[Questions/Réponses] Droit du travail - Comment mettre en oeuvre un licenciement individuel pour motif économique avec contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

• Comment est organisé le calendrier prévisionnel ?

• Comment demander un contrat de sécurisation professionnelle ?

→ Le contrat de sécurisation professionnelle remplace la convention de reclassement personnalisée et doit être proposée au salarié licencié pour motif économique lors de l’entretien préalable, par toute entreprise de moins de 1 000 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 1 000 salariés. Le CSP permet au salarié licencié pour motif économique de bénéficier d’un accompagnement personnalisé en vue de la reprise rapide et durable d’un emploi ou d’une activité.

• Que se passe-t-il pour les entreprises soumises à l’obligation de proposer le CSP ?

→ Les entreprises de moins de 1000 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 1000 salariés ainsi que les entreprises placées en redressement ou liquidation judiciaire sont soumises à l’obligation de proposer le CSP aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé (C. trav., art. L. 1233-66 N° Lexbase : L2152KGS). Pour votre parfaite information, il convient de bien noter que le Code du travail sanctionne les entreprises qui ne respectent pas cette obligation (C. trav., art. L. 1233-66) en leur imposant alors le versement d’une contribution équivalente à :

• deux mois de salaires brut moyen, calculés sur la base des 12 derniers mois travaillés,

• portée à trois mois de salaire lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de Pôle emploi.

→ Votre société devra donc s’adresser le plus rapidement possible au Pôle emploi afin d’obtenir la documentation technique sur la CSP avant la date de l’entretien préalable au licenciement. Ces documents sont également disponibles sur le site www.pole-emploi.fr.

• Quels sont les salariés bénéficiaires ?

→ Le CSP doit être proposé aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et remplissant les conditions d’ouverture du droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Les salariés ne justifiant pas de ces conditions bénéficient uniquement des prestations d’accompagnement renforcé et perçoivent l’ARE (et non l’allocation de sécurisation professionnelle).

• Quelle est la procédure ?

→ Le CSP doit être proposé au salarié au cours de l’entretien préalable au licenciement. Il dispose ensuite d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP, ce délai courant à compter du lendemain de la remise des documents relatifs à ce dispositif. En cas d'expiration de ce délai un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai de réflexion est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Le défaut de réponse est assimilé à un refus.

• Quelles sont les conséquences en cas d’acceptation du CSP ?

→ En cas d’acceptation, le contrat de travail du salarié est réputé rompu d’un commun accord au terme du délai de réflexion de 21 jours (et ce, même si l’acceptation intervient avant le dernier jour du délai). Le salarié est en outre dispensé d’effectuer son préavis.

• Comment est indemnisé le salarié ?

→ L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement doit être versée au salarié ayant accepté le CSP. Pour le calcul de l'indemnité, l’ancienneté doit être calculée en tenant compte de la durée du préavis que le salarié aurait dû effectuer s'il n'avait pas adhéré. Toutefois, ce dernier ne perçoit pas l’indemnité compensatrice de préavis qui est versée par l’employeur à Pôle emploi, dans la limite de 3 mois, afin de financer ce dispositif. Cependant, si le montant de l’indemnité compensatrice de préavis qui aurait été due au salarié excède 3 mois de salaire, l’excédent doit être versé au salarié.

→ Le salarié ayant accepté le dispositif devient stagiaire de la formation professionnelle durant tout le temps d’exécution du CSP qui ne peut excéder 12 mois et perçoit une allocation mensuelle de sécurisation professionnelle, égale à 80% du salaire brut antérieur. Pour votre parfaite information, l’allocation mensuelle de sécurisation professionnelle, versée au salarié, est soumise à des charges moindre de sorte que le salarié, en contrat de sécurisation professionnelle, perçoit une allocation durant 12 mois quasiment identique au salaire net qu’il percevait précédemment à la rupture de son contrat de travail. Après l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, le salarié peut, depuis le 1er janvier 2015, mobiliser les heures acquises sur son compte personnel de formation mentionné à l'article L. 6323-1 du Code du travail (N° Lexbase : L7273K9A).

• Quelle est l'issue du CSP ?

→ Le CSP prend fin en cas de reprise d’emploi (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de moins de 14 jours ou de plus de 6 mois, s’il reprend une entreprise ou exercice d’une activité non salariée). A noter toutefois qu’en cas de rupture de l’essai du CDI, d’un CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 3 mois, le CSP peut être repris pour la durée des droits restant à courir, sous réserve que la durée du dispositif et du versement de l’allocation ne soit pas expirée. Lorsqu’à l’issue du CSP, le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il bénéficie de l’ARE, pour la durée d’indemnisation, diminuée du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.

→ L’ARE est alors versée sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente (circulaire Unédic n° 2011-36 du 9 décembre 2011, Titre III, article 3 N° Lexbase : L3499LAT). A titre d’exemple, pour une durée maximum d’indemnisation de 730 jours (soit 24 mois) pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de 50 ans (1 095 jours, soit 36 mois pour les demandeurs d'emploi âgés de 50 ans et plus), à l’issue de son CSP, le salarié pourra encore bénéficier de 12 mois de chômage.

• Comment se déroule la convocation à un entretien préalable ?

→ A défaut de reclassement, la procédure de licenciement pour motif économique doit être mise en œuvre. La convocation peut être remise en main propre contre décharge (date du jour de remise signature manuscrite du double) ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la remise ou la première présentation de la lettre de convocation. Aussi, en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, il convient de tenir compte des délais d’acheminement postaux.

→ La convocation doit rappeler :

• l’objet de l’entretien : licenciement pour motif économique envisagé,

• la date, l’heure et le lieu de l’entretien,

• la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel.

→ Lors de cet entretien, il sera proposé au salarié d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. De ce fait, il lui sera remis, contre récépissé, un document écrit d’information sur ce dispositif, lui rappelant notamment qu’il dispose d’un délai de réflexion de 21 jours. Dans ce cadre, il est indispensable d’accompagner la remise de ces documents d’un courrier énonçant les motifs économiques justifiant la proposition du contrat de sécurisation professionnelle et la rupture à venir du contrat de travail d’une part et la priorité de réembauchage ainsi que le délai de prescription de l’action en contestation, d’autre part. En effet, la jurisprudence la plus récente de la Cour de Cassation [2] en matière de CRP (dispositif préexistant au CSP) exige que le motif économique et la priorité de réembauchage soient portés à la connaissance du salarié avant l’expiration du délai d’acceptation de 21 jours.

→ A défaut, la Cour de Cassation en déduit l’absence de motivation économique, ce qui entraîne automatiquement l’absence de caractère réel et sérieux de la rupture sans discussion possible. Dans cette hypothèse, le motif économique ayant conduit à la suppression du poste du salarié et, par voie de conséquence, à la mise en œuvre de la procédure de licenciement dans le cadre de laquelle le CSP a été proposé, doit être motivé. Dans ce contexte, même dans le cadre d’une rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation du CSP, l’employeur doit être en mesure de démontrer la réalité du motif économique à l’origine de cette procédure. Enfin, l’entretien préalable constitue le point de départ du délai de réflexion de 21 jours calendaires laissé à votre salarié pour accepter, ou non, le CSP.

• Comment est notifié le licenciement ?

→ Le licenciement doit impérativement être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification ne peut intervenir moins de 15 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable lorsque le salarié est cadre (pour les non cadres : pas moins de 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable).

→ La lettre de licenciement doit rappeler :

• le motif économique du licenciement et son incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié ;

• l’impossibilité de reclassement ;

• la proposition de CSP et le délai de réflexion de 21 jours calendaires ;

• en cas de refus d’adhérer au CSP ou en l’absence de réponse de la part du salarié dans ce délai, cette lettre recommandée constitue la notification du licenciement pour motif économique ;

• l’information sur le dispositif de portabilité du régime de prévoyance et de frais de santé mis en place dans l’entreprise,

• la priorité de réembauche pendant une durée d’un an ;

• éventuellement, délier le salarié de la clause de non-concurrence qui a été prévue dans le contrat de travail ?

• le délai de prescription de l’action du salarié en contestation du licenciement qui lui est notifié.

⇒ Acceptation par le salarié du CSP : dès lors que le salarié accepte la proposition de CSP, l’employeur doit communiquer le bulletin détachable au Pôle Emploi du domicile du salarié, accompagné de l’attestation de l’employeur de la demande d’allocation spécifique signée par le salarié et d’une copie de la carte d’assurance maladie et de sa carte d’identité.

⇒ Information de l'administration (DIRECCTE) : dans les 8 jours calendaires de la notification du licenciement (C. trav., art. D. 1233-3 N° Lexbase : L5926IMG), l’employeur doit en informer la DIRECCTE et lui communiquer les informations suivantes :

• nom et adresse de la société,

• nature de l’activité,

• effectif de l’entreprise,

• nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié,

• date de notification du licenciement.

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