SUR CE,
Sur l'exécution du contrat de travail
Le salarié, pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté ses demandes de rappel de salaire, d'annulation de l'avertissement et de dommages-intérêts, fait valoir que :
- il a été victime de mesures déloyales et discriminatoires, à raison de la situation de famille, en ce qu'après qu'il a demandé à s'absenter dans le cadre d'un processus de procréation médicalement assistée, ses plannings ont été modifiés ;
- il ne peut lui être reproché d'avoir respecté les plannings communiqués le 16 juin 2018 puisqu'il aurait dû conserver sa planification initiale sous réserve de ses absences autorisées par la loi pour accompagner sa compagne aux examens médicaux dans le cadre de la procréation médicalement assistée ;
- la société a placé ses jours de repos sur les jours dont il bénéficiait pour accompagner sa compagne ;
- la société a méconnu les dispositions relatives au maintien de la rémunération pour le conjoint de la femme bénéficiant d'une assistance à la procréation ;
- la société lui a notifié un avertissement pour " comportement déplacé et irrespectueux envers sa hiérarchie ", uniquement parce qu'il n'a pas entendu se plier aux directives illicites de sa direction, et il conteste avoir eu un tel comportement ;
- la sanction disciplinaire lui a été notifiée après un entretien, en totale méconnaissance de la procédure disciplinaire.
La société objecte que :
- en 2018, le salarié a sollicité une absence pour la journée du 13 juillet et pour celle du 23 juillet, en raison d'une procédure de procréation médicalement assistée ;
- les plannings ont été modifiés pour tenir compte de ses indisponibilités et les journées ont été payées, en plus de la rémunération afférente à ses horaires suivant le planning modifié ;
- comme le salarié avait sollicité la plus grande discrétion quant à la raison de ses absences, il a été placé en repos sur ces journées, ce qui modifiait le reste du planning et notamment les horaires de M. [X] [U] ;
- le salarié a contesté les modifications de planning en adressant des courriers véhéments, a eu une attitude agressive lors d'un entretien informel, puis par téléphone, ce qui justifie l'avertissement.
***
Sur les modifications de planning :
Aux termes de l'
article L.1225-16 du code du travail🏛, " [...] La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. ".
Par courrier du 19 juin 2018, le salarié a sollicité une autorisation d'absence pour le vendredi 13 juillet 2018 toute la journée, pour " des raisons médicales et personnelles ", précisant être engagé dans une procédure de procréation médicalement assistée. Il a joint à son courrier, un courrier adressé à sa compagne et à lui, par l'Hôpital Femme [Localité 6] Enfant, service de médecine de la reproduction, confirmant le rendez-vous du 13 juillet 2018 (sans précision d'horaire).
Par courrier du 25 juin 2018, le salarié a, de la même manière, sollicité une autorisation d'absence pour la journée du 23 juillet 2018, en joignant le courrier du service de la médecine de la reproduction, confirmant le rendez-vous du 23 juillet 2018 (sans précision d'horaire).
L'employeur, par courriers des 22 juin 2018 et 25 juin 2018, a pris acte de l'indisponibilité du salarié des 13 juillet et 23 juillet 2018 pour " raisons personnelles. ".
Le salarié verse aux débats :
- le planning, en date du 16 juin 2018, pour la semaine du 9 au 15 juillet 2018 :
o l'horaire de travail prévu était le 9 juillet : 10h-14h15h-19h30, le 12 juillet : 13h45-19h30, le 13 juillet : 14h-19h30 et le 14 juillet : 13h15-19h ;
- le planning modifié, établi le 27 juin 2018, pour la semaine du 9 au 15 juillet :
o l'horaire de travail est devenu : le 9 juillet : 10h30-14h15h-19h30, le 12 juillet : 9h-12h /13h45-19h30, le 13 juillet ``" repos " et le 14 juillet : 9h-12h/13h15-19h ;
- le planning, en date du 16 juin 2018, pour la semaine du 23 au 29 juillet 2018 :
o l'horaire prévu était : le 23 juillet 10h-14h15h15-19h30, le 24 juillet, 9h-14h, le 26 juillet, 9h-12h30/14h-19h15, le 27 juillet 9h-14h, le 28 juillet 2018 : 13h30-18h30 ;
- le planning modifié, établi le 27 juin 2018, pour cette même semaine :
o l'horaire de travail est devenu : le 23 juillet : " repos ", le 24 juillet : 9h-14h15h-18h, le 26 juillet : 9h-12h00/14h-19h15, le 27 juillet : 9h-13h4515h-18h, le 28 juillet 2018 : 9h30-12h30/13h30-18h30.
Les modifications de planning ne sont pas contestées par l'employeur.
En modifiant le planning et en faisant récupérer au salarié les heures non effectuées les jours d'absences pourtant justifiées, la société a méconnu les dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail.
Sur la demande de rappel de salaire :
Il est constant que le salarié a demandé une autorisation d'absence pour les 13 et 23 juillet 2018, qui lui ont été accordées, l'employeur ayant modifié les plannings pour que le salarié rattrape les heures non effectuées, les jours d'absences.
Au vu du planning initial, il était prévu que le salarié travaille 5h30 le 13 juillet 2018 et 8h15 le 23 juillet 2018.
Au vu de la fiche de paie du mois de juillet 2018, l'employeur a déduit, au titre des absences non rémunérées des 12 juillet, 14 juillet, 24 juillet, 27 juillet et 28 juillet, une somme de 141,55 euros et a rajouté une somme de 118,80 euros pour la " rémunération 12 heures normales estimée " pour le 13 et le 23 juillet.
Les absences des 13 et 23 juillet n'ont donc pas été rémunérées en leur intégralité et une diminution de la rémunération est établie, à hauteur de 22,75 euros, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société ALGI, le jugement étant infirmé en ce sens.
Sur l'annulation de l'avertissement :
En vertu de l'
article L. 1332-2 alinéa 1 du code du travail🏛, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement.
En application de l'
article L.1333-2 du code du travail🏛, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Selon l'
article L. 1333-1 du code du travail🏛, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le 4 juillet 2018, la société a notifié au salarié un avertissement dans ces termes :
" Suite à notre entretien du 30 juin 2018, nous vous notifions par la présente un avertissement et ce, pour le motif suivant :
comportement déplacé et irrespectueux envers sa hiérarchie.
A la suite de notre rendez-vous du 25 juin 2018, pour communiquer sur vos demandes d'absences pour raisons personnelles les 13 et 23 juillet 2018, que nous avons acté, je vous ai informé des changements apportés sur votre planning. Changement pour lesquels vous n'avez signifié aucune remarque. En effet, l'horaire de votre convocation n'étant pas indiqué sur votre justificatif, et sachant que la durée de l'absence comprend : la durée de l'examen et le trajet aller-retour, nous vous avons mis en repos les 13 et 23 juillet 2018.
Pour rappel, pour les salariés à temps complet, tout changement d'horaire doit être communiqué 7 jours à l'avance et relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Le 27 juin 2018, vous nous remettez un courrier dans lequel vous exigez que l'on rétablisse votre planning initial.
Le 29 juin 2018 à 11 h, nous nous entretenons à ce sujet car nous ne comprenons votre attitude puisque nous avons fait le nécessaire afin de vous rendre disponible. Sans compter que ces modifications ont par ailleurs impacté l'organisation et les plannings de vos collègues.
Lors de cet entretien, vous vous êtes montré agressif, vous contestez notre organisation, et donner l'ordre de remodifier votre planning en insistant fortement et à plusieurs reprises.
Le 29 juin 2018, vers 15h30, vous nous contactez par téléphone, ainsi que votre compagne, qui n'est pas employée de notre entreprise, pour nous ordonner de nouveau de refaire votre planning. Votre ton est tellement insistant et déplacé que nous ne pouvons engager une discussion.
Ne constatant aucun changement dans votre attitude et votre pression, je me vois dans l'obligation de vous adresser un avertissement. ".
Il est exact que par courrier du 27 juin 2018, le salarié a déploré, en les détaillant, les modifications de son planning opérées par M. [J], son supérieur, en soulignant que les absences, dans le cadre de l'assistance à la procréation ne doivent pas entrainer de baisse de rémunération, et a notamment écrit " Aussi, je dois conserver mon planning et je n'ai pas à récupérer ces heures qui sont du travail effectif'Aussi, merci de lui demander de rétablir mon planning initial dont j'ai toujours l'exemplaire et l'informer que ces heures n'ont pas à être récupérées' ".
Le ton employé dans le courrier n'est pas déplacé ni agressif.
La société ne verse aux débats aucun élément établissant que le salarié s'est montré agressif le 29 juin, lors d'un entretien, à 11 heures, puis lors d'une conversation téléphonique à 15h30.
Les faits n'étant pas établis, la cour, par dispositions infirmatives, annule l'avertissement.
Sur la discrimination :
Aux termes de l'
article L. 1132-1 du code du travail🏛 dans sa version, en vigueur du 02 mars 2017 au 24 mai 2019, issue de la
loi n°2017-256 du 28 février 2017🏛, "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'
article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008🏛 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français."
En vertu de l'
article L. 1134-1 du code du travail🏛, dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La modification des plannings, la diminution de la rémunération et l'avertissement du 4 juillet 2018 sont établis.
Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination, en raison de la situation familiale, puisqu'ils surviennent alors que le salarié a demandé à s'absenter pour suivre avec sa compagne, une procédure d'assistance médicale à la procréation.
Ainsi qu'il a été dit précédemment, l'avertissement n'est pas justifié.
La société ne justifie pas avoir, comme elle le soutient, modifié les plannings de l'équipe pour prendre en compte les absences du salarié.
En conséquence, la cour infirmant le jugement, dit que la société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, que M. [X] [U] a fait l'objet de discrimination en raison de sa situation de famille et condamne la société ALGI au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.
Sur la rupture du contrat de travail
La société, pour solliciter l'infirmation du jugement et ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, fait valoir que :
- à partir de 2016, le salarié a cherché à différentes reprises à obtenir des dates de congés par priorité sur ses collègues ;
- au mois de mai 2017, il a contesté une modification de ses horaires en période de solde ;
- en février 2018, il a contesté un changement d'horaire pour un samedi ainsi que l'ordre des départs en congés ;
- au mois de juin 2018, il a sollicité des autorisations d'absence en raison d'une procédure de procréation médicalement assistée ;
- elle a modifié le planning en conséquence et ceux du service dans lequel le salarié travaillait pour assurer une présence suffisante et a placé le salarié en repos afin d'assurer la plus grande discrétion sur le motif de l'absence ;
- le salarié a contesté les modifications de planning ;
- des clients se sont plaints de l'attitude du salarié ;
- le comportement de M. [X] [U] a rendu impossible la poursuite des relations contractuelles.
Le salarié objecte que :
- il conteste avoir manqué de respect ou eu un comportement déplacé dans le cadre de ses fonctions ;
- la société s'appuie sur l'attestation d'une seule cliente, qui fait des reproches manquant de sérieux et non datés ;
- l'attestation de M. [Ac] est sujette à caution car il s'agit de son supérieur hiérarchique;
- les faits reprochés sont prescrits puisque la société indique déplorer des problèmes importants " depuis plusieurs mois ", alors qu'elle a engagé la procédure de licenciement le 24 juillet de sorte qu'elle ne peut reprocher des faits antérieurs au 24 mai 2018 ;
- la société fait référence à des faits déjà sanctionnés par l'avertissement du 4 juillet 2018, par lequel elle a épuisé son pouvoir disciplinaire, en sorte qu'elle ne peut reprocher des faits antérieurs à cette date ;
- son licenciement est une mesure de rétorsion en raison du souhait du salarié de faire valoir ses droits en matière de procréation médicale assistée et est une mesure discriminatoire et attentatoire aux libertés fondamentales que sont le respect de la vie privée et familiale.
***
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.
Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'
article L. 1235-1 du code du travail🏛 dans sa version applicable à l'espèce.
Aux termes de l'
article L. 1332-4 du code du travail🏛, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.
La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.
La règle de l'interdiction du cumul de sanctions ne permet pas à un employeur, informé de plusieurs faits considérés par lui comme fautifs, de notifier d'abord une sanction disciplinaire pour certains d'entre eux puis de prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à cette date
L'employeur a, en effet, épuisé son pouvoir disciplinaire à l'occasion de la première sanction infligée.
C'est à la date de la notification de l'avertissement que l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire et non à celle de sa rédaction.
La lettre de licenciement est ainsi libellée :
" Monsieur,
Je fais suite à nos récents échanges sur votre comportement et à l'entretien que nous avons eu ensemble le 2 août dernier dans nos locaux et je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute pour les raisons que je vous rappelle ci-après.
Depuis plusieurs mois, nous déplorons de votre part des problèmes importants de comportement.
Vous êtes particulièrement irrespectueux vis-à-vis de votre hiérarchie, cherchant le conflit à toute occasion malgré nos démarches pour trouver des solutions à chacune de vos demandes.
Cet irrespect à notre égard et l'absence de toute possibilité de communication constructive avec vous ont atteint leur paroxysme ces dernières semaines puisqu'il s'étend désormais à vos collègues et aux clients du magasin.
Sur ces dernières semaines, vous avez sollicité des autorisations d'absence les 13 et 23 juillet et vous avez émis le souhait d'être positionné du matin la semaine du 30 juillet au 4 août ainsi que d'avoir votre samedi 4 août entièrement libre.
Ces demandes ont pour les premières, été adressées à notre Direction alors que les dernières l'ont été seulement à votre supérieur hiérarchique. Cette pratique pose déjà question.
Néanmoins, et pour permettre de satisfaire vos demandes, nous avons modifié le planning du service au sein duquel vous travaillez, en vous rappelant que ce service nécessitait la présence d'au moins deux salariés pour fonctionner.
Vous avez alors non seulement exprimé votre mécontentement à diverses reprises tant oralement qu'aux travers de multiples correspondances, mais vous vous êtes en outre permis de ne pas suivre le planning modifié et vous vous êtes présenté à votre poste suivant les horaires définis par le premier planning transmis à votre équipe, hormis naturellement les jours d'absence que vous aviez sollicités !
Votre attitude a totalement désorganisé votre service et perturbé le travail de vos collègues qui avaient pour leur part accepté sans difficulté la modification que nous leur avions notifiée, et ce pour vous être agréable.
Nous vous avons fait part de notre mécontentement pour la semaine du 9 juillet mais vous avez tout de même adopté la même attitude pour la semaine du 23 juillet'
Ces évènements récents ne sont malheureusement pas des faits isolés. A différentes reprises sur ces derniers mois, vous avez profité de chaque occasion pour contester les décisions de la Direction, qu'il s'agisse des périodes de congés payés des uns et des autres, de vos horaires, etc.
Nous vous avons d'ailleurs notifié par courrier du 4 juillet dernier un avertissement motivé par votre comportement déplacé et irrespectueux envers votre hiérarchie.
Force est malheureusement de constater que vous n'avez pas pris en compte nos différentes alertes.
Lors de notre entretien du 2 août dernier, vous n'avez répondu à aucune de nos remarques et vous avez simplement précisé que vous suiviez les conseils que les services que vous avez contactés vous avaient donnés et que vous en assumeriez les conséquences'
Ces dernières semaines, nous constatons au surplus que s'ajoute à vos agissements à l'égard de notre Direction, une mauvaise humeur patente et une attitude désagréable vis-à-vis de vos collègues et une exécution particulièrement défectueuse de votre travail envers les clients.
Ainsi, certains clients se plaignent d'être mal reçus au sein de votre service et nous avons même reçu très récemment un courrier d'une cliente mettant directement en cause le vendeur " [X]".
Vos collègues nous ont fait part de leur désarroi et de leur souhait de ne plus travailler à vos côtés.
Vous comprenez qu'une telle situation ne peut plus perdurer. A vos écarts de comportement vis-à-vis de notre Direction comme envers vos collègues, s'ajoute maintenant une exécution défectueuse de votre travail entrainant un préjudice d'image indéniable.
Pour l'ensemble de ces raisons, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute.
Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la première présentation de la présente par les services postaux à votre domicile. Vous êtes néanmoins dispensé de l'exécuter et vous serez payé aux échéances normales de paye' "
La procédure ayant été engagée le 24 juillet 2018, l'employeur ne peut reprocher au salarié des faits antérieurs au 24 mai 2018.
Ainsi le grief de profiter de chaque occasion pour contester les décisions de la Direction à propos des congés payés ou des horaires est prescrit puisqu'aucun fait postérieur au 24 mai 2018 n'est démontré hormis les contestations de changement de planning pour le mois de juillet, sanctionnées par l'avertissement notifié le 4 juillet 2018 et pour lesquelles l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire.
Il est constant que le salarié n'a pas respecté le nouveau planning postérieur à ses demandes d'absences justifiées par les rendez-vous dans le cadre d'une procréation médicalement assistée mais ainsi qu'il a été dit précédemment, la société n'était pas fondée à modifier les plannings.
Pour justifier de l'attitude du salarié à l'égard de la clientèle ou de ses collègues, la société verse aux débats :
- le courrier d'une cliente mécontente, Mme [Ad], qui se plaint du vendeur " [X] ", car celui-ci s'est engagé à rentrer ses contacts dans le téléphone portable si celle-ci en faisait l'acquisition mais ne l'a pas fait ;
- l'attestation de M. [B], supérieur hiérarchique de M. [X] [U], qui dit avoir constaté les faits suivants " l'attitude de M. [U] [X] se dégradait de plus en plus avec ses collaborateurs et certains clients ; différentes tensions avec ses collègues de travail (demande de changement de planning régulièrement) ; pas de communication avec ses collaborateurs ; ses demandes et échanges répétitifs demandés par sa conjointe par message sur mon téléphone personnel et par visite physique au magasin, cette dernière ayant interpellé verbalement de manière agressive une collaboratrice de M. [U] [X] ; son attitude négative ne permettait plus à l'équipe et à moi-même de travailler sereinement. ".
Le courrier de Mme [Ad] est imprécis. Il en va de même de l'attestation de M. [B].
Pour sa part, le salarié verse aux débats une attestation de M. [D], client du magasin U Culture, qui loue ses qualités de vendeur et de Mme [Ae], cliente de " Super U Culture " depuis son ouverture en 2013, qui dit avoir été conseillée par M. [X] [U] et avoir apprécié son professionnalisme.
Les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent donc pas une cause réelle et sérieuse.
Il résulte des
articles L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail🏛 qu'aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de sa situation de famille sous peine de nullité du licenciement.
Il appartient à l'employeur d'établir que le licenciement est étranger à toute discrimination, or, il ne fait pas cette démonstration.
Dès lors, la cour, par dispositions infirmatives dit nul le licenciement.
Sur les conséquences de la rupture :
Aux termes de l'article L. 1235-3-1 dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018 issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, " l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;['] ".
En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (33 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 1 802,27 euros, de la circonstance qu'il a retrouvé un emploi le 15 octobre 2018, pour une rémunération moindre, il y a lieu de condamner la société ALGI à verser à M. [Aa] [U] la somme de 11 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.
Sur le remboursement des indemnités chômage
Il convient en application des dispositions de l'
article L.1235-4 du code du travail🏛 dans sa rédaction applicable au litige, d'ordonner d'office le remboursement par la société ALGI à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [X] [U] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.
La société ALGI, partie qui succombe au sens de l'
article 696 du code de procédure civile🏛, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [Aa] [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.
