,17 euros au titre des congés payés afférents, et 5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
S'il y a lieu d'ordonner à la société SPC Group de remettre à M. [Aa] un bulletin de paie récapitulatif, les circonstances de l'espèce ne rendent pas nécessaire d'assortir cette injonction du prononcé d'une astreinte.
2.2. Sur la demande en versement d'un solde de l'indemnité compensatrice de congés payés
M. [Aa] fait valoir que son employeur n'a pas pris en compte la totalité de ses salaires, lorsqu'il lui a versé, au moment de la rupture du contrat de travail, l'indemnité compensatrice de congés payés. Il expose qu'il avait alors acquis 8,32 jours de congés et la société SPC Group lui a versé à ce titre la somme de 1 081,94 euros.
M. [Aa], en appliquant la règle du dixième sur le total des rémunérations perçues sur la période de référence allant du 1er juin 2019 au 1er octobre 2019, soit 13 768,07 euros, calcule que son employeur ne lui a pas versé la somme totale de 241,91 euros, qui était pourtant due.
La société SPC Group ne réplique pas au sujet du calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés.
La Cour retient que la demande de M. [Aa] est fondée et justifiée.
Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société SPC Group sera condamnée à lui payer la somme de 241,91 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés.
2.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement
En droit, il résulte de l'
article L. 1232-3 du code du travail🏛 que, dans le cadre de la procédure de licenciement, l'employeur, au cours de l'entretien préalable, indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
L'
article 1235-2 dernier alinéa du code du travail🏛 précise que, lorsque une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise à l'article L. 1232-3 du même code ait été respectée mais pour une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité dont le montant ne peut être supérieur à un mois de salaire.
L'article 1235-3 dernier alinéa du code du travail ajoute que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15.
Cette dernière disposition ne vise pas l'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail.
Il se déduit de ces deux dispositions légales que le salarié ne peut pas cumuler des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec l'indemnité pour non-respect de la procédure (
Cass. Soc., 30 mars 2017, n° 15-25.912⚖️).
En l'espèce, M. [Aa] fait valoir que l'employeur n'a pas évoqué, au cours de l'entretien préalable, le grief tenant au comportement qui lui est pourtant imputé dans la lettre de licenciement, qu'il aurait adopté le 20 septembre 2019, lorsque la lettre de convocation et de notification de la mise à pied conservatoire lui a été remise.
Toutefois, la société SPC Group est condamnée à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si bien que M. [Aa] ne peut pas cumuler l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement avec ceux-ci.
Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [Aa] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.
2.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour retard de paiement du salaire et des indemnités de fin de contrat et de transmission des documents de fin de contrat
M. [Aa] fait valoir que la société SPC Group ne lui a versé le salaire dû pour le mois d'août 2019 que le 6 septembre 2019 et qu'en outre, elle ne lui a remis ses documents de fin de contrat que le 6 novembre 2019, alors que la rupture du contrat était effective depuis le 1er octobre 2019.
La société SPC Group conclut uniquement sur le second point, en indiquant que les documents de fin de contrat sont quérables.
Il ressort du relevé de compte bancaire produit par M. [Aa] que la société SPC Group a effectué le 6 septembre 2019 le virement du salaire dû pour le mois d'août 2019, d'un montant de 2 412,78 euros, alors que ses bulletins de paie mentionnent à chaque fois que le salaire est viré le dernier jour du mois (pièces n° 14 et 2 de l'intimé). Ce virement a donc été passé avec un retard fautif.
S'agissant des documents de fin de contrat, l'attestation Pôle Emploi est datée du 30 octobre 2019 (pièce n° 5 de l'intimé) et les sommes mentionnées sur le solde de tout compte ' pour un total de 1 066,30 euros - n'ont été payées à M. [Aa] que le 6 novembre 2019 (pièce n° 14 de l'intimé). L'employeur a donc établi ce document et payé ces sommes avec un retard fautif.
M. [Aa] indique que ces comportements de la société SPC Group lui ont causé un préjudice financier, dans la mesure où ils ont entraîné des incidents de paiement au débit de son compte bancaire.
Toutefois, les pièces versées aux débats (pièces n° 13 à 16 de l'intimé) ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre les retards de paiement commis par la société SPC Group et les incidents de paiement dénoncés paAa M. [U].
Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [Aa] de sa demande en dommages et intérêts pour retard de paiement du salaire et des indemnités de fin de contrat et de transmission des documents de fin de contrat.
3. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
La société SPC Group, partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel, en application du principe énoncé par l'
article 696 du code de procédure civile🏛. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.
Pour un motif tiré de l'équité, la société SPC Group sera condamnée à payer à M. [Aa] 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
