Dans deux arrêts rendus le 14 mars 2017, la CJUE apporte de nouvelles précisions quant aux règles relatives au port du foulard islamique dans une entreprise privée. D'une part, l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. En revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15
N° Lexbase : A4829T3A).
D'autre part, la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante de nature à justifier le licenciement d'une salariée au motif que celle-ci refusait de retirer son foulard islamique lorsqu'elle était en mission auprès des clients de cette entreprise (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15
N° Lexbase : A4830T3B).
Dans la première affaire, une juridiction belge avait saisi la CJUE afin de savoir si l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne générale d'une entreprise privée, constitue une discrimination directe.
Dans la seconde affaire, la Cour de cassation (Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-19.855, FS-P+B+I
N° Lexbase : A3737NGI) souhaitait savoir si la volonté d'un employeur de tenir compte du souhait d'un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique pouvait être considérée comme une "
exigence professionnelle essentielle et déterminante" au sens de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (
N° Lexbase : L3822AU4) (pour plus de précisions, voir également le
communiqué de presse de la CJUE relatif à ces deux décisions ; cf. l’Ouvrage "Droit du travail"
N° Lexbase : E9166ESB et N° Lexbase : E2590ET4).
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