[Evénement] L'actualité de la mobilité géograghique des salariés

Les Editions Jurisclasseur ont organisé, le 12 mai dernier, un colloque relatif à l'actualité du contrat de travail. Participaient à cette journée d'étude, présidée par le Professeur Christophe Radé, le Professeur Jean Emmanuel Ray, le Professeur Bernard Gauriau ainsi que Maître Yves Fromont, avocat associé au sein du cabinet Fromont, Briens & associés. Plusieurs thématiques afférentes au contrat de travail ont été étudiées par les différents intervenants, qu'il s'agisse de la formation du contrat, de sa modification, de sa rupture (modes de rupture issus du droit civil), ou encore de ses clauses. Nous nous concentrerons, dans les développements qui suivront, sur les interventions relatives aux questions de mobilité des salariés.

Le contrat de travail est devenu un outil d'individualisation de la relation de travail, dont la rédaction doit impérativement être soignée. La relation de travail ne doit pas être figée par l'effet d'un contrat mal rédigé ; au contraire, tout l'enjeu -certes difficile- de cette rédaction est de sécuriser et de pérenniser les évolutions du contrat de travail, face à un contexte juridique instable. Il faut être d'autant plus vigilant, insiste le Professeur Christophe Radé, que le contrat de travail peut avoir un effet "boomerang" : ces quelques pages, qui contractualisent une relation de travail, ont parfois des conséquences désastreuses pour l'employeur ou le salarié, à moyen et long terme. Certes, pour minimiser cet effet "boomerang", il est toujours possible de modifier le contrat de travail, pour l'adapter aux impératifs du moment. Mais il est parfois trop tard pour agir...

Le lieu d'exécution du travail est très significatif des enjeux de la rédaction du contrat, que celui-ci comporte ou non une clause de mobilité. Nous retracerons donc, dans les propos qui vont suivre, les interventions du Professeur Christophe Radé (1) et du Professeur Jean-Emmanuel Ray (2), portant plus spécifiquement sur les problématiques liées à la mobilité des salariés.

1. Le changement de lieu de travail en l'absence de clause de mobilité

Comme l'a rappelé Christophe Radé, il convient de distinguer deux hypothèses, celle où le lieu de travail est indiqué dans le contrat de travail et celle où le contrat ne précise rien.

1.1. Le lieu de travail est indiqué dans le contrat de travail

A la suite de deux arrêts rendus le 3 juin 2003, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n'a que valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-40.376, FP-P+B+R+I N° Lexbase : A6993CK9 ; Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-43.573, FP-P+B+R+I N° Lexbase : A6994CKA, lire La simple indication du lieu de travail dans le contrat n'a qu'une valeur d'information, Lexbase Hebdo n° 76 du 19 juin 2003 - édition sociale N° Lexbase : N7795AAX).

Dès lors, sauf lorsque une clause stipule que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu, le lieu de travail n'est pas figé et l'employeur a toute liberté pour le faire varier au sein d'un même secteur géographique. Il est toutefois préférable, selon Christophe Radé, d'inscrire dans ce contrat que le lieu de travail peut varier dans un même secteur géographique et, autant que faire se peut, de définir ce secteur.

Depuis ces arrêts du 3 juin 2003, la Cour de cassation a confirmé cette solution dans un arrêt en date du 21 janvier 2004 (Cass. soc., 21 janvier 2004, n° 02-12.712, FP-P+B N° Lexbase : A8593DAI, lire Confirmation de la simple valeur informative de la mention du lieu de travail dans le contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 106 du 5 février 2004 - édition sociale N° Lexbase : N0337AB4). Dans cette espèce, étaient concernés des salariés recrutés pour travailler sur des sites précis. Or, à l'occasion de la réorganisation des activités de la société, cette dernière a envisagé le transfert de plusieurs salariés dans des établissements différents, à l'intérieur de la région parisienne. La Cour de cassation a décidé que le déplacement de leur lieu de travail au sein d'un même secteur géographique n'entraînait pas de modification de leur contrat de travail.

1.2. L'absence de clause indiquant le lieu de travail

Dans une telle hypothèse, l'employeur est libre de déplacer le lieu de travail du salarié au sein d'un même secteur géographique. La mutation dans un même secteur géographique n'entraîne pas de modification du contrat de travail. A l'inverse, si le salarié est affecté dans un secteur géographique différent, la modification du contrat de travail est établie. Toute la difficulté réside ici dans la notion de secteur géographique. Que faut-il entendre par là ?

Les juges du fond restant souverainement compétents pour déterminer les contours du secteur géographique, il n'est pas possible de dégager des solutions uniformes. Toutefois, on peut relever quelques lignes directrices. Il résulte de la jurisprudence que la notion de secteur géographique ne correspond pas nécessairement à un découpage administratif (département ou région) ; elle peut être rapprochée des concepts de "bassin d'emploi" ou de "zone urbaine".

Ainsi, il a été jugé que s'effectuaient dans un même secteur géographique les mutations décidées à l'intérieur de la région parisienne (Cass. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.757, Mlle Boghossian c/ Société Jelt CM, publié N° Lexbase : A3412ABY), ou entre deux agglomérations distantes de moins de 20 kilomètres (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-44.005, M. Bergeron c/ M. Vert, publié N° Lexbase : A4971AG9). A l'inverse, il a été décidé qu'une mutation dans un site distant de 58 kilomètres au sein d'un même département s'opérait dans un secteur géographique différent et nécessitait, par conséquent, l'accord du salarié (Cass. soc., 4 janvier 2000, n° 97-45.647, Société Volailles coeur de France, société anonyme c/ Mme Marie Dominique Gautier, inédit N° Lexbase : A3150AGR).

Les juges se livraient à une appréciation objective du secteur géographique, sans y intégrer la moindre donnée subjective (Cass. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.757, Mlle Boghossian c/ Société Jelt CM, publié N° Lexbase : A3412ABY). Dans cette espèce, en plus d'affirmer que la région parisienne constitue un seul et même secteur géographique, la Cour de cassation retient une appréciation totalement objective de la notion de secteur géographique. Par conséquent, ne sont pas pris en compte les allongements importants de trajet entraînés par le changement de lieu de travail et leurs répercussions sur la vie familiale de la salariée. Ce changement de lieu de travail constitue un simple changement dans les conditions de travail que la salariée ne pouvait refuser, sauf à commettre une faute justifiant un licenciement.

Une telle jurisprudence a été maintes fois confirmée (voir, par exemple, Cass. soc., 4 mai 1999, n° 97-40.576, M. Hczyszyn c/ Société Paul Jacottet, publié N° Lexbase : A4696AGZ). Ainsi, les conséquences de la modification du lieu de travail sur la vie personnelle du salarié ne devaient pas être prises en compte dans la recherche de la qualification de la modification intervenue.

Mais, désormais, les juges du fond intègrent une dimension subjective pour apprécier si la modification du lieu de travail emporte ou non modification du contrat. C'est ainsi que seront prises en compte des données telles que, par exemple, l'existence d'un accès autoroutier, la situation en zone montagneuse, l'existence de crèches à proximité du lieu de travail pour les salariés ayant des enfants...

Si le point de départ de l'analyse reste objectif, les juges du fond, face aux situations injustes de certains salariés victimes du syndrome du "tout objectif", ont intégré, peu à peu, la prise en compte d'éléments subjectifs, propres au salarié. Une situation qui pourra conduire, au sein d'une même entreprise, à des qualifications juridiques différentes entre salariés ! La mutation pourra, pour Monsieur X, constituer une modification de son contrat de travail qu'il aura le droit de refuser et, pour Monsieur Y, un changement de ses conditions de travail s'imposant à lui.

Mais, selon Christophe Radé, ce recul du "tout objectif " et la prise en compte de variables concrètes, visant à protéger les intérêts des salariés, sont logiques et justes du point de vue de l'équité. Par ailleurs, cette tendance permet d'aligner la jurisprudence rendue sur la "mobilité sans clause" sur celle afférente aux clauses de mobilité... En effet, les juges sont très vigilants, lorsqu'une clause de mobilité est mise en oeuvre, aux éventuels abus que l'employeur pourrait commettre. Or, pour caractériser ces abus, les juges ont généralement recours à des éléments relevant de la vie privée du salarié et donc à des éléments subjectifs (pour un exemple récent, voir Cass. soc., 24 novembre 2004, n° 02-46.988, F-D N° Lexbase : A0319DEK : en imposant brutalement et sans raison à la journaliste âgée de 62 ans et employée depuis 18 ans à la rédaction de Toulouse, une affectation qui impliquait un changement de lieu de travail et de résidence sans lui donner d'informations précises sur ses futures fonctions, l'employeur a mis en oeuvre la clause de mobilité de façon discrétionnaire et abusive).

Il pouvait donc apparaître critiquable de retenir une appréciation objective de la modification intervenue dans la relation de travail en l'absence de clause de mobilité. On pouvait d'ailleurs, de manière légitime, se demander si la Haute juridiction ne protégeait pas davantage les salariés ayant contractualisé la mobilité que ceux dont le contrat de travail ne prévoyait rien en la matière !!!

2. La mutation du salarié en application d'une clause de mobilité

La clause de mobilité, qui est la clause intégrée dans le contrat de travail par laquelle le salarié s'engage par avance à accepter tout changement de son lieu de travail demandé par l'employeur, est source de contentieux important.

Comme l'a fait remarqué Jean Emmanuel Ray, les intérêts du jeune salarié, fraîchement diplômé, et ceux du même salarié devenu père de famille ne sont plus les mêmes... Le jeune salarié, désireux de s'expatrier dans des contrées lointaines, signera sa clause de mobilité sans contester, d'autant plus que sa situation ne le met pas en position de force pour négocier son contrat. Cependant, une fois marié avec des enfants, ce même salarié n'a plus forcément les mêmes aspirations et peut se trouver pris au piège : l'employeur est toujours en droit de lui imposer un départ à l'autre bout du monde, cette mutation n'étant que la simple exécution de son contrat de travail. Or, le refus du salarié pourra entraîner son licenciement pour faute grave ou sérieuse, selon les cas.

En outre, face à des juges restreignant continuellement la notion de secteur géographique (cf CA Versailles, 6e, Sociale, 6 avril 2004, n° 2003-03080, S.A.R.L. Climex N° Lexbase : A2470DCH, jugeant que l'Ile-de-France ne constitue pas un secteur géographique), les employeurs sont de plus en plus enclins à insérer des clauses de mobilité dans les contrats de travail des salariés. La vigilance s'impose...

2.1. Licéité des clauses de mobilité

L'existence d'une clause de mobilité ne se présume pas : elle nécessite une stipulation exprès, claire et limitée. Toutefois, selon Jean Emmanuel Ray, ces clauses sont susceptibles d'être attaquées à plusieurs niveaux.

• Premier angle d'attaque : les clauses de mobilité ne sont-elles pas des clauses de variabilité, dont on sait qu'elles sont prohibées par la Cour de cassation dès lors qu'elles confèrent à l'employeur un pouvoir unilatéral de modification du contrat de travail ?

Les clauses de variabilité permettent à l'employeur d'apporter à certains éléments de la relation contractuelle des modifications en cours d'exécution. Ces clauses ne sont pas toutes valables. Sont, en effet, interdites les clauses qui ont pour objet de permettre à l'employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail, le droit de refuser les modifications du contrat de travail étant considéré par la jurisprudence comme d'ordre public, ce qui interdit au salarié d'y renoncer par anticipation en signant une clause du contrat de travail allant dans ce sens (Cass. soc., 27 février 2001, n° 99-40.219, Groupe des assurances nationales (Gan Vie) c/ M. Rouillot, publié N° Lexbase : A0505ATU).

En revanche, une clause du contrat de travail peut avoir pour effet de faire varier certains éléments de la relation contractuelle (pour un exemple concernant la rémunération, Cass. soc., 2 juillet 2002, n° 00-13.111, M. Robert Saucier c/ Société Fiduciaire juridique et fiscale de France (Fidal), publié N° Lexbase : A0669AZS : "une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels")

La Cour de cassation a d'ailleurs eu l'occasion d'énoncer, dans un arrêt du 19 mai 2004, qu'en l'absence de limite géographique, la clause de mobilité est nulle (Cass. soc., 19 mai 2004, n° 02-43.252, F-D N° Lexbase : A2013DCK, lire La fin des clauses de mobilité "indéterminées", Lexbase Hebdo n° 123 du 2 juin 2004 - édition sociale N° Lexbase : N1787ABS). Cette précision est importante, même si, jusque-là, la Cour n'avait pas eu l'occasion de se prononcer sur la question. Cependant, on relèvera que dans un arrêt rendu quelques mois après, le 7 juillet 2004, la Cour de cassation n'évoque plus cette variabilité (Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02-43.979, F-D N° Lexbase : A0420DDW).

• Deuxième angle d'attaque : le respect des stipulations de valeur supérieure

La convention collective peut prévoir des conditions de mise en oeuvre d'une clause de mobilité ; à défaut de respecter ces conditions d'origine conventionnelle, l'employeur ne peut pas valablement actionner la clause.

La Cour de cassation a rappelé ce principe le 13 octobre 2004, dans une hypothèse où le statut conventionnel prévoyait un entretien avant toute mise en oeuvre d'une clause de mobilité (Cass. soc., 13 octobre 2004, n° 02-42.271, FS-P+B N° Lexbase : A6058DDQ, lire Christophe Radé, Clauses de mobilité : l'obligation conventionnelle de concertation avec le salarié n'est pas une simple formalité, Lexbase Hebdo n° 139 du 21 octobre 2004 - édition sociale N° Lexbase : N3236ABH). A défaut de respecter cet entretien, le licenciement du salarié refusant la mutation est dépourvu de cause réelle et sérieuse, énonce la Cour.

• Troisième angle d'attaque : l'article L. 120-2 du Code du travail, selon lequel "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché", n'est-il pas susceptible d'anéantir purement et simplement les clauses de mobilité ?

La montée en puissance de cette disposition du Code du travail est, selon Jean-Emmanuel Ray, une menace sérieuse pour la validité des clauses de mobilité, les droits et libertés menacés étant les droits à la "vie familiale normale" et la notion de "raison familiales impérieuses".

2.2. La mise en oeuvre d'une clause de mobilité

Le postulat de départ remonte à septembre 2002. Il s'agit de l'arrêt "Go Sport", aux termes duquel il est impossible de mettre en oeuvre une clause de mobilité de manière discrétionnaire (Cass. soc., 18 septembre 2002, n° 99-46.136, FP-P N° Lexbase : A4510AZ3, lire La mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne doit pas être abusive, Lexbase Hebdo n° 41 du 3 octobre 2002 - édition sociale N° Lexbase : N4088AAN).

Or, depuis deux arrêts en date du 23 février dernier et ayant fait l'objet d'une publicité maximale, la Cour de cassation a décidé que la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision a, en réalité, été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A8789DGM ; Cass. soc., 23 février 2005, n° 04-45.463, F-P+B+R+I N° Lexbase : A8816DGM, lire Christophe Radé, La bonne foi de l'employeur et la mise en oeuvre de la clause de mobilité, Lexbase Hebdo n° 158 du 10 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase : N4888ABN).

Par ailleurs, lorsque l'employeur met en oeuvre la clause de mobilité, il lui est déconseillé de proposer cette mise en oeuvre au salarié ainsi que de lui rédiger un avenant à son contrat de travail : en agissant ainsi, l'employeur se placerait d'office sur le terrain de la modification du contrat de travail et ne pourrait plus "imposer" la mutation !

Enfin, la jurisprudence considère que la mise en oeuvre de la clause ne doit pas avoir d'impact sur la rémunération (Cass. soc., 15 décembre 2004, n° 02-44.714, FS-P+B N° Lexbase : A4690DEG). Or, comme le souligne le Jean-Emmanuel Ray, la mutation d'un salarié d'une société du groupe vers une autre emporte systématiquement, en pratique, des variations de rémunération, si faibles soient-elles. Cette jurisprudence ne vient-elle pas frapper d'inefficacité la plupart des clauses de mobilité ?

Enfin, il apparaît que, nullement réglementées par le Code du travail, ces clauses de mobilité se trouvent soumises aux dispositions de l'article L. 120-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5441ACI), lorsqu'elles portent atteinte aux libertés du salarié. Dès lors que le salarié invoque l'article L. 120-2 du Code du travail, il appartient à l'employeur de se justifier (Cass. soc., 3 novembre 2004, n° 03-40.158, F-D N° Lexbase : A7773DDA ; Cass. soc., 3 novembre 2004, n° 02-45.749, F-D N° Lexbase : A7627DDT, lire Gilles Auzero, Mise en oeuvre des clauses de mobilité : illustrations du contrôle très strict opéré par les juges, Lexbase Hebdo n° 143 du 18 novembre 2004 - édition sociale N° Lexbase : N3513ABQ).

Enfin, s'agissant de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité à titre de sanction disciplinaire, si la pratique n'est pas prohibée (Cass. soc., 11 juillet 2001, n° 99-41.574, Société Franfinance c/ M. Thierry Barrande, publié N° Lexbase : A5096AGT), elle ne constitue pas pour autant, selon Jean Emmanuel Ray, une solution adéquate. L'employeur qui agit de la sorte devra passer entre les mailles du filet... La sanction est-elle prévue par le règlement intérieur ? L'employeur a-t-il respecté la procédure disciplinaire ? (à défaut de respecter cette procédure, la sanction est nulle !) L'employeur est-il en mesure de prouver la faute ? La sanction n'est-elle pas manifestement disproportionnée par rapport à la faute commise ? Bref, autant de raisons qui incitent l'employeur à n'user de cette méthode qu'avec parcimonie !!!

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