[Jurisprudence] La distinction de la mobilité géographique et de ses incidences familiales

Une mutation géographique ne constitue pas, en elle-même, une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile.

Elle peut simplement priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui la refuse lorsque l'employeur la met en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, sans conduire à la nullité du licenciement.

Cass. soc., 28 mars 2006, n° 04-41.016, Société CSF venant aux droits de la Société Amidis c/ Mme Valérie Grupposo, FS-P+B+I (N° Lexbase : A8283DN4)

Cassation (CA, Aix-en-Provence, 9ème chambre B, 10 décembre 2003)

Texte visé : C. trav., art. L. 122-14-4 (N° Lexbase : L8990G74) ; C. trav., art. L. 120-2 (N° Lexbase : L5441ACI)

Mots-clefs : mobilité professionnelle ; incidences sur la vie familiale du salarié ; sanction ; refus d'admettre la nullité ; privation éventuelle de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Lien bases :

1. Mme Grupposo, télévendeuse au service de la société Amidis devenue société CSF et affectée à Lieusaint, en Seine-et-Marne, a obtenu, le 5 juin 2001, une mutation à Salon-de-Provence où elle s'est installée avec sa famille.

Elle a refusé, en août 2001, de signer un avenant à son contrat de travail faisant état d'une limitation dans le temps de cette nouvelle affectation.

Le 3 septembre 2001, l'employeur lui a fait connaître qu'il y mettait fin et qu'il lui appartenait de rejoindre son lieu antérieur de travail, et lui a interdit l'accès à l'établissement de Salon-de-Provence.

Un délégué du personnel de l'établissement de Salon-de-Provence, qui avait demandé à l'employeur, le 29 août 2001, l'organisation d'une réunion de délégués pour évoquer, notamment, la question d'une "carte d'accès concernant (Mme Grupposo)", a demandé, le 5 septembre 2001, jour de la réunion prévue, qu'y soit évoquée aussi la question de l'expulsion de l'intéressée et la "fin de son contrat de détachement" au regard de la mutation précédemment accordée.

Mme Grupposo a été licenciée pour faute grave le 26 septembre, motif pris de son refus de rejoindre Lieusaint.

2. Elle a directement saisi, le 28 septembre 2001, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui a dit le licenciement nul et ordonné, sous astreinte, la poursuite du contrat de travail à Salon-de-Provence.

La cour d'appel a confirmé ce jugement.

1. "Les dispositions de l'article L. 422-1-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6356ACE) permettant au salarié ou au délégué du personnel de saisir, sans recourir au préalable de conciliation, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes statuant selon les formes du référé, sont applicables, à défaut de solution trouvée avec l'employeur, lorsqu'existent des divergences sur la réalité de l'atteinte aux droits des personnes dénoncée par le délégué ou lorsque l'employeur saisi d'une telle atteinte ne diligente pas d'enquête ; la cour d'appel, qui a retenu que le délégué du personnel avait exercé son droit d'alerte dans des circonstances exceptionnelles et qu'aucune suite n'avait été donnée à sa lettre du 5 septembre 2001, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision" (non commenté).

2. "Vu les articles L. 122-14-4 et L. 120-2 du Code du travail",

"Pour juger nul le licenciement de Mme Grupposo et ordonner la poursuite de son contrat de travail à Salon-de-Provence, l'arrêt retient qu'en lui interdisant l'accès aux lieux de travail dans lesquels elle avait été affectée, en la contraignant à rejoindre son ancien poste alors qu'il ne pouvait ignorer qu'elle était installée avec sa famille dans la région, et en la licenciant au motif qu'elle n'avait pas rejoint ce poste de travail, l'employeur a porté atteinte à ses droits quant au maintien de son emploi tel que prévu par les relations contractuelles et quant au respect de sa vie de famille".

"Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile ; si elle peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui la refuse lorsque l'employeur la met en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, elle ne justifie pas la nullité de ce licenciement".

"En statuant comme elle l'a fait la cour d'appel a violé les textes susvisés".

Par ces motifs : casse et annule, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 décembre 2003, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ; condamne Mme Grupposo aux dépens ; vu l'article 700 du Nouveau Code de procédure civile, rejette la demande".

1. Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile

• Les différents visages de la mobilité géographique

Les mutations géographiques résultent souvent de la volonté de l'employeur, et la jurisprudence est venue fixer les règles applicables en opérant une distinction selon que le salarié est ou non astreint à une obligation, conventionnelle ou contractuelle, de mobilité.

Mais, il arrive également que le salarié souhaite être muté, notamment pour suivre son conjoint. Dans cette hypothèse, l'employeur n'a, sauf dispositions conventionnelles favorisant les salariés, aucune obligation d'accepter. S'il accède à la demande du salarié, le contrat de travail sera alors modifié et il conviendra d'en tirer toutes les conséquences.

En dépit de l'apparente simplicité des principes, la réalité est parfois beaucoup plus confuse, comme le montre cet arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 28 mars 2006.

• Une affaire complexe

Dans cette affaire, une salariée avait obtenu sa mutation de Seine-et-Marne à Salon-de-Provence, où elle s'était installée avec sa famille. Deux mois plus tard, son employeur lui avait demandé de signer un avenant à son contrat de travail faisant état d'une limitation dans le temps de cette nouvelle affectation. La salariée avait refusé de signer cet avenant, mais l'employeur avait décidé, quelques semaines plus tard, de mettre un terme à cette mutation, ordonné à la salariée de rejoindre son ancien poste et lui avait interdit l'accès à l'établissement de Salon-de-Provence. Devant son refus persistant, l'employeur l'avait licenciée pour faute grave.

La salariée avait alors saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir l'annulation de son licenciement et sa réintégration dans l'établissement de Salon-de-Provence, ce qui lui avait été accordé à la fois en première instance et devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence.

Pour justifier cette annulation, les magistrats aixois avaient considéré, en particulier, que la décision prise par l'employeur portait atteinte "au respect de sa vie de famille", en d'autres termes au "droit à une vie familiale normale", fondé sur l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme (N° Lexbase : L4798AQR).

Cet arrêt est cassé, la Chambre sociale de la Cour de cassation considérant qu'"une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile ; si elle peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui la refuse lorsque l'employeur la met en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, elle ne justifie pas la nullité de ce licenciement".

• Obligation de mobilité et obligation de résidence

Cette solution semble parfaitement justifiée sur un plan juridique. Pour bien comprendre ce qui est en jeu ici, il convient de reprendre le raisonnement qui fonde cette décision.

L'article L. 120-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5441ACI) dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". Lorsque l'atteinte illicite à une liberté n'est pas sanctionnée par un texte spécial, la jurisprudence considère qu'elle est susceptible d'entraîner la nullité de la mesure attentatoire et, s'il s'agit d'un licenciement, la réintégration du salarié (jurisprudence "Clavaud" : Cass. soc., 28 avril 1988, n° 87-41.804, Société anonyme Dunlop France c/ M. Clavaud, publié N° Lexbase : A4778AA9, Dr. soc. 1988, p. 428, conc. H. Ecoutin, note G. Couturier).

L'examen de la jurisprudence rendue depuis cet arrêt montre, toutefois, que cette hypothèse est rarement envisagée mais, de surcroît, que la Cour de cassation refuse, de manière quasiment systématique, d'en faire effectivement application, qu'il s'agisse de consacrer un prétendu droit de se vêtir librement (Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A6668CK8, Dr. soc. 2003, p. 808, chron. P. Waquet ; JCP G 2003, II, 10128, note D. Corrignan-Carsin) ou le principe selon lequel "le criminel tient le civil en l'état" (Cass. soc., 31 mars 2004, n° 01-46.960, F-P+B N° Lexbase : A7474DBG, lire nos obs., Annulation du licenciement et article 6 de la CESDH : la salutaire mise au point de la Cour de cassation, Lexbase Hebdo n° 115 du 8 avril 2004 - édition sociale N° Lexbase : N1178ABA).

C'est dans cette tendance stricte que s'inscrit incontestablement cet arrêt.

La Chambre sociale de la Cour de cassation affirme, en effet, qu'"une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile".

Ce faisant, la Cour se situe dans le prolongement de sa jurisprudence "Spileers", dégagée en 1999, aux termes de laquelle elle avait annulé une clause de mobilité assortie d'une obligation de résidence, au visa notamment de l'article 8 de la CESDH (Cass. soc., 12 janvier 1999, n° 96-40.755, M. Spileers c/ Société Omni Pac N° Lexbase : A4618AG7, Dr. soc. 1999, p. 287, obs. J.-E. Ray ; RJS 1999, pp. 9497, chron. J. Richard de la Tour ; D. 1999, p. 645, note J.-P. Marguénaud et J. Mouly ; Cass. soc., 13 juillet 2004, n° 02-44.958, F-D N° Lexbase : A1108DDE : validité de la clause de mobilité/résidence d'un gardien d'immeuble). C'est donc l'obligation de résidence, qui accompagnait l'obligation de mobilité, qui ne semblait pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, et qui avait entraîné l'annulation de l'ensemble, et non la mobilité elle-même.

La Cour de cassation a d'ailleurs eu l'occasion, depuis, de manifester son hostilité à l'égard des clauses de résidence, singulièrement lorsqu'elles sont insérées dans le contrat d'un avocat salarié, indépendamment de toute obligation de mobilité (Cass. soc., 12 juillet 2005, n° 04-13.342, FS-P+B N° Lexbase : A9337DIN, lire Validité limitée des clauses d'obligation de résidence, Lexbase Hebdo n° 178 du 28 juillet 2005 - édition sociale N° Lexbase : N7071AIQ ; Cass. civ. 1, 7 février 2006, n° 05-12.113, F-P+B N° Lexbase : A8547DMI).

Or, dans cette affaire, la "mutation géographique" en cause ne s'accompagnait d'aucune obligation de résidence. La Cour d'Aix-en-Provence avait, toutefois, fait une application extensive de l'article L. 120-2 du Code du travail, considérant sans doute que la mutation ordonnée conduirait nécessairement la salariée à déménager.

Or, c'est précisément pour cette raison que la Cour de cassation refuse, ici, de considérer que la décision de l'employeur pouvait être annulée.

2. Le refus de la nullité au profit d'une privation de cause réelle et sérieuse

• Une solution raisonnable

Sur ce point, la solution semble justifiée car aucune autre analyse ne pourrait être raisonnablement envisagée. Les vies professionnelle et personnelle des salariés sont, en effet, nécessairement imbriquées et les employeurs ne doivent pas franchir volontairement la ligne de démarcation qui les sépare. En revanche, il n'est pas possible de faire peser sur les entreprises les conséquences de choix personnels de salariés et de les paralyser dans leur gestion du personnel, sous prétexte que les mesures adoptées seraient de nature à avoir des répercussions sur la vie personnelle ou familiale, surtout lorsqu'il s'agit de prononcer la nullité de ces mesures.

Sur un plan plus général, l'affirmation selon laquelle la vie familiale du salarié n'était pas directement en cause semble pourtant fragile. Si la mutation d'un salarié à quelques kilomètres de son domicile ne l'obligera vraisemblablement pas à déménager, un changement de lieu de travail de plusieurs centaines de kilomètres ne pourra pas ne pas se traduire par un changement de domicile ; affirmer le contraire semble, alors, faire fi des contingences quotidiennes des salariés. Comment, dès lors, concilier ces deux exigences, en apparence contradictoires ?

• Une sanction des abus adaptée

Le refus d'annuler le licenciement, sous prétexte que la décision de l'employeur imposerait de facto au salarié un changement de domicile, ne signifie toutefois pas que le comportement de l'employeur ne sera pas sanctionné. C'est bien ce que précise la Cour de cassation, après avoir écarté l'annulation du licenciement. Dans de telles circonstances, le refus opposé par le salarié peut apparaître comme parfaitement légitime, si la décision de l'employeur ne l'est pas, et conduire à considérer le licenciement du salarié comme privé de cause réelle et sérieuse dès lors que l'employeur met en oeuvre la mutation "dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle".

On reconnaît, ici, la formule utilisée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans ses arrêts du 23 février 2005, pour préciser dans quelles conditions la mise en oeuvre du pouvoir de direction de l'employeur peut être paralysée, qu'il s'agisse de mesures prises unilatéralement ou de la mise en oeuvre d'une clause du contrat de travail, en l'occurrence d'une clause de mobilité (Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A8789DGM ; Cass. soc., 23 février 2005, n° 04-45.463, F-P+B+R+I N° Lexbase : A8816DGM, lire nos obs., La bonne foi de l'employeur et la mise en oeuvre de la clause de mobilité, Lexbase Hebdo n° 158 du 10 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4888ABN).

• Une sanction incertaine en l'espèce

Pour déterminer les torts des parties dans cette affaire, il convient de reprendre l'analyse de la situation, analyse sur laquelle la Cour de cassation est, malheureusement, passée bien rapidement.

On ne sait pas, en effet, à la lecture de l'arrêt, si la première mutation de la salariée, de Seine-et-Merne vers Aix-en-Provence, devait être considérée comme définitive ou si elle avait été valablement stipulée par les parties comme ne devant intervenir que de manière provisoire. Si cette modification devait être considérée comme définitive, alors la décision de l'entreprise de la remettre en cause apparaissait clairement comme abusive et le licenciement de la salariée privé de cause réelle et sérieuse. Dans l'hypothèse inverse, c'est, en effet, la salariée qui était en tort car elle aurait refusé de reprendre ses fonctions antérieures alors qu'elle s'y était engagée contractuellement.

Il appartiendra, par conséquent, aux juges du fond, saisis dans le cadre du renvoi après cassation, d'examiner le fond de l'affaire et de déterminer si le refus du salarié était totalement illégitime, auquel cas la faute grave serait établie, illégitime mais explicable par sa situation familiale, auquel cas une simple faute sérieuse pourrait être retenue, ou légitime compte tenu de la volte face de l'employeur et de sa décision d'imposer unilatéralement à la salariée une modification de son contrat de travail, auquel cas le licenciement serait privé de cause réelle et sérieuse.