[Focus] Expiration du titre de séjour d’un apprenti en cours du contrat : une gestion délicate ?

Mots-clés : rupture du contrat de travail • contrat d’apprentissage • apprenti • titre de séjour • expiration

La question est plus complexe qu’il n’y parait, car l’article L. 6222-18 Code du travail fixe de manière limitative les cas autorisés de rupture d’un contrat d’apprentissage, et l’expiration du titre de séjour n’en fait pas partie. À l’évidence, il n’est pas possible de conserver un salarié en situation irrégulière, mais comment procéder, et quelle(s) indemnité(s) verser à l’apprenti : une réflexion en plusieurs temps s’impose.

Pour rappel :

L’article L. 8251-1 du Code du travail N° Lexbase : L5110IQC interdit à tout employeur de « conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France ».

L’employeur qui maintient à son service un étranger non muni d’un titre de séjour valide s’expose à des sanctions pénales et à une amende administrative.

La Cour de cassation a jugé que l’absence de titre de séjour constitue une « cause objective de rupture de son contrat de travail » [1] ; la procédure classique de licenciement ne s’applique pas : il n’y a pas lieu d’organiser d’entretien préalable.

Il a toutefois été jugé que l’employeur ne peut valablement rompre le contrat du salarié qu’après avoir permis à ce dernier de justifier de sa situation [2].

Les cas de rupture anticipée justifiée des contrats à durée déterminée à l’initiative de l’employeur sont limitativement fixés par le Code du travail.

S’agissant plus particulièrement des contrats d’apprentissage, l’article L. 6222-18 Code du travail N° Lexbase : L9944LLU dispose que :

« Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement ».

La Cour de cassation nous précise que :

• si l’employeur rompt un contrat d’apprentissage « hors des cas prévus par la loi », l’apprenti est fondé à demander le paiement des salaires dus jusqu’au terme du contrat, ainsi que des congés payés afférents [3] ;
• un non-renouvellement d’une autorisation de travail ne constitue pas un cas de force majeure [4].

Est-ce à dire qu’il est impossible de rompre valablement le contrat d’apprentissage d’un apprenti en situation irrégulière ? À l’évidence non.

La rédaction de cet article L. 6222-18 du Code du travail a été modifiée en 2019. Avant cela, il prévoyait que la rupture d’un contrat d’apprentissage devait être nécessairement prononcée « par le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer ».

Ce qui rendait les choses plus simples à certains égards : l’employeur, s’il estimait avoir un motif valable de rompre le contrat de façon anticipée, saisissait le conseil de prud’hommes, qui statuait en référé en prononçant (ou non) la résiliation du contrat.

Les contentieux sur cette situation spécifique sont très rares, mais la cour d’appel de Paris s’est prononcée en 2015, alors que l’article L. 6222-18 Code du travail était applicable dans sa version antérieure, sur le fait qu’une demande de résiliation du fait du non-renouvellement d’un titre de séjour était bien un motif valable de rupture de contrat d’apprentissage :

« La perte du titre de séjour autorisant l'apprenti de nationalité étrangère à vivre et travailler sur le territoire français met l'intéressé dans l'incapacité de poursuivre la formation organisée par le contrat d'apprentissage et constitue donc un motif de rupture, au sens de l'article L 6222-18 susvisé.

Il y a donc lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail » [5].

Cette décision est par principe rassurante, mais source de questionnements.

Le juge d’appel estime que la résiliation demandée est justifiée « au sens de l’article L. 6222-18 Code du travail », alors même que la situation irrégulière de l’apprenti ne figure pourtant pas dans les motifs limitativement listés par l’article qu’il vise (et que, la Cour de cassation est claire sur ce point, un non-renouvellement d’une autorisation de travail ne constitue pas un cas de force majeure).

Est-ce une formulation de facilité, pour rattacher la justification de la rupture au seul article du Code du travail sur le sujet ?

Tout ceci nous amène à nous poser trois questions distinctes :

1° Un employeur doit-il rompre unilatéralement un contrat d’apprentissage du fait du non-renouvellement d’un titre de séjour ? À l’évidence oui : on ne peut conserver à son service un salarié en situation irrégulière, quel que soit son type de contrat.

2° L’employeur peut-il considérer qu’il est fondé à appliquer l’article L. 6222-18 Code du travail (qui se réfère à une procédure de licenciement classique, et vise les articles L. 1232-2 à L. 1232-6, prévoyant la tenue de l’entretien préalable) alors même que ce motif n’est pas spécifiquement visé par cet article ?

Si l’on reprend la solution adoptée par le juge de la cour d’appel de Paris en 2015, qui nous semble manquer de cohérence : oui. Le cas échéant, cela voudrait donc dire, même si cela semble pour le moins curieux, qu’il conviendrait de convoquer l’apprenti à un entretien préalable avant de le licencier.  

Alternativement, il nous semble possible, raisonnablement, de considérer que le licenciement interviendrait pour un autre motif, l’irrégularité de la situation de l’apprenti, une cause objective qui justifie la rupture par anticipation, et qui ne nécessite pas de tenir d’entretien préalable.

3° Quelle(s) indemnité(s) verser à l’apprenti dont le contrat est rompu car il est en situation irrégulière ?

Trois options ici :

• la plus prudente (juridiquement fondée) : considérer que la rupture du contrat d’apprentissage pour non-renouvellement de titre de séjour n’est pas prévue par l’article L. 6222-18 du Code du travail, et dès lors qu’elle se situe hors de ce cadre strict, il convient de verser à l’apprenti, en cas de rupture anticipée, tous ses salaires jusqu’à jusqu’au terme du contrat, ainsi que les congés payés afférents.

Même si nous n’avons pas connaissance de décisions rendues sur cette situation précise en cas de rupture d’un contrat d’apprentissage, il est probable que des juges, en cas de contentieux, se prononcent en ce sens, dès lors qu’en cas de rupture anticipée de CDD (non pas spécifiquement de contrats d’apprentissage mais de CDD « classiques »), l’article L. 1243-4 du Code du travail N° Lexbase : L2988IQQ dispose :

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 ».

L’administration interprète cela, dans sa fiche relative au « Salarié étranger sans autorisation de travail », et plus particulièrement dans la partie relative à la rupture anticipée d’un CDD pour ce motif de façon stricte :

« L'employeur met fin au contrat de travail du salarié au terme de l'autorisation de travail.

L'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant équivalent à celui des rémunérations restant dues jusqu'au terme du contrat ainsi que l'indemnité de précarité ».

Il n’y a pas d’indemnité de précarité au terme d’un contrat d’apprentissage, mais, si on calque la même logique que celle retenue par l’administration pour les CDD, la rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage pour non-renouvellement de titre de séjour devrait donner lieu au versement de dommages-intérêts d'un montant équivalent à celui des rémunérations restant dues jusqu'au terme du contrat.

• la plus économique (explicable juridiquement) : il s’agirait de considérer que :
  • contrairement aux CDD « classiques », aucun article du Code du travail ne prévoit expressément qu’il convient d’indemniser un apprenti dont le contrat a été rompu de façon anticipée hors cas précisément listés de faute grave/inaptitude/force majeure ;
  • la Cour de cassation a jugé que la sanction de paiement des salaires (et des congés payés afférents) jusqu’au terme d’un contrat d’apprentissage s’applique aux cas de ruptures unilatérales par l’employeur « hors des cas prévus par [la loi] » [6], qui sont considérées comme « sans effet » ; or, c’est bien la loi (à défaut d’une mention expresse à l’article L. 6222-18 Code du travail) qui exige des employeurs de ne pas continuer à employer des salariés en situation irrégulière ;
  • alors qu’un apprenti ne perçoit aucune indemnité spécifique à l’issue de son contrat déterminé d’apprentissage (contrairement aux salariés en CDD), il n’a pas non plus à percevoir d’indemnisation en cas de rupture anticipée de son apprentissage en cas de rupture pour un motif parfaitement valable, à savoir sa situation irrégulière.

Autrement dit, rien ne serait versé à l’apprenti dont le contrat serait rompu du fait de l’expiration de son titre de séjour.

Une solution médiane (mais difficilement défendable juridiquement, même si nous savons qu’en pratique, elle est parfois retenue par des entreprises qui ne veulent pas laisser partir un apprenti « sans rien », sans pour autant lui verser tous ses salaires jusqu’à la fin de son contrat) : prévoir d’appliquer l’article L. 8252-2 du Code du travail N° Lexbase : L9228K4K, qui dispose qu’un salarié étranger dont le contrat de travail est rompu alors qu’il est employé illicitement, a droit à « une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, à moins que l'application des règles figurant aux articles L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1243-4 et L. 1243-8 ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduise à une solution plus favorable ».

Il s’agirait de considérer que les articles visés à l’article L. 8252-2 du Code du travail rappelé ci-dessus concernent uniquement des ruptures de CDI ou de CDD « classique » (donc pas les contrats d’apprentissage), et qu’en cas de rupture de contrat d’apprentissage l’employeur verse à l’apprenti l’indemnisation « par défaut », à savoir l’indemnité forfaitaire de trois mois de salaire.

Avec une difficulté logique : cet article s’applique en cas de rupture intervenue alors que le salarié était employé illicitement, par exemple lorsqu’une entreprise a continué à faire travailler un salarié après l’expiration de son titre de séjour.

Or, si l’entreprise rompt le contrat de l’apprenti dès l’expiration de son titre de séjour, il n’a jamais été employé illicitement.

En conclusion :

Le maître-mot est l’anticipation. Dans le cas où le titre de séjour d’un apprenti étranger arrive à expiration, le plus prudent est de relancer le salarié à ce sujet bien avant l’expiration de son titre, et, s’il n’est pas renouvelé en temps et en heure, et qu’il ne dispose d’aucun titre lui permettant de continuer à travailler, de rompre son contrat au plus vite.

En effet, une suspension de contrat de travail ne sécurise pas l’entreprise, car alors elle « conserve à son service » l’apprenti (en reprenant l’expression utilisée par l’article L. 8251-1 du Code du travail), même s’il ne travaille pas.

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