[Brèves] Perte d’identité de l’entité transférée et nullité des dispositions de l’accord relatives au forfait en jours

► Ne respecte pas les conditions de mise en œuvre de transfert du contrat de travail, la société qui reprend le stock de l’entreprise transférée et le brade, impose aux salariés repris une totale permutabilité avec les autres salariés de l’hypermarché, impliquant ainsi une perte d’identité de l’entité économique autonome à l’occasion de la cession ;

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; il résulte des articles  17, § 1, et 19 de la Directive n° 2003/88/CE  du 4 novembre 2003 (N° Lexbase : L5806DLM) que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Les faits et procédure. Une salariée a été engagée en qualité d’adjointe du responsable d’un magasin de bricolage que la société B. exploitait dans un centre commercial. Le 26 juin 2014, la société H., exploitante de l’hypermarché situé dans le même centre commercial, a informé la salariée du transfert de son contrat de travail à son profit à compter du 1^er juillet 2014. Par lettre du 29 juin 2014, la salariée a contesté l’applicabilité des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0840H9Y) et, par voie de conséquence, le transfert de son contrat de travail.

Elle a été licenciée pour faute grave le 22 juillet 2014 par la société Holdis en raison de son refus du transfert de son contrat de travail et de prendre son nouveau poste de travail et a, alors, saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Sur les conditions de mise en œuvre des règles de transfert du contrat de travail

Sur ce moyen, les sociétés en cause faisaient grief à l’arrêt de la cour d’appel de dire que les conditions de mise en œuvre de l’article L. 1224-1 du Code du travail n’étaient pas réunies, qu’il n’y avait donc pas eu de transfert du contrat de travail de la salariée. Les arguments avancés sont les suivants :

• La réunion des conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail s’apprécie au jour où s’opère le transfert d’entreprise ;
• l’article L. 1224-1 du Code du travail n’exige pas que l’activité poursuivie ou reprise par le cessionnaire le soit dans un cadre autonome, en étant exercée indépendamment des autres activités éventuelles de cette entreprise, de sorte que la société H. était en droit d’exploiter cette activité sous la forme de rayons spécialisés au sein de son magasin ;
• le salarié dont le contrat de travail est transféré à un nouvel employeur en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne peut prétendre qu’au maintien de sa qualification, de sa rémunération et de son ancienneté et non à son maintien dans un service strictement identique à celui dans lequel il travaillait avant le transfert.

Rejet. Énonçant la solution précitée (première), la Cour de cassation écarte les moyens des sociétés.

Sur la validité de la convention de forfait en jours

Par un pourvoi incident, la salariée fait grief à l’arrêt de la cour d’appel, de la débouter de ses demandes en paiement de rappels d’heures supplémentaires et congés payés afférents, d’indemnité pour repos compensateur non pris et d’indemnité pour travail dissimulé.

En effet, la cour d’appel a jugé, pour débouter la salariée de ses demandes, que les dispositions conventionnelles concernant les conditions de travail des cadres autonomes soumis à un forfait en jours sont bien de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait en jours restent raisonnables.

Cassation. Rappelant les principes régissant la convention de forfait en jours quant à la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, la Haute juridiction casse et annule l’arrêt de la cour d’appel sur ce point. Pour les juges de la Haute cour, la convention de forfait est nulle, l’article 3, II, de l’accord du 3 juin 2000, n’instituant pas de règles relatives à un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable, et n’est donc pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

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