[Le point sur...] Télétravail et accidents du travail

Promu par l’ANI du 19 juillet 2005 (N° Lexbase : L0119KIA) comme un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail, et pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale tout en acquérant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, le recours au télétravail s’est imposé ; comme un simple aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés [1], à l’époque du confinement, où chacun a été sommé de réduire le champ de ses relations sociales pour faire face à la pandémie de la maladie Covid-19. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier et relève de l’application des principes généraux de prévention qui imposent à l’employeur de mettre en place une organisation adaptée aux risques. En l’état du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise dans sa dernière version actualisée [2], le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Pour autant, l’ironie de l’histoire ne doit pas occulter que le télétravail désigne avant tout une forme spécifique d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication [3].

Indépendamment de l’attrait et des avantages que le télétravail peut générer auprès des entreprises et de leurs collaborateurs, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’une organisation du travail à part entière, et du point de vue des risques professionnels, la spécificité de la situation professionnelle du télétravailleur tient à l’emploi habituel des technologies de l’information et de la communication, susceptibles d’induire des risques physiques et psychologiques spécifiques : les risques technosociaux (RTS).

Jusqu’alors, il n’apparait pas que le télétravail a pu générer un contentieux spécifique de déclarations d’accident du travail, ou même de déclarations de maladies professionnelles. Plusieurs raisons pourraient l’expliquer : une absence significative de sinistres, des déclarations de sinistres non contestées ou non contestables. À l’aune de la doctrine administrative, et plus particulièrement, de la circulaire de la CNAMTS [4] relative aux procédures de prise en charge des accidents du travail, on pourrait même s’interroger sur « la réalité du télétravail », puisque ni la situation spécifique du télétravailleur, ni la présomption d’accident du travail dont le télétravailleur bénéficie en application du dernier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail (N° Lexbase : L0292LMR) [5] n’y sont évoquées.

Pour autant, la situation professionnelle du télétravailleur n’apparait pas sans risque, comme l’INRS a pu récemment le rappeler à l’occasion d’une brochure au titre sans équivoque : « le télétravail. Quels risques ? Quelles pistes de prévention ? » [6], le questionnement n’étant en fait qu’un prétexte pour exposer des risques physiques et psychologiques auxquels le télétravailleur peut être soumis, « avec pour objectif d’attirer l’attention des entreprises sur la nécessité d’accompagner la mise en place et la pratique du télétravail pour que celui-ci profite à la fois à l’entreprise et aux salariés, tant au niveau productif qu’au niveau de la prévention des risques d’atteinte à la santé ».

I. Sous quelles conditions l’accident du travail du télétravailleur pourrait-il être pris en charge ?

En situation de télétravail, le collaborateur n’en demeure pas moins un salarié à part entière, qui a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans l’entreprise, indépendamment des droits spécifiques qui lui sont reconnus du fait de sa situation professionnelle particulière. En cela, le télétravailleur bénéficie bien d’une couverture d’assurance pour le risque accident du travail. Néanmoins, s’agissant de l’accident du travail du télétravailleur, il est apparu nécessaire d’édicter un texte particulier pour préciser les conditions dans lesquelles un télétravailleur peut se prévaloir de la présomption d’imputabilité au travail du fait accidentel subi.

Il convient de rappeler que le Code de la Sécurité sociale définit l’accident du travail en son article L. 411-1 (N° Lexbase : L5211ADD) [7], et prévoit au bénéfice des salariés une présomption d’imputabilité du fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail par le fait ou à l’occasion du travail. Le jeu de cette présomption cesse dès lors que le salarié n’est plus sous la subordination de son employeur, sauf s’il est établi que l’accident est survenu par le fait du travail [8].

Un mécanisme similaire a été édicté au bénéfice des télétravailleurs par l’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, codifié au dernier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail qui dispose que « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale ». Il s’agit d’une présomption simple qui repose sur un critère spatial et un critère temporel, exigeant que le télétravailleur établisse les circonstances de lieu et de temps de son accident, ce qui est cohérent puisqu’il exerce son activité en dehors des locaux de l’entreprise.

S’agissant du critère spatial du lieu où est exercé un télétravail régulier, il convient de préciser que tant l’ANI du 19 juillet 2005 que le dispositif légal prévu aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail n’imposent pas d’indiquer le lieu d’exercice du télétravail. Néanmoins, l’employeur a très certainement un double intérêt à obtenir de son salarié une déclaration de son lieu de télétravail pour limiter, d’une part, l’extension du périmètre de l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu vis-à-vis de son collaborateur en dehors des locaux de l’entreprise, et d’autre part, le champ d’application de la présomption d’imputabilité au travail dont le télétravailleur pourrait se prévaloir en cas d’accident. À défaut de déclaration de ce lieu par le collaborateur, tout lieu permettant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication peut devenir potentiellement un lieu où s’exerce le télétravail.

S’agissant du critère temporel exigeant la survenue d’un accident « pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur », il doit être précisé que la version finale de l’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 diffère du projet d’ordonnance. En effet, ce dernier faisait prévaloir la présomption d’imputabilité au travail, dès lors que l’accident était survenu « pendant les plages horaires du travail ». Force est de constater que le texte définitif dudit article est de nature à limiter le mécanisme de la présomption d’imputabilité au travail : aux situations où l’accident est survenu pendant l’accomplissement des tâches professionnelles [9]. Si cette analyse devait prévaloir, elle serait alors de nature à susciter un débat sur la nature de la tâche accomplie, en distinguant celle relevant de la vie personnelle de celle relevant la vie professionnelle, alors que la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé de mettre fin à cette distinction pour les accidents en mission [10]. Néanmoins, la situation particulière du télétravailleur pourrait justifier une telle distinction puisqu’il n’est plus contraint d’exercer son activité dans un environnement professionnel imposé par l’employeur. Il est soustrait à la surveillance directe de son employeur, et le télétravail lui accorde une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches professionnelles, et plus généralement, une gestion plus souple de son temps pour faciliter la conciliation des temps professionnels et personnels.

Ces deux critères cumulatifs réunis, le télétravailleur devra encore faire preuve de la matérialité du fait accidentel en lui-même. Travailleur isolé dans la plupart des cas, le télétravailleur risque de se retrouver dans la situation d’une victime sans témoin. La matérialité du fait accidentel ne pouvant pas être établie par les seules déclarations de la victime [11], le télétravailleur devra l’établir par la réunion d’un faisceau d’indices graves, précis, et concordants [12]. La caisse primaire d’assurance maladie devra alors apprécier s’il existe une cohérence entre les circonstances alléguées de l’accident, la tâche professionnelle accomplie à cette occasion, l’horaire du fait accidentel en tenant compte des horaires fixées ou des plages horaires définies durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié, la lésion en elle-même, la prise en charge par les secours d’urgence, le délai de constatation de la lésion et le délai de déclaration de l’accident par le salarié à l’employeur ou à l’un de ses préposés [13], pour pouvoir retenir l’existence de présomptions graves, précises et concordantes. En cas de doute, la caisse primaire d’assurance maladie serait en droit d’opposer un refus de prise en charge, comme par exemple lorsque les circonstances de l’accident demeurent incertaines ou insuffisamment caractérisées et que l’assuré n’invoque pas une lésion caractéristique d’un accident du travail [14].

II. Comment appréhender une demande de déclaration d’accident par un télétravailleur ?

Informé de la survenue d’un accident subi par un collaborateur télétravailleur, l’employeur ne doit pas se départir de sa pratique habituelle consistant à satisfaire à son obligation légale, de déclarer l’accident du travail dans un délai de 48 heures [15] à compter du jour où il a eu connaissance de l’accident

Il peut certes avoir des doutes en l’état des premiers renseignements glanés auprès de son collaborateur sur les circonstances de l’accident ; pour lui permettre de renseigner la déclaration d’accident du travail. Mais, pour autant, il n’a pas à se substituer à la caisse primaire d’assurance maladie dans l’appréciation de la matérialité d’un fait accidentel, sauf d’une part, à s’exposer aux sanctions prévues en cas d’absence ou une déclaration tardive d’accident du travail [16], d’autre part, à voir le salarié palier sa carence en déclarant lui-même l’accident du travail.

Bien évidemment, l’employeur aura intérêt à assortir ou à compléter la déclaration d’accident du travail par des réserves motivées portant sur les circonstances de temps ou de lieu de l’accident, ou l’existence d’un état pathologique préexistant. Depuis l’entrée en vigueur au 1^er décembre 2019 des dispositions de l’article R. 441-6 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L0570LQ8), l’employeur dispose d’un délai de 10 jours francs à compter de la déclaration de l’accident du travail pour émettre des réserves motivées auprès de la caisse primaire d’assurance maladie [17].

Dans un tel cas, l’expression de ces réserves sera d’autant plus légitime que l’employeur n’a qu’une connaissance partielle de l’environnement dans lequel l’accident est survenu, et le fait même que cet accident soit intervenu en dehors de ses locaux l’empêche d’apprécier ab initio si l’accident est survenu à l’occasion du travail, et, plus encore, d’apprécier la cohérence entre les déclarations du salarié relatives aux circonstances de l’accident et l’environnement professionnel direct et habituel de ce dernier. Ces réserves motivées empêcheront la caisse primaire d’assurance maladie de faire prévaloir une prise en charge d’emblée et la conduiront à initier une mesure d’investigation, au minimum sous la forme d’un envoi de questionnaire à l’assuré et à l’employeur. Ainsi, l’employeur aura la prudence de préciser qu’il déclare l’accident sur la base des déclarations du salarié, tout en utilisant le conditionnel pour relater les circonstances de celui-ci. Si le salarié portait tardivement à la connaissance de l’employeur l’accident, soit au-delà du délai de 24 heures, ce point mériterait également d’être souligné. Certes, ce dépassement pourrait s’expliquer par le fait que le salarié accidenté se trouve dans la situation d’un travailleur isolé, mais un signalement tardif de l’accident devrait nécessairement rendre plus délicat la réunion d’un faisceau d’indices graves et concordants permettant de faire prévaloir la présomption d’imputabilité au travail. Plus généralement, l’employeur devrait pouvoir formuler des réserves motivées en indiquant qu’aucun témoin n’a pu constater la scène accidentelle, et en mettant en avant qu’il n’a aucun moyen pour déterminer si l’accident déclaré par le salarié a pu se produire pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravail.

Enfin, outre le débat classique sur la matérialité du fait accidentel ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail, l’accident du télétravailleur devrait également susciter un débat sur la preuve de la tâche accomplie au moment de l’accident, et plus encore sur l’accomplissement d’une tâche correspondant à l’exécution du travail. Si la caisse primaire d’assurance maladie passait outre en accordant une prise en charge, l’employeur pourrait s’interroger sur l’opportunité de contester le bien-fondé de la décision adoptée.

III. Quelles potentielles responsabilités pour l'employeur ?

En cas d’accident du travail reconnu comme tel par la CPAM, le salarié victime bénéficie automatiquement des prestations forfaitaires en nature et en espèce du régime d’assurance des accidents du travail et des maladies professionnelles. S’il ne peut exercer une action en responsabilité contre son employeur sur le fondement du droit commun pour obtenir une réparation intégrale de ses préjudices [18], il peut, néanmoins, exercer l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur pour obtenir une réparation complémentaire [19] élargie. Cette action exige que le salarié rapporte la preuve de la faute inexcusable de l’employeur, ce qui suppose qu’il démontre que celui-ci avait conscience ou qu’il aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié de ce danger. Si la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, le salarié peut prétendre bénéficier d’une majoration de la rente de sécurité sociale et de la réparation des préjudices énoncés à l’article L. 452-3 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L5302ADQ) (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, préjudice d’agrément, perte d’une chance de promotion professionnelle), ainsi que celle des préjudices non couverts par le Livre IV du Code de la Sécurité sociale [20].

De plus, l’employeur pourrait être tenu de devoir réparer intégralement en droit commun le dommage corporel ou matériel occasionné aux tiers (les proches du salarié, les colocataires, les copropriétaires) ayant pour origine un équipement qu’il aurait mis à disposition de son collaborateur. En cas de sinistre important (ex : incendie d’origine électrique [21]), sa responsabilité pourrait être encore engagée par les assureurs des tiers ayant couverts ces dommages. Cette hypothèse ne peut pas être écartée dès lors que l’employeur ne contrôle plus l’environnement professionnel immédiat de son collaborateur en télétravail… Il devra donc veiller à s’en prémunir.

IV. Les parades à envisager ?

Indépendamment du contexte de la pandémie de la maladie Covid-19, le télétravail est avant tout un outil de l’articulation entre la vie personnelle et de la vie professionnelle du salarié, qui concourt probablement à une amélioration des conditions de travail, notamment par le simple fait de supprimer les temps de transport journaliers. Néanmoins, il convient également d’ajouter que les dispositions supplétives de l’article L. 2242-17 du Code du travail (N° Lexbase : L3212LUI) rappellent aux partenaires sociaux (s’il y a lieu) de négocier annuellement sur les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord collectif, l’employeur doit élaborer une charte, après avis du comité social et économique, qui définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit, en outre, la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Autrement dit, si la mise en place d’une organisation en télétravail peut s’inscrire dans un cadre plus général de promotion de la qualité de vie au travail, elle a vocation à être conçue comme une organisation adaptée et sans excès. Ainsi, le télétravail pourra être mis en place dans le cadre d’un accord collectif prévoyant les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail. À défaut d’un tel accord, les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail rappellent la faculté de le mettre en place dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe. Enfin, à défaut d’un accord collectif ou d’une charte, un simple accord formalisé par tout moyen entre l’employeur et le salarié peut suffire pour recourir au télétravail.

Qu’il s’agisse d’un projet important modifiant les conditions de travail nécessitant de respecter une procédure préalable d’information consultation du comité social et économique en application des dispositions de l’article L. 2312-8 du Code du travail (N° Lexbase : L8460LGG) ou qu’il s’agisse d’un passage en télétravail à titre individuel à l’initiative du collaborateur formalisé par tout moyen, la mise en place du télétravail exige de l’employeur qu’il soit particulièrement vigilant sur :

• le lieu d’exercice du télétravail, son aménagement et son environnement ;
• les équipements de travail mis à disposition ;
• la réglementation du travail sur écran ;
• la sécurité des installations électriques ;
• les modalités d’accès et de contrôle au lieu du télétravail ;
• la durée du travail et le droit au repos ;
• la charge de travail et son suivi ;
• l’information et la formation des télétravailleurs et de leur encadrement ;
• la relation managériale dans le cadre d’un travail à distance avec des outils numériques d’information et de communication ;
• le maintien d’un collectif de travail afin d’éviter l’isolement du collaborateur.

À la suite de l’évaluation des risques, une actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels devrait probablement être envisagée en y associant la représentation du personnel, et un suivi du passage en télétravail devra être assuré. En effet, si le télétravailleur se trouve dans une situation professionnelle particulière, l’employeur reste tenu à son égard d’une obligation de sécurité, et à ce titre, il doit pouvoir justifier du plein accomplissement de son obligation de prévention des risques en application des articles L. 4121-1 (N° Lexbase : L8043LGY) et suivants du Code du travail. L’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005 ne manquait pas de le rappeler explicitement.

Enfin, eu égard à la spécificité du télétravail consistant à exercer une activité professionnelle en dehors les locaux de l’entreprise, l’employeur vérifiera que les assurances souscrites au titre de sa responsabilité civile d’exploitation sont adaptées au télétravail, au regard des risques et dommages couverts (corporels et matériels) subis par ses salariés et les tiers du fait du matériel professionnel mis à disposition, les modalités d’assurance (franchise, plafond), les conditions d’exclusion ou de restrictions d’assurance, en vérifiant plus particulièrement si le dommage survenu en dehors des locaux de l’entreprise et même hors domicile du télétravailleur est couvert ou non. S’agissant du matériel informatique mis à disposition, il vérifiera s’il bénéficie d’une assurance en cas de vol, perte, dégradation, destruction, en cas d’incendie, dégâts des eaux…. Enfin, le salarié déclarera également à son assureur habitation le fait qu'il télétravaille depuis son domicile ou dans une autre résidence. L’employeur peut exiger de son collaborateur la remise d’une attestation multirisque habitation.

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