Circulaire DGEFP/DRT/ n° 2003-03
du 26 février 2003
relative à la mise en oeuvre de la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques
Mesdames et Messieurs les Directeurs régionaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Mesdames et Messieurs les Préfets de département Mesdames et Messieurs les Directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Monsieur le Directeur de l'Agence nationale pour l'emploi Monsieur le Directeur de l'Association pour la formation professionnelle des adultes
Textes de références
- Loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques (J.O. du 4 janvier 2003)
- Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (J.O. du 18 janvier 2002, rectificatif paru au J.O. du 13 février 2002)
La loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques publiée au Journal Officiel du 4 janvier 2003, prévoit dans son article premier de suspendre l'application de certaines dispositions de la loi n° 2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002 relatives au licenciement pour motif économique (1), et appelle pendant cette période à la négociation au niveau interprofessionnel entre les partenaires sociaux. Le législateur sera amené à tirer les conséquences de la négociation entre partenaires sociaux, comme il l'a fait à plusieurs reprises par le passé.
Elle introduit également la possibilité pour les entreprises, de négocier et de conclure, à titre expérimental, des « accords de méthode » définissant les modalités d'information et de consultation des personnels au titre des livres 111 et IV du code du travail, en permettant de déroger à certaines dispositions de ce code, par voie d'accord d'entreprise (II).
Les conditions d'application dans le temps de ces nouvelles dispositions sont précisées par l'article 3 de la loi. (III)
I. LA SUSPENSION DE CERTAINES DISPOSITIONS DE LA LOI DE MODERNISATION SOCIALE
1.1. Les articles de la loi de modernisation sociale suspendus
La loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques a suspendu l'application de onze articles de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale. Il s'agit des articles 96, 97, 98, 99, 100, 101, 102, 104, 106, 109 et 116 de la loi de modernisation sociale.
- Les articles 97, 98, 99, 100, 101 et 106 de la loi de modernisation sociale, relatifs aux procédures applicables en matière d'information et de consultation du comité d'entreprise et des organes de direction de l'entreprise sont suspendus.
Les articles 97 et 98 étaient relatifs à l'établissement d'une étude d'impact.
L'article 99 modifiait l'article L.321-3 du code du travail et avait posé le principe d'une séparation et d'une succession dans le temps des procédures de consultation au titre des livres IV et 111 du code du travail. Le retour à la jurisprudence antérieure (Cass.soc., 16 avril 1996, Sietam , 16 septembre 1997, Grands magasins de l'ouest; 9 septembre 2000, Sté DIAC) permet de revenir à plus de souplesse, en n'excluant plus la possibilité laissée à l'employeur de mener concomitamment, mais sous réserve des délais les plus favorables, les deux procédures.
L'engagement concomitant des procédures n'est juridiquement pas subordonné à la signature préalable d'un accord collectif avec les organisations syndicales, même si la loi facilite et encourage par son article 2 la conclusion de tels accords.
L'article L. 431-5-1 du code du travail, introduit par l'article 100, complétait les conditions d'information du comité d'entreprise. Ces dispositions sont suspendues. Le comité d'entreprise demeure, en tout état de cause, consulté et informé au titre des articles L.431-5 et L.432-1 du code du travail.
L'article 101 de la loi avait introduit six alinéas nouveaux à l'article L.432-1 du code du travail, et il était notamment prévu la possibilité pour le comité d'entreprise, d'exercer un droit d'opposition au projet de l'employeur, en faisant appel à un médiateur. L'instauration d'une telle médiation dans la procédure de licenciement, prévue par l'article 106, est également suspendue.
- La suspension s'étend également aux articles 96, 109 et 116 de la loi de modernisation sociale
S'agissant de l'article 96 qui obligeait l'engagement d'une négociation sur le passage aux 35 heures avant tout plan de sauvegarde de l'emploi, son application est suspendue. Cependant la possibilité est maintenue, à l'occasion de l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi, de prévoir, en application des dispositions de l'article L. 321-4-1, des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires.
L'article 109 de la loi de modernisation sociale avait modifié l'article L 321-1-1 du code du travail en supprimant de cet article la notion de « qualités professionnelles » parmi les critères retenus au niveau de la loi pour déterminer l'ordre des licenciements économiques.
L'article 116 mettait en place un contrôle renforcé de l'administration sur le plan de sauvegarde de l'emploi. Les articles 102 et 104 sont des articles de cohérence rédactionnelle tirant les conséquences de l'article 101.
1.2. Les délais de la suspension
* Suspension initiale
L'article premier dispose dans son paragraphe 1 que l'application des articles du code du commerce et du code du travail est suspendue pour une période maximale de dix huit mois à compter de la date de la promulgation de la loi.
La suspension de dix-huit mois est une durée maximale qui commence à courir à compter de la date de la promulgation de la loi.
*Prorogation de la suspension
Le paragraphe Il du même article indique que cette suspension est prorogée d'un an dès lors qu'un projet de loi est déposé au cours de la période de dix-huit mois visée précédemment. Ce délai d'un an commence à courir du jour de la publication au Journal Officiel de l'avis de dépôt du projet de loi.
Cette durée d'un an court à compter du dépôt du projet de loi et non pas à l'issue de la période de dix-huit mois prévue au paragraphe I.
1.3. Les effets de la suspension
Durant la période de suspension des articles précités de la loi de modernisation sociale, les articles du code du travail qu'ils modifiaient sont rétablis dans leur rédaction antérieure à cette modification.
Ainsi, si un article a été modifié par plusieurs dispositions de la loi de modernisation sociale, mais qu'une seule de ces dispositions est suspendue dans la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, le retour à la rédaction initiale ne vise que les seules modifications apportées par les articles suspendus (exemple de l'article L.321-4-1 du code du travail dont seul l'alinéa 2 issu de la loi de modernisation sociale est suspendu).
Est jointe en annexe à la présente circulaire, la rédaction des articles L.321-1-1 ; L.321-3 ; L.321-4-1 , L. 321-7 ; L.321-9; L.432-1, L.432-1 bis ; L.434-6 ; L.435-3 et L.439-2 du code du travail, durant la durée de la suspension prévue par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003.
II. LES ACCORDS DE METHODE
L'article 2 de la loi prévoit la possibilité de conclure au niveau de l'entreprise un accord collectif portant sur les modalités de consultation des représentants du personnel sur les projets de licenciement pour motif économique de plus de dix salariés dans une même période de trente jours. L'engagement d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique n'est pas un préalable à la négociation et à la conclusion d'un accord de méthode.
Plus généralement, il convient d'encourager les partenaires sociaux des groupes et des entreprises à s'engager dans cette démarche. La définition concertée des règles permettant l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi est, en effet, de nature à faciliter les possibilités effectives de reclassement, en particulier au niveau de l'entreprise ou du groupe.
2.1. Le champ des entreprises concernées
Les accords de méthode ont vocation à être négociés et à s'appliquer dans les entreprises qui remplissent les conditions de mise en place d'un comité d'entreprise, à savoir les entreprises employant au moins cinquante salariés (article L. 431-1 du code du travail), dès lors qu'un tel comité a effectivement été mis en place. Ils ont en outre vocation à fixer les procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lors des seules opérations de licenciement pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours.
Le champ des accords de méthode ne concerne donc pas
- les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise, y compris parmi les plus de cinquante salariés ;
- les entreprises employant moins de cinquante salariés qui procèdent à plus de dix licenciements pour motif économique dans une même période de trente jours ;
- les entreprises quelle que soit leur taille qui procèdent à moins de dix licenciements pour motif économique dans une même période de trente jours ;
- les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.
2.2. La forme des accords
Dans les cas où les accords de méthode prévoient, à titre expérimental, des modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise dérogeant à certaines des prescriptions de procédure du code du travail au titre des livres 11 et IV, ils devront respecter des formes spécifiques
- les accords devront être conclus pour une durée déterminée dont le maximum a été fixé par la loi - ils devront être signés par des syndicats majoritaires.
* Le caractère expérimental et à durée limitée des accords d'entreprise
En ouvrant la possibilité aux partenaires sociaux, au niveau de l'entreprise, d'adapter les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise, le législateur souhaite permettre le développement de négociations ancrées dans les réalités de l'entreprise.
La conclusion de ces accords de méthode revêt un caractère expérimental ; le délai pour conclure de tels accords est ainsi limité à une période de dix-huit mois à compter de la date de la promulgation de la présente loi.
Par ailleurs, leur durée d'application sera au maximum de deux ans.
* Le caractère majoritaire des accords d'entreprise
Seules une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et majoritaires peuvent conclure un accord comportant les dérogations aux règles d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues dans le cadre de l'article 2 de la loi du 3 janvier 2003. L'accord est réputé majoritaire dès lors qu'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections au comité d'entreprise.
Pour le calcul de la majorité, il convient de rapporter le nombre de suffrages valablement exprimés au premier tour pour chacune des listes syndicales (et non pas pour chaque candidat pris individuellement), au nombre total de suffrages valablement exprimés.
Pour être majoritaire, la ou les organisations syndicales doivent avoir recueilli plus de la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour. Ne sont pas considérés comme tels les votes blancs et nuls.
En cas d'accord d'entreprise couvrant plusieurs établissements, il convient de cumuler, selon la méthode décrite ci-dessus, les suffrages obtenus par les différentes listes lors des élections des comités d'établissement.
Cette même règle est applicable aux accords conclus dans le cadre d'une Unité Economique et Sociale en cumulant, le cas échéant, les suffrages obtenus lors des élections des comités d'entreprises.
Dans le cas d'un groupe, un accord fixant un cadre général peut être négocié et conclu au niveau du groupe. Sur la base de cet accord les entreprises pourront conclure leur propre accord de méthode qui devra respecter les conditions édictées par l'article 2 de la loi.
En outre, en application des dispositions du paragraphe III de l'article 2 de la loi, l'avis du comité d'entreprise devra être sollicité, avant l'adoption définitive de l'accord conclu par un ou plusieurs syndicats majoritaires. Le comité d'entreprise devra disposer des éléments nécessaires à l'examen du projet et d'un délai suffisant.
2.3. Le champ des accords de méthode
En fonction des caractéristiques de l'entreprise et de son environnement, et conformément au principe de liberté conventionnelle, les partenaires sociaux pourront aborder dans leur négociation l'ensemble des thèmes qu'ils estimeront pertinents et intégrer dans leur accord toutes dispositions qu'ils jugeront utiles. Parmi ces dispositions, certaines pourront relever des nouvelles possibilités de dérogation ouvertes par l'article 2 de la loi. La validité des accords comprenant de telles dispositions sera alors subordonnée à la signature d'un accord majoritaire.
Les possibilités de dérogation sont par ailleurs strictement encadrées par la loi.
* La loi ouvre la possibilité aux partenaires sociaux de l'entreprise de déroger à certaines des modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues par les livres IV et III du code du travail
Sans pouvoir remettre en cause le principe même d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise et des comités d'établissement, au titre du livre IV et au titre du livre III, les accords pourront fixer librement
- le nombre des réunions prévues au titre des livres IV et III du code du travail, les délais qui les séparent et les modalités selon lesquelles s'articulent, dans les entreprises à établissements multiples, et lorsque les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou visent plusieurs établissement simultanément, les consultations respectives du comité central d'entreprise et des comités d'établissement ;
- les modalités du recours à un expert-comptable par le comité d'entreprise lorsque celui-ci souhaite faire valoir ce droit et, le cas échéant, ses conséquences sur le nombre de réunions.
Dans les cas où l'accord prévoit un nombre de réunions du comité d'entreprise supérieur à celui prévu par la loi ainsi que des délais entre ces réunions plus longs, les conditions de validité de l'accord restent régies par les règles de droit commun de la négociation collective. Des dispositions similaires peuvent en tout état de cause également intervenir par décision de l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou à la demande de celui-ci. En revanche, si par exemple l'accord déroge aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 321-3 en fixant un nombre de réunions ou des délais maximum inférieurs, un accord collectif devra être conclu et répondre aux conditions de majorité exposées ci-dessus (2.2).
* La loi invite les partenaires sociaux à inclure dans leurs accords des dispositions concernant
- les conditions dans lesquelles, dans le cadre de l'information et de la consultation menées au titre du livre 1V du code du travail, le comité d'entreprise a la faculté de formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine de la restructuration ayant des incidences sur l'emploi, et d'obtenir une réponse motivée (le droit du comité d'entreprise d'émettre à ce stade, un avis sur le projet économique conformément à l'article L 432-1 ne pouvant être remis en cause).
- les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 321-4-1 fait l'objet d'un accord. Cette disposition vise à encourager les partenaires sociaux à se mettre d'accord en amont sur les modalités d'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi qui pourra, le cas échéant, faire l'objet d'un accord spécifique , elle ne permet en aucun cas à ceux-ci de déroger aux dispositions relatives au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi prévues notamment par l'article L. 321-4-1.
Dans la même logique, les accords de méthode conclus pourront utilement prévoir, dans le respect des dispositions légales en vigueur, toute disposition relative notamment au suivi de 1a mise en couvre du plan de sauvegarde de l'emploi.
* La loi précise les dispositions relatives à la procédure d'information et de consultation auxquelles il ne pourra être dérogé
Il s'agit
- des informations portées à la connaissance des instances représentatives du personnel (dix premiers alinéas de l'article L 321-4) ;
- du droit du comité d'entreprise de formuler des suggestions relatives aux mesures sociales proposées et d'y recevoir une réponse motivée (onzième alinéa de l'article L. 321-4) ;
Les accords pourront toutefois préciser les modalités concrètes d'exercice de ces prérogatives du comité d'entreprise.
* L'ensemble des dispositions relatives au licenciement pour motif économique qui ne sont pas directement liées aux modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise et qui ne sont donc pas dans le champ de la dérogation fixé à l'article 2 ne pourront faire l'objet de dérogation
Il s'agit notamment
- du droit du comité d'entreprise de recourir à un expert-comptable au titre du livre 111, dans les conditions prévues par l'article L. 434-6 ;
- de l'ensemble des dispositions du livre 111 qui constituent des garanties du salarié, indépendamment de la procédure d'information et de consultation au sens strict (en particulier, les dispositions relatives à l'ordre des licenciements, à la priorité de réembauchage, à l'obligation de formation, d'adaptation et de reclassement préalables au licenciement, et au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi)
- des dispositions des articles L. 321-6 et L. 321-7-1 relatives aux délais d'envoi des lettres de licenciement. Le deuxième alinéa de l'article L. 321-6 prévoit cependant que dès lors qu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement a été conclu, l'autorité administrative a la faculté de réduire ce délai sans que celui-ci puisse être inférieur au délai prévu à l'article L 321-7, c'est-à-dire à celui dont dispose l'administration pour effectuer les vérifications de la régularité de la procédure. En cas d'accord de méthode conclu dans le cadre de la loi, l'entreprise concernée pourra ainsi obtenir une réduction des délais d'envoi des lettres de licenciement, dès lors qu'elle en fera la demande dans les conditions fixées à l'article R. 321-2. - de l'ensemble des dispositions relatives au contrôle de l'administration sur la régularité de la procédure et sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, à l'information dont elle doit disposer, aux conditions dans lesquelles elle peut formuler des avis ou un constat de carence et à leurs conséquences sur la procédure d'information et de consultation (art. L. 321-7).
2. 4. Le rôle des services de l'Etat
Afin d'exercer dans les meilleures conditions les prérogatives qui vous sont dévolues au regard des procédures de licenciements pour motif économique qui se dérouleront dans le cadre des accords de méthode, il importe que vous soyez très attentifs au contenu de ces accords déposés dans vos services et que vous apportiez votre appui à cette démarche de négociation.
Il vous appartiendra donc d'assurer une bonne communication et une bonne articulation entre les services chargés du dépôt des accords et ceux chargés du suivi des opérations de restructuration et des plans de sauvegarde de l'emploi.
L'enregistrement de l'accord n'emporte pas examen de sa légalité, qu'il s'agisse de son caractère majoritaire, ou de sa conformité avec la réglementation et la législation en vigueur. L'enregistrement ne saurait donc en aucun cas valoir reconnaissance de la légalité du texte déposé.
Comme indiqué ci-dessus, les accords de méthode ne pourront pas déroger aux dispositions du code du travail relatives au contrôle de l'administration sur la régularité de la procédure et sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.
Conformément aux dispositions de l'article L 321-7, il vous appartiendra donc notamment de vous assurer, que le comité d'entreprise a, le cas échéant, bien été réuni, informé et consulté au titre des livres IV et 111 conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et notamment celles prévues dans le cadre de l'accord de méthode, à défaut de quoi vous adresserez à l'employeur un avis précisant la nature des irrégularités constatées auquel celui-ci devra répondre, dans les conditions fixées par l'article susvisé. Les délais dont vous disposez pour effectuer ces vérifications restent ceux fixés par les articles L. 321-7 et L. 321-7-1.
Les conditions de contrôle par vos services de la conformité des projets de plan de sauvegarde de l'emploi aux dispositions prévues notamment par l'article L. 321-4-1 demeurent également fixées par l'article L 321-7, tel que modifié par la loi du 3 janvier 2003. L'administration pourra ainsi effectuer un seul constat de carence, au plus tard dans les huit jours suivants la notification du projet de licenciement accompagnée du projet de plan de sauvegarde de l'emploi, qui devra être faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion prévue au titre du livre 111.
Si vous constatiez, lors du déroulement d'une procédure de licenciements pour motif économique, l'illégalité, au regard des dispositions de l'article 2 de la loi du 3 janvier 2003, d'une ou plusieurs dispositions d'un accord de méthode relatives aux modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise ou au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, il vous appartiendrait d'adresser, dans les conditions prévues à l'article L. 321-7, un avis écrit à l'employeur, auquel ce dernier devrait répondre.
De même, toujours à l'occasion du déroulement d'une procédure de licenciements pour motif économique, vous seriez fondé, en cas de constat du non-respect des formes de l'accord prévues à l'article 2 (accord majoritaire, avis du comité d'entreprise), à préciser à l'employeur, dans les conditions prévues par l'article L. 321-7, que cet accord n'emporte pas la possibilité de déroger aux dispositions des livres 111 et IV du code du travail.
III. APPLICATION DE LA LOI DANS LE TEMPS
Par souci de sécurité juridique, l'article 3 de la loi pose le principe de l'application des dispositions de la loi de modernisation sociale visées par l'article premier aux procédures en cours à la date de la promulgation de la loi. L'application immédiate de la loi est donc réservée aux procédures démarrant après la promulgation de la loi.
La procédure est considérée comme en cours à la date de la promulgation de la loi dès lors qu'ont été envoyées avant cette date les lettres de convocation du comité d'entreprise à la première réunion au titre du livre IV.
Cependant, la loi ouvre la possibilité aux partenaires sociaux de prévoir par un accord d'entreprise négocié dans les conditions prévues dans l'article 2, c'est-à-dire un accord majoritaire, l'application immédiate des dispositions de la nouvelle loi à la procédure en cours.
Au regard de l'intérêt que seront susceptibles de revêtir les accords de méthode négociés dans le cadre de la loi, la qualité du suivi par vos services du déroulement des procédures s'y rattachant sera déterminante dans la perspective des réflexions qui seront menées à l'avenir sur le droit du licenciement économique. A l'expiration du délai de suspension, le gouvernement s'appuiera sur le résultat de la négociation interprofessionnelle, l'analyse des accords de groupe et d'entreprise pour préparer une réforme du droit du licenciement économique. J'attire à cet égard votre attention sur le fait que la loi prévoit que le Gouvernement présentera, avant l'expiration du délai de 18 mois, un rapport au Parlement portant sur l'application de l'article 2 après avoir recueilli l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective.
Vous voudrez bien adresser à la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (mission du fonds national de l'emploi) une copie de chaque accord de méthode déposé dans vos services. La transmission à la DRT sera assurée par la DGEFP.
Vous voudrez bien me saisir des éventuelles difficultés d'application de la présente circulaire sous les timbres respectifs de la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (mission du Ponds national de l'emploi) et de la Direction des relations du travail (bureau DS2).