[Evénement] Licencier en prévision des difficultés économiques : les arrêts "Pages jaunes"

Lors du colloque Droit/RH organisé par Legiteam le 1er juin dernier, Marie-Laure Morin, Conseiller à la Cour de cassation, Francine Blanche, secrétaire confédérale de la CGT, et Pierre-Emmanuel Leclercq, ancien chef de mision-adjoint du FNE et DRH de Médiapost, se sont réunis, sous la direction de Régis Cusinberche, avocat du cabinet Thésis, afin de débattre sur les célèbres arrêts "Pages jaunes", rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 11 janvier 2006 (Cass. soc., 11 janvier 2006, n° 04-46.201, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A3500DML ; Cass. soc., 11 janvier 2006, n° 05-40.977, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A3522DME, sur ce sujet, lire les obs. de Ch. Radé, Un nouveau pas en avant pour le licenciement économique fondé sur la sauvegarde de la compétitivité des entreprises, Lexbase Hebdo n° 198 du 19 janvier 2006 - édition sociale N° Lexbase : N3341AKX). Depuis ces arrêts, la Cour de cassation considère comme justifiée la réorganisation d'une entreprise florissante, motivée par le souci de prévenir des difficultés économiques futures susceptibles d'avoir un impact négatif sur l'emploi. Se pose, alors, la difficulté de la conciliation nécessaire, plusieurs fois rappelée par le Conseil constitutionnel, entre la liberté d'entreprendre et le droit à l'emploi. Rappelons, dans un premier temps, les faits de ces arrêts.

Dans ces deux arrêts, concernant la même affaire, la société "Les Pages jaunes", appartenant au groupe France Télécom, avait mis en place, en novembre 2001, un projet de réorganisation afin d'assurer la transition entre les produits traditionnels (annuaire papier et minitel) et ceux liés aux nouvelles technologies de l'information (internet, mobile, site), qu'elle jugeait indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, compte tenu des conséquences prévisibles de l'évolution technologique et de son environnement concurrentiel.

Le projet, soumis au comité d'entreprise, prévoyait la modification du contrat de travail des 930 conseillers commerciaux portant sur leurs conditions de rémunération et l'intégration de nouveaux produits dans leur portefeuille. Plusieurs salariés, après avoir refusé cette modification, avaient saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant, notamment, au paiement d'une indemnité pour absence de proposition d'une convention de conversion et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans la première affaire, la cour d'appel de Dijon avait donné raison à l'entreprise alors que, dans la seconde, la cour d'appel de Montpellier avait refusé de considérer la réorganisation comme justifiée, après avoir relevé que la situation financière de l'entreprise était largement bénéficiaire et qu'il s'agissait non pas de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise mais, simplement, de l'améliorer et de faire des bénéfices plus élevés, dans un contexte concurrentiel nullement menaçant. L'arrêt sera cassé. Selon la Cour de cassation, "la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, et que répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement".

Selon Marie-Laure Morin, Conseiller à la Cour de cassation et rapporteur des arrêts "Pages jaunes", la Cour de cassation opérait, auparavant, un contrôle léger sur la notion de "sauvegarde de la compétitivité", en laissant les juges du fond apprécier souverainement les menaces pesant sur la compétitivité de l'entreprise ("la cour d'appel a pu..."). Les pourvois formés contre les arrêts rendus par la cour d'appel de Dijon et celle de Montpellier, ayant statué dans des sens contraires sur la même opération de restructuration, ont conduit la Chambre sociale, dans un souci de clarification, à définir plus précisément cette notion de sauvegarde. Ces décisions, comme le confirme le communiqué rendu par la Cour de cassation, "ne modifient en rien la jurisprudence antérieure, qu'elles confirment au contraire". "Elles précisent, néanmoins, la notion de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois".

1. La notion de réorganisation

La notion de réorganisation n'est pas mentionnée à l'article L. 321-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8921G7K), qui définit le motif économique de licenciement comme "un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d´une suppression ou transformation d´emploi ou d´une modification, refusée par le salarié, d´un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". La réorganisation a été ajoutée à cette énumération légale par la Cour suprême en 1995, date du célèbre arrêt "Vidéocolor" (Cass. soc., 5 avril 1995, n° 93-42.690, Société Thomson Tubes et Displays c/ Mme Steenhoute et autres, publié N° Lexbase : A4018AA3). Cependant, la réorganisation n'est pas, en soi, un motif de licenciement ; elle ne peut, en effet, justifier des licenciements qu'à la condition d'avoir été mise en oeuvre pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité du groupe à laquelle elle appartient.

La question restait de savoir si une réorganisation décidée en l'absence de difficultés économiques avérées au moment des licenciements pouvait, néanmoins, constituer un motif économique valable.

Marie-Laure Morin rappelle, qu'en l'espèce, dans les arrêts "Pages jaunes", le plan de restructuration ne s'était pas traduit, dans l'entreprise, par des suppressions d'emplois mais par des modifications du contrat de travail d'un certain nombre de salariés, chargés de mettre en oeuvre la politique de l'entreprise. Les licenciements ont été envisagés à la suite du refus par les salariés de ces modifications. Selon elle, un droit autonome de la modification du contrat de travail est en train de se construire.

Selon Mme Blanche, la réorganisation est utilisée "en antinomie de la notion de restructuration qui, elle, entend indéniablement la mise en place de suppression de postes". La réorganisation devrait, selon elle, être "discutée en anticipation, avant toute prise de décision de l'employeur avec les salariés et leurs représentants, et ceci de manière loyale et transparente".

D'autant plus, ajoute M. Leclercq, que "toutes les entreprises passent une partie de leur temps à se réorganiser : réorganiser un service, un établissement [...], sans même se poser la question de la compétitivité et de sa sauvegarde". Il rappelle, par ailleurs, que "la modification du commissionnement des employeurs est une mesure d'hygiène pour l'entreprise". Elle permet, en effet, de motiver ses commerciaux. Doit-on, alors, attendre des difficultés économiques pour réorganiser l'entreprise ?

2. La sauvegarde de la compétitivité

L'examen de la jurisprudence ne permet pas de dégager de ligne de conduite bien claire, ni de critères fiables permettant de déterminer dans quelles hypothèses l'entreprise pouvait justifier une mesure de réorganisation au nom de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité. Ces deux arrêts de janvier 2006 permettent d'admettre la justification de la notion de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, et de fournir un critère explicatif.

Un arrêt récent de la cour d'appel de Chambéry a confirmé la jurisprudence "Pages jaunes", tout en donnant tort à l'employeur (CA Chambéry, 21 mars 2006, n° 05 /01362, Madame Aubry et autres c/ SA Fromageries Picon N° Lexbase : A3286DPE). En effet, selon les juges d'appel, "il revient à l'employeur d'établir que la compétitivité de son entreprise était en danger et rendait nécessaire la mise en place de mesures pour anticiper sur les difficultés prévisibles et éviter des licenciements ultérieurs en nombre plus importants". Or, en l'espèce, le dossier de l'employeur n'était pas complet : "les documents sur l'implantation de ses concurrents n'étaient pas certifiés et leur origine non précisée", le dossier ne comptait aucune précision "relative à la situation de la société postérieure au licenciement, aucune pièce comptable permettant de vérifier que l'opération ne visait pas à une simple augmentation des profits mais que la branche se trouvait en péril et justifiait la réorganisation pour prévenir de dommages beaucoup plus graves les années suivantes", ni de précisions sur "l'évolution de sa production et de la consommation au plan national et international, avant et après les licenciements".

La Cour de cassation, rappelle Marie-Laure Morin, a admis depuis 1995 qu'une entreprise prospère pouvait licencier. En effet, une entreprise compétitive est une entreprise capable de rester pérenne et d'assurer la pérennité des emplois. La solution dégagée par les arrêts "Pages jaunes" n'est pas, par conséquent, totalement nouvelle (contrairement à ce qu'a pu croire une grande partie de la doctrine), mais elle n'avait jamais été énoncée de manière aussi claire. Désormais, depuis ces arrêts, il n'est plus indispensable que la survie de l'entreprise soit menacée. Marie-Laure Morin précise que l'attendu de la Cour de cassation du 11 janvier 22006 se contente de confirmer la décision du Conseil constitutionnel du 12 janvier 2002 (Cons. const., n° 2001-455, du 12 janvier 2002, loi de modernisation sociale N° Lexbase : A7588AXC) "en reprenant quasiment mot pour mot les termes employés". Elle précise que "les difficultés économiques à venir doivent être de nature à porter atteinte à la pérennité de l'entreprise et des emplois, et doivent être suffisamment précis pour justifier la réorganisation". L'employeur est, en effet, tenu de démontrer l'existence d'un certain nombre d'éléments précis permettant de prouver les difficultés à venir sur l'emploi ; l'objectif étant de prendre des mesures de nature à éviter des licenciements ultérieurs plus importants. Cette jurisprudence tend, selon Marie-Laure Morin, à limiter l'arrêt "Sat" rendu par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation en décembre 2000 (Ass. plén., 8 décembre 2000, n° 97-44.219, Société anonyme de télécommunications (Sat) c/ M. Coudière et autres, publié N° Lexbase : A0328AUP). En l'espèce, une société, confrontée à des difficultés économiques avait choisi, alors qu'elle disposait de trois solutions lui permettant d'obtenir les mêmes résultats, celle coûtant le plus d'emplois. Pour décider que les licenciements étaient dépourvus de cause économique réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que "la pérennité de l'entreprise et le maintien de sa compétitivité étant assurés dans les trois hypothèses envisagées de réorganisation, l'entreprise en choisissant la solution du regroupement d'activités à Montereau et de la fermeture du site de Riom n'a pas intégré dans ses calculs, comme elle en avait cependant l'obligation, le concept de préservation de l'emploi et a donc excédé la mesure de ce qui était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur considéré de l'entreprise". Tel n'est, cependant, pas l'avis de la Cour de cassation qui censure cette décision. Selon la Cour suprême, qui reconnaît que la condition de réorganisation de l'entreprise, entraînant des suppressions d'emplois nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, était remplie dans les trois hypothèses envisagées initialement par l'employeur, il ne lui appartenait pas de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les solutions possibles.

Pierre-Emmanuel Leclercq constate, quant à lui, qu'il existe un écart entre la notion de compétitivité employée par les juges et la réalité économique de l'entreprise. "A partir de quel niveau considère-t-on qu'il s'agit de simple gestion ou d'une soif cupide de bénéfice ?". Ce concept reste, pour lui, très relatif. Il lui semble, par conséquent, "difficile de contrôler les motifs économiques et encore plus la notion de sauvegarde de l'économie". Francine Blanche complète cette opinion en rappelant que "cette notion, tellement indéfinissable, n'a d'ailleurs pas été introduite dans la loi". La sauvegarde de la compétitivité est très subjective et doit impérativement aller de paire avec le dialogue social.

Bien que cette notion soit relative, l'employeur est tenu, rappelle Marie-Laure Morin, de justifier la décision prise devant les représentants du personnel, puis si celui-ci est saisi, devant le juge. Ce dernier va, alors, vérifier si l'employeur agit en "bon père de famille", s'il a rempli son obligation de justification de la qualité de l'acte de gestion comme peut le démontrer un arrêt très récent de la Cour de cassation (Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-47.376, F-P sur 1er moyen N° Lexbase : A7525DPE, sur ce sujet lire, Ch. Willmann, Conditions de validité du licenciement fondé sur la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 219 du 15 juin 2006 - édition sociale N° Lexbase : N9619AKH). Selon elle, ces arrêts ne modifient pas la notion de sauvegarde de la compétitivité ; ils autorisent seulement les "menaces sur l'avenir", tout en exigeant une justification suffisamment précise.

3. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Selon Marie-Laure Morin, la notion d'anticipation est au coeur même de l'arrêt rendu. En privilégiant l'anticipation des difficultés économiques et leurs conséquences sur l'emploi, la Cour de cassation reprend à son compte la problématique de GPEC introduite par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, de programmation pour la cohésion sociale N° Lexbase : L6384G49 ; C. trav., art. L. 320-2 N° Lexbase : L8919G7H). Il est, en effet, indispensable de faire en sorte que la réorganisation et les modifications des contrats de travail s'intègrent dans une GPEC. Ce concept n'est pas nouveau. La jurisprudence a, en effet, déjà dégagé l'obligation d'adaptation à l'évolution des emplois. En cas de non-respect de l'engagement sur l'emploi, les juges octroient, alors, aux salariés et aux représentants du personnel des dommages et intérêts (Cass. soc., 25 novembre 2003, n° 01-17.501, Société BSN Glasspack c/ Syndicat CFDT Chimie Energie de Rhone Alpes Ouest (CFDT-SCERAO), FS-P+B+R+I N° Lexbase : A2101DA3, sur ce sujet, lire C. Willmann, Validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi et violation d'un engagement unilatéral de l'employeur, Lexbase Hebdo n° 97 du 4 décembre 2003 - édition sociale N° Lexbase : N9610AA8).

Francine Blanche tient à préciser que "peu de salariés bénéficient des dispositions du Code du travail sur la GPEC". Ce terme est, par ailleurs, souvent "synonyme de suppression d'emplois, alors qu'il pourrait permettre de réfléchir avec les organisations syndicales à la notion d'employabilité". M. Leclercq confirme cette vision en précisant que "le terme de GPEC pourrait être associé à ceux de formation, développement, avancement". La notion de GPEC active permet aux juges, ajoute Mme Morin, d'apprécier la notion de sauvegarde de la compétitivité et, dans le pire des cas, le licenciement. En effet, la Cour de cassation semble considérer que les mesures de licenciement économique qui interviendraient à la suite d'une GPEC défaillante seront appréciées de manière plus rigoureuse. Le message adressé aux entreprises est alors clair : négociez la GPEC, et les juges seront plus conciliants sur le critère de la sauvegarde de la compétitivité des entreprises, ou alors attendez-vous à voir cette porte se refermer, l'entreprise devant désormais privilégier la négociation sur le licenciement et pouvant se voir ainsi sanctionnée si elle n'a pas cherché loyalement à négocier les changements à intervenir dans l'entreprise.

En conclusion, la réorganisation de l'entreprise justifiée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité suffit, si celle-ci est mise en oeuvre de manière loyale, et justifiée de manière précise. Le dossier de l'employeur, en cas de contentieux, doit être complet. Ainsi, peuvent être conciliés les principes si chers au Conseil constitutionnel du respect de la liberté d'entreprendre et du droit au travail.

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