[Brèves] Loi « DDADUE » 2023 : le droit du travail français est enfin en conformité avec le droit européen

► Publié au Journal officiel du 10 mars 2023, la loi n° 2023-171, du 9 mars 2023, dite loi « DDADUE », transposte plusieurs Directives européennes et met en cohérence le droit national français avec un certain nombre de règlements européens.

• Réforme du régime des durées des périodes d’essai

Les périodes d’essai fixées par les accords de branche plus longues que celles prévues par la loi sont supprimées.

À noter. Cette mesure entre en vigueur six mois après la promulgation de la loi, soit le 10 septembre 2023.

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• Réforme des congés paternité et d’adoption, du congé parental d’éducation et du congé de présence parental

La loi transpose la Directive n° 2019/1158, du 20 juin 2019, concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants N° Lexbase : L0265LRA qui fixe des exigences minimales « conçues pour parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les opportunités sur le marché du travail et le traitement au travail, en facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les travailleurs qui sont parents ou les aidants ».

→ Congé paternité et d’accueil de l’enfant :

• la durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (C. trav., art. L. 1225-35-2 N° Lexbase : L1581MHZ) ;
• les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilées à des périodes de présence (C. trav., art. L. 3324-6 N° Lexbase : L1584MH7) ;
• le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

→ Congé parental :

• le congé parental est ouvert à tous les salariés dès que ces derniers disposent d’un an d’ancienneté chez leur employeur (et non plus aux seuls parents qui disposaient d’un an d’ancienneté à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant) (v. CJUE, 25 février 2021, aff. C-129/20 N° Lexbase : A07754IK ) ;
• la durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (C. trav., art. L. 1225-54 N° Lexbase : L1438MHQ) ;
• lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ;
• le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé ;
• l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de la durée de travail prévue dans son contrat de travail, et non être proratisée en fonction de son temps de travail effectif (v. CJUE, 18 mai 2019, aff. C-486/18 N° Lexbase : A7628ZAR et Cass. soc., 18 mars 2020, n° 16-27.825, FP-P+B N° Lexbase : A48763KS).

→ Le congé proche aidant et le congé de solidarité familiale : la loi étend aux salariés des particuliers employeurs (C. trav., art. L. 7221-1 N° Lexbase : L7371K9U) et aux assistants maternels la possibilité de bénéficier de ces congés.

• Conditions de travail transparentes et prévisibles

La loi transpose la Directive n° 2019/1152, du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne N° Lexbase : L0121LRW.

→ Informations sur les éléments essentiels de la relation de travail :

Rappel. Le droit du travail français prévoit déjà la communication aux salariés d’informations par la déclaration préalable à l’embauche ou par le bulletin de paie.

Plusieurs documents doivent être remis au salarié lors de son embauche pour lui transmettre des informations complémentaires (C. trav., art. L. 1221-5-1 N° Lexbase : L1579MHX). Un décret devra fixer la liste des informations devant figurer dans ces documents.

Toutefois, par dérogation, ne sont pas soumis à cette obligation, les employeurs de salariés dont le temps de travail ne dépasse pas une durée de 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines et qui sont rémunérés en chèque emploi service universel (C. trav., art. L. 1271-5 N° Lexbase : L1457MHG).

Les salariés peuvent par ailleurs former un recours juridictionnel pour obtenir le respect de cette obligation d’information. La recevabilité de ce recours est conditionnée à l’exigence d’une mise en demeure préalable du salarié à son employeur.

→ Procédures d’information obligatoire sur les emplois à durée indéterminée ou à temps plein :

La loi impose à l’employeur d’informer les salariés en CDD ou intérimaires, justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois, et les salariés à temps partiel des emplois disponibles à durée indéterminée ou à temps plein dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1251-25 N° Lexbase : L1583MH4 et L. 1242-17 N° Lexbase : L1582MH3). Un décret devra fixer les modalités d’application.

• Épargne retraite

La loi prévoit la mise en œuvre du Règlement européen n° 2019/1238, du 20 juin 2019, relatif à un produit paneuropéen d’épargne-retraite individuelle (PEPP) N° Lexbase : L5388LRY.

Le Règlement indique que «les pensions de retraite représentent une part essentielle du revenu des retraités et, pour de nombreuses personnes, une prestation de retraite suffisante fait la différence entre passer ses vieux jours à l’abri du besoin ou dans la pauvreté. Elles sont une condition préalable à l’exercice des droits fondamentaux énoncés dans la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, notamment à l’article 25 sur les droits des personnes âgées qui dispose que "l’Union reconnaît et respecte le droit des personnes âgées à mener une vie digne et indépendante et à participer à la vie sociale et culturelle"».

Le fonctionnement et le régime fiscal et social du PEPP sont alignés sur le plan d’épargne retraite individuel (PER individuel).

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