ARRET N° 24/70


R.G N° 22/00035 -

N° Portalis

DBWA-V-B7G-CJNU


Du 21/06/2024


CAISSE REGIONALE CREDIT AGRICOLE MUTUEL MARTINIQUE GUYANE


C/


[W]


COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE


CHAMBRE SOCIALE


ARRET DU 21 JUIN 2024


Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 10 Février 2022, enregistrée sous le n° 20/00244

APPELANTE :


CAISSE REGIONALE CREDIT AGRICOLE MUTUEL MARTINIQUE GUYANE Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Adresse 4]


Représentée par Me Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE


INTIME :


Monsieur [H] [W]

[Adresse 5]

[Adresse 5]


Représenté par Me Philippe EDMOND-MARIETTE de la SELEURL SOCIETE AVOCAT PEM, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE


Mme Anne FOUSSE, Présidente,

Mme Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre,

Mme Séverine BLEUSE, Conseillère,


GREFFIER LORS DES DEBATS :


M. Emmanuel NOUMEN,


GREFFIER LORS DU DÉLIBÉRÉ


Mme Rose-Colette GERMANY


DEBATS : A l'audience publique du 16 Février 2024,


A l'issue des débats, le président a avisé les parties que la décision sera prononcée le 19 avril 2024 par sa mise à disposition au greffe de la Cour conformément aux dispositions de l'article 450 alinéa 2 du nouveau code de procédure civile. Le délibéré a été prorogé aux 17 mai et 21 juin 2024.


ARRET : contradictoire et en dernier ressort


**************

EXPOSE DU LITIGE


Monsieur [H] [W] était engagé le 10 septembre 1981 en qualité d'aide offsettiste au département fonctionnement de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane.


Il était affecté en dernier lieu au poste de chargé de mission-Immobilier, Collectivités Publiques et prescriptions.


Le 22 août 2019, il était accusé auprès de la direction par Mme [N] [R] d'agissements répétés et inappropriés. Celui-ci aurait tenté de l'embrasser contre son gré.


Par courrier daté du 3 septembre 2019, remis en main propre contre décharge le 5 septembre 2019, il lui était signifié une mise à pied conservatoire avec convocation à un entretien préalable le 13 septembre 2019 auprès de Mme [E] [I], directrice des ressources humaines de la CRCAM.


Entre temps une deuxième collaboratrice déclarait le 10 septembre 2019 avoir fait l'objet d'agissements à caractères sexuels particulièrement graves à son endroit commis par le même salarié.


Le 13 septembre 2019, Il était ensuite convoqué devant le conseil de discipline le 23 septembre 2019, lequel rendait son avis le même jour.


Il était licencié pour faute grave par courrier en date du 30 septembre 2019, notifié par exploit d'huissier en date du 1er octobre 2019.


La lettre de licenciement était rédigée comme suit :


«Le 22 août 2019 une collaboratrice de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de la Martinique et de la Guyane a fait part à la responsable des ressources humaines d'avoir été l'objet d'agissements répétés et inappropriés de votre part en indiquant notamment que vous l'aviez enserrée pour tenter de l'embrasser après l'avoir suivie au service courrier du siège social de l'entreprise.

La Direction Générale informée de cette affaire a estimé devoir prendre toute mesure afin d'assurer dans un 2ème temps la santé et la sécurité de la collaboratrice.

En conséquence, compte tenu de la gravité des faits allégués, vous avez été mis à pied à titre conservatoire à compter du 3 septembre 2019 et nous avons initié à votre encontre une procédure disciplinaire nous emmenant à envisager la rupture de votre contrat de travail.


Par ailleurs, pour suite à la mise à pied à titre conservatoire et la convocation à un entretien préalable en date du même jour, une deuxième collaboratrice nous faisait part le 10 septembre 2019, avoir été l'objet d'agissement à caractères sexuels particulièrement graves de votre part.

En effet cette salariée indique que le lundi 15 janvier 2018, alors qu'elle était assise à son bureau et participait à une audioconférence, vous y avez fait irruption, déboutonné votre pantalon et sorti votre sexe en érection devant elle en tentant d'attraper sa main afin qu'elle le touche. Lors de l'entretien préalable du 13 septembre 2019, nous avons entendu vos explications sur les différents faits et allégations des deux collaboratrices concernées '..

Pour suite et conformément aux dispositions des articles 12 et 13 de la convention collective nationale du crédit agricole, vous avez été une nouvelle fois entendu par le conseil de discipline qui a rendu son avis le 23 septembre courant.


Il ressort de ces différentes étapes de la procédure que ces collaboratrices qui avaient dénoncé une situation de harcèlement, ont réitéré leur propos et confirmé avoir été poursuivies de vos assiduités malgré la manifestation claire et nette du refus de leur consentement et d'envisager les relations autres que professionnelles avec vous.

Elles font d'ailleurs actuellement l'objet d'une prise en charge psychologique qui a révélé qu'elles présentent des éléments post-traumatiques, des conduites d'évitement, des ruminations mentales, des troubles du sommeil de type cauchemars avec peur des représailles, une tristesse de l'humeur ainsi qu'une vive culpabilité...

Aucun des membres du conseil de discipline ni de la direction qui ont eu à connaître des situations relatées par les deux collaboratrices n'ont à aucun moment remis en cause ou douté de la véracité de leur propos ni de la réalité des faits qui vous étaient reprochés. '..».


S'estimant lésé, il saisissait le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France aux fins de lui demander de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, juger que les circonstances entourant le licenciement sont vexatoires et humiliantes au regard de son ancienneté, de condamner l'employeur au paiement d'indemnité de licenciement en application de la convention collective, de dommages et intérêts pour préjudice moral et atteinte à son image personnelle, outre en application de l'article 39 de la convention collective le 12ème des salaires des 12 derniers mois, le tout assorti de l'exécution provisoire en sus d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile🏛.


Par jugement du 10 février 2022, le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France disait et jugeait que :

- la faute grave n'est nullement établie et que le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur [Aa] [W] le 30 septembre 2019 est sans cause réelle et sérieuse,

- les circonstances qui entourent le licenciement sont vexatoires et humiliantes au regard de son ancienneté et du contexte dans lequel le licenciement a été prononcé,

- condamnait la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane à payer à Monsieur [Aa] [W] les sommes suivantes :


104887, 68 euros titre d'indemnités de licenciement au regard de l'article 14 de la convention collective,

50000,00 euros titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral et d'image personnelle de Monsieur [H] [W],

2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


- déboutait la Caisse Régionale de Crédit Agricole Martinique Guyane de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.


Le Conseil de Prud'hommes considérait que «Dans le cas d'espèce, Monsieur [H] [W] était plus dans une démarche de séduction et non de harcèlement; puisqu'on observe qu'il n'a ni insisté, ni exercé de violence physique sur la prétendue victime Madame [R]. Pour ce qui est de l'autre prétendue victime Mme [A], sur les faits du 15 janvier 2018, les éléments avancés ne retiennent pas l'attention du conseil tellement ils sont grotesques, imprécis et maladroits. Le conseil observe que cette dernière n'en a jamais parlé avant les dénonciations de Mme [R]. A l'analyse des faits le conseil constate qu'il manque de cohérence et de précision, l'employeur a fondé sa décision sur les seules allégations des prétendues victimes, ce qui ne représente pas une preuve suffisante pour prendre une telle décision.

En dehors du conseil de discipline, aucune enquête interne auprès de l'ensemble des collaborateurs femmes n'a été entreprise par la direction de la CFRCAM.

L'employeur prétend que l'ensemble des membres du conseil de discipline a préconisé la rupture du contrat, la réalité est tout autre, puisque sur les quatre personnes formant le conseil de discipline deux ont en effet préconisé la rupture du contrat et deux autres préconisaient une rupture conventionnelle, au vu de l'ancienneté, de l'implication professionnelle Monsieur [W] au sein de l'entreprise durant 38 ans, au vu de la complexité du dossier, il ne leur appartenaient pas de juger ou de condamner Monsieur [W] ...».


Le Conseil de Prud'hommes ajoutait que dans sa lettre de licenciement, l'employeur s'était fondé uniquement sur les allégations de Mme [R] qui ne porte aucune preuve des faits apportés, ni aucun élément permettant de supposer un harcèlement ou une agression sexuelle; que d'autre part l'employeur fait allusion à deux affaires pour définir le degré de gravité de la faute alors qu'en réalité le conseil considère qu'il n'y en a qu'une; que Mme [A] ne s'était jamais plainte de quoi que ce soit; que M. [U] attestait que cette dernière lui avait fait part de son état de choc et de son sentiment de culpabilité suite à l'intrusion de M. [W] dans son bureau, mais que pour autant M. [U] n'avait pas porté cette information à la connaissance de l'employeur et que son témoignage n'était pas crédible et qu'il semblait avoir été délivré pour les besoins de la cause.


La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane relevait appel de ce jugement par déclaration du 22 février 2022 soit dans les délais impartis.


Aux termes de ses conclusions notifiées le 15 septembre 2022 par le rpva, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane demande à la Cour de :


- infirmer l'entier jugement ;

statuant à nouveau,

- dire et juger fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] [W],

- débouter Monsieur [Aa] [W] de l'ensemble de ses moyens fins et conclusions,

- condamner Monsieur [H] [W] à verser à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.


Au soutien de ses prétentions, l'employeur fait valoir au visa des articles L 1153-1, L 1153-5 et L 1153-6, que la jurisprudence qualifie de faute grave les faits de harcèlement sexuel.


L'employeur reproche au salarié les faits suivants :

1/ Le 15 janvier 2018, Mme [A] était assise dans son bureau et participait à une audio conférence lorsque Monsieur [Aa] [W] est entré. Fermant la porte, il a déboutonné son pantalon, sorti son sexe en érection devant elle et tenté d'attraper sa main afin qu'elle le touche. Celle-ci s'est défendue en retirant vivement sa main tout en lui disant «tu es un gros malade, sors de mon bureau». Elle s'est ensuite confiée à son collègue M. [U] lequel en a témoigné mais particulièrement affectée, elle n'a pu se confier à la direction qu'en septembre 2019 lorsqu'elle a appris que Monsieur [Aa] [W] avait de nouveau agressé une collègue. Mme [Ab] directrice des ressources humaines a rencontré Mme [A] le 12 septembre 2019 a rédigé un compte rendu de cet entretien et une attestation produite aux débats. Mme [A] est décédée en septembre 2020.


L'employeur considère que ces faits ne sont ni grotesques, ni imprécis et maladroits comme le précise le Conseil de Prud'hommes.


2/ Le 22 août 2019, Monsieur [Aa] [W] a tenté d'embrasser Mme [R] sur la bouche, alors qu'en avril 2019, elle avait déjà expressément refusé ses avances.

L'employeur précise que Mme [R] s'est confiée à Mme [F] sa directrice d'agence en l'absence de son manager, puis le 20 août 2019 elle a rapporté ces faits au dit manager, laquelle en a référé à la responsable des ressources humaines. Elle a déposé plainte le 3 mai 2021, mais une enquête pénale était déjà en cours depuis le mois d'octobre 2019 dans le cadre de cette affaire d'agression sexuelle à l'encontre de [H] [W] et que son audition a eu lieu le 17 octobre 2019.


Les pièces du dossier (courrier de Mme [Ac] manager de Mme [R], à la directrice des ressources humaines, courrier de Mme [F] directrice d'agence, attestation du psychologue, attestation de la directrice des ressources humaines), démontrent l'agression dont cette salariée a été victime, une enquête pénale est en cours.


Le Conseil de Prud'hommes a dit sur ces faits que Monsieur [Aa] [W] n'a pas insisté, ni exercé de violence physique sur la prétendue victime.


Or les attestations des victimes peuvent suffire à prouver un harcèlement sexuel et l'employeur n'avait aucune obligation d'interroger l'ensemble des salariés comme le soutient Monsieur [Aa] [W].


Le licenciement pour faute étant selon lui fondé, il demande le rejet de toutes les demandes indemnitaires du salarié.


Aux termes de ses conclusions notifiées le 12 août 2022 par le rpva, Monsieur [Aa] [W] demande à la Cour de :


- le recevoir dans l'intégralité de ses demandes,

- rejeter l'intégralité des demandes de la Caisse Régionale de Crédit agricole Mutuel Martinique Guyane,

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France le 10 février 2022,

- en tout état de cause,

- dire et juger que la faute grave n'est nullement établie et que le licenciement prononcé à son encontre le 30 septembre 2019 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que les circonstances qui entourent ce licenciement sont vexatoires et humiliantes au regard de son ancienneté et du contexte dans lequel le licenciement a été prononcé,

- dire et juger qu'il y a lieu de condamner la Caisse Régionale de Crédit agricole Mutuel Martinique Guyane à lui payer ses indemnités de licenciement au regard de l'article 14 de la convention collective pour un total de 104887,68 euros,

- condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane à lui payer la somme de 50000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral et d'image personne,

- condamner la Caisse Régionale de Crédit agricole Mutuel Martinique Guyane à lui verser la somme de 15000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.


Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que le licenciement est abusif dans la mesure où il est intervenu sur les seules allégations de deux collaboratrices de la banque, sans une enquête sérieuse et contradictoire comme elle en avait l'obligation. Il considère que la banque ne démontre pas que les faits rapportés se sont réellement produits, ce qui est préjudiciable pour lui, surpris et désemparé par les allégations d'une particulière gravité formées à son encontre.


Il fait valoir que les faits que rapporte Mme [R] pouvaient être assimilés non à du harcèlement mais à une tentative de séduction, puisqu'au contraire des critères posés par l'article 222-33 du code pénal🏛 qui précise que les propos ou comportements doivent être répétés, la juridiction de première instance a retenu qu'il n'avait ni insisté, ni exercé de violences physiques sur la prétendue victime Mme [R].


En toute hypothèse il considère que les faits manquent de cohérence et ne sont pas précis, qu'ils sont même grotesques en ce que Mme [A] rapporte qu'elle aurait été assise dans son bureau participant à une audioconférence, lorsqu'il serait entré avant de déboutonner son pantalon et de sortir son sexe en érection.


Il rappelle que la charge de la preuve de la faute grave repose sur l'employeur. Il souligne que la Caisse Régionale de Crédit agricole Mutuel Martinique Guyane n'a aucun scrupule à licencier un salarié sur la base de témoignages fallacieux de deux collaboratrices sans réelle enquête interne allant même jusqu'à insinuer qu'il aurait une attitude dégradante envers toutes les femmes.

Il justifie avoir déposé plainte le 16 septembre 2019 auprès du commissariat de [Localité 1], contre Mme [R] pour ces fausses déclarations contre lui, qui de surcroît auraient sali son nom et son intégrité.

Par arrêt avant dire droit du 24 mars 2023, la Cour a ordonné la réouverture des débats avec révocation de l'ordonnance de clôture afin d'inviter les parties à la renseigner sur l'issue de ces enquêtes pénales et ou à produire en tant que de besoin tous éléments concernant lesdites enquêtes.


En effet la Cour a relevé que les parties ne l'avaient pas renseigné sur le devenir de l'enquête pénale depuis l'audition et la plainte de Mme [R], voir celle de Monsieur [H] [W].


Les demandes ont été réservées dans cette attente et les parties renvoyées devant le conseiller de la mise en état pour clôture à l'audience du 16 Juin 2023, à 14h30.

Selon dernières conclusions notifiées le 10 octobre 2023, M. [H] [W] demande à la cour d'ordonner la clôture aux motifs qu'il n'y aucune instruction en cours ni poursuite pénale ordonnée dans cette affaire et qu'aucun élément sur l'état d'avancement de la procédure pénale n'est communiquée par l'appelante.


Par courrier électronique du 17 octobre 2023, le conseil de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane informait le conseiller de la mise en état de ce que Mme [R] lui avait indiqué que sa plainte n'avait pas été classée sans suite.


L'ordonnance de clôture était rendue le 27 octobre 2023.

MOTIFS


- Sur le licenciement pour faute grave


Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail🏛🏛, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.


La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.


L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.


Le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit être fondé sur des faits objectifs imputables au salarié.


L'article L 1153-1 du code du travail🏛 dispose que «Aucun salarié ne doit subir des faits :

1 ° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante :

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers».


L'article L 1153-6 du code du travail🏛 dispose que «Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire».


L'article L 1153-5 du code du travail🏛 dispose que «l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ('.)».


Il est constant que des faits de harcèlement sexuel constituent une faute grave.


Pour établir la preuve des faits du mois d'août 2019 commis à l'encontre de Mme [R], la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane produit aux débats:


- des réquisitions à personne du commissariat de police de [Localité 1] demandant à Mme [Ab] directrice des ressources humaines de transmettre le dossier disciplinaire de Monsieur [Aa] [W], en date du 3 décembre 2020,


- un mail du 10 octobre 2019 de Mme [Ad] A à M. [C] [X], ayant pour objet l'affaire Monsieur [H] [W], précisant que l'unité est saisie d'une affaire d'agression sexuelle à l'encontre de Monsieur [Aa] [W] et sollicitant les coordonnées des deux victimes, Mme [R] et Mme [A], en sus de la liste de toutes les collaboratrices de sexe féminin qui auraient pu être en contact avec lui et qui auraient pu subir un comportement inapproprié de la part de Monsieur [H] [W],


- une audition de Mme [R] du 17 octobre 2019 rapportant des faits d'agression sexuelle dont elle a été victime de la part de Monsieur [H] [W], commis entre mars et avril 2019 au siège de la banque à place d'armes au [Localité 2]. Celui ci l'aurait enlacée et tenté de l'embrasser sur la bouche dans le local courrier mais elle l'aurait repoussé, et aurait quitté les lieux. Depuis il lui aurait proposé à plusieurs reprises de manger avec lui et l'aurait appelée sur son poste. La 2ème fois, le 1er août 2019, il se serait passé la même chose dans le local courrier, il l'aurait prise dans ses bras et tenté de l'embrasser sur la bouche. Elle l'aurait repoussé violemment, se serait mise en colère avant de quitter la pièce. Elle en aurait informé par Ae une collègue Mme [F], puis à sa cheffe Mme [Ac], qui en aurait fait part à Mme [Af] et aurait été reçue par cette dernière. Elle aurait également été reçue par M. [C] [X] directeur, le 3 septembre 2019. Elle ne déposait pas alors plainte contre l'intéressé ne se sentant pas prête psychologiquement mais se faisait suivre par une psychologue,


- une audition de plainte de Mme [R] en date du 3 mai 2021, concernant des faits d'agression sexuelle commis entre le mois de mars et avril 2019 et des faits du 1er août 2019 commis par Monsieur [H] [W], à l'occasion de laquelle, Mme [R] maintenait ses précédentes déclarations,


- un mail de Mme [Af] responsable des ressources humaines en date du 23 août 2019 qui rapporte [I] [E] les faits décrits par Mme [R], ainsi que le ressenti de cette dernière, le sentiment d'être menacée, le sentiment d'être une proie, son recul qu'elle assimile à une stratégie d'évitement qu'elle vit mal, convenant de prendre rendez vous avec un psychologue,


- une attestation de Mme [Af] du 10 novembre 2020 qui soutient que Mme [R] l'a informée le 22 08 19 qu'elle s'était rendue au service courrier et avait été suivie de Monsieur [Aa] [W]; qu'elle s'était retrouvée seule avec lui et qu'il l'avait enlacée contre son gré et tenté de l'embrasser; que 4 mois plus tôt il avait également tenté de l'embrasser ;


- un mail de Mme [Ac] responsable d'agence, en date du 3 septembre 2019 adressé à Mme [Af], indiquant que Mme [R] l'a informée des faits précités le 20 août 2019,


- une attestation de Mme [Ac] qui atteste avoir reçu Mme [R] en entretien le 20 août 2019, laquelle lui aurait relaté que :

Monsieur [Aa] [W] aurait tenté de l'embrasser de force dans le local courrier et sa peur de se retrouver face à face avec lui. Suite à des échanges professionnels en avrilmai 2019, Monsieur [Aa] [W] avait réclamé plusieurs fois son numéro personnel, venant la voir à son poste alors qu'elle était absente, sans raison apparente,


- un mail de Mme [F] en date du 3 septembre 2019, directrice d'agence CA de la Galleria, à Mme [Af] responsable des ressources humaines rapportant les confidences de Mme [R] au début du mois d'août concernant le comportement de Monsieur [Aa] [W] à son égard, que ce dernier a tenté de l'embrasser, qu'elle s'est libérée de son étreinte et a préféré fuir, lui indiquant que ce type de relation ne l'intéressait pas, que ce dernier l'aurait ensuite appelé sur son poste fixe pour s'excuser,


- une attestation de Mme [F] qui indique que Mme [R] s'est confiée à elle au début du mois d'août 2019, concernant le comportement de Monsieur [Aa] [W].


- une attestation de Mme [R] du 15 janvier 2021 qui relate l'ensemble des faits qu'elle reproche à M. [H] [W], le 1er août 2019 dans le local courrier. Celui-ci aurait tenté de l'embrasser, elle aurait manifesté son refus et fort mécontentement; un collègue aurait surgi et elle en aurait profité pour partir furieuse, puis aurait ressenti une impossibilité de se concentrer, une envie de pleurer, de l'incompréhension, il se serait excusé au téléphone, et elle aurait immédiatement dénoncé ses faits à son ex directrice, puis à sa hiérarchie. Ces faits se seraient déjà produits des mois auparavant, (sans avoir de date exacte),


- une attestation de Mme [Ag] [M] psychologue, en date du 12 septembre 2019 qui atteste avoir reçu Mme [R] le 6 septembre 2019 à la demande de sa direction; que celle-ci présente des éléments post- traumatiques classiquement observés suite à une agression. On note des conduites d'évitement de son agresseur, des ruminations mentales autour des scènes traumatiques, des troubles du sommeil de type cauchemars avec peur des représailles, une tristesse de l'humeur ainsi qu'une vive culpabilité. Mme [R] présente également une anxiété anticipatoire due à des préoccupations autour de la reprise du travail, et notamment du regard de ses collègues sur elle et de sa confrontation à son agresseur; elle dispose néanmoins d'outils psychiques de bonne qualité, qui lui permettront sans doute de dépasser la vulnérabilité psychique dans laquelle elle se trouve.


- une attestation de Mme [Ab] [E] en date du 13 mai 2022, rapportant l'état de stress de Mme [R] suite à l'agression subie. Elle précise que celle-ci n'était plus en mesure de rester dans l'environnement qui lui rappelait à chaque instant cette agression; que le directeur général lui avait donc proposé de l'éloigner de la caisse un certain temps et une mission avait été organisée au sein de la caisse régionale de la région [Localité 3] du 22 au 26 octobre 2019. Elle en était donc partie le 19 octobre et revenue le 4 novembre 2019 après ses congés.


Dès lors que les faits dont Mme [R] prétend avoir été victime ont été rapportés à l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, il leur appartenait effectivement dans le cadre de l'obligation de sécurité dont l'employeur est redevable à l'endroit de ses salariés en application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail🏛🏛, de mettre en place tous les moyens pour protéger la santé et la sécurité de cette dernière (mails d'information de chacun des interlocuteurs de Mme [R] à la responsable des ressources humaines, puis à la directrice des ressources humaines et enfin à la direction générale).


Cependant l'employeur reste défaillant dans l'administration de la preuve qui lui incombe, de la matérialité de ces faits en ce qu'il s'est contenté des seules déclarations de Mme [R], sans envisager une seule enquête interne de nature à corroborer les affirmations de cette dernière sur le comportement du salarié, (audition de M. [T] par exemple, qui serait entré dans le local courrier juste après la plaignante et qui aurait permis de stopper l'agression, de Mme [P] [Y], qui aurait indiqué avoir également demandé au salarié de cesser de la harceler, d'autres salariées en contact professionnel avec Monsieur [Aa] [W]..).


L'employeur ne renseigne pas la Cour sur l'avancée de l'enquête pénale qu'il aurait pu solliciter de Mme [R], ni n'a saisi la juridiction d'une demande de pièces détenues par ce tiers à la procédure.


Les avis contraires des membres du conseil de discipline qui pour deux d'entre eux ne mettent pas en doute la véracité des propos de la salariée sans en exposer à aucun moment les motifs invoquant leur seule intime conviction, ou la nécessaire sécurité des salariés, ne peuvent combler les lacunes de cette procédure disciplinaire, engagée de manière expéditive sans enquête sérieuse et contradictoire, comme il est de rigueur en matière d'enquête pénale, a fortiori au cas de recours à la sanction disciplinaire la plus grave et la plus vexatoire.


En l'absence d'enquête interne, la matérialité des faits au soutien de la faute grave et du licenciement est insuffisamment établie, le doute profitant nécessairement au salarié.


La lettre de licenciement rapporte encore des faits qu'auraient commis le salarié le 15 janvier 2018, à l'encontre de Mme [A], mais qu'elle n'aurait dénoncés que le 10 septembre 2019. Cette salariée aurait indiqué qu'alors qu'elle était assise à son bureau et participait à une audioconférence, Monsieur [Aa] [W] y aurait fait interruption, déboutonné son pantalon et sorti son sexe en érection devant elle en tentant d'attraper sa main afin qu'elle le touche.


La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane produit alors :

- le rapport de Mme [Ab] Directrice des ressources humaines, en date du 12 septembre 2019, dans lequel elle indique avoir reçu une collaboratrice dans le cadre d'un entretien RH, laquelle lui aurait dénoncé ces faits. La collaboratrice aurait également déclaré que suite à cet événement Monsieur [H] [W] lui aurait téléphoné après 18 heures pour s'excuser de son attitude du matin; qu'elle s'était par ailleurs confiée rapidement à un autre collaborateur; que depuis cet événement, Monsieur [H] [W] n'aurait cessé de lui demander «quand est ce qu'on se voit ' Quand est ce qu'on déjeune ensemble ' On va chez toi '


- l'attestation de Mme [I] en date du 13 mai 2022, rapportant les faits décrits par Mme [A] au cours d'un entretien du 12 septembre 2019. cette dernière indiquait qu'elle s'était tue carelle avait honte de ce qu'elle avait subi et ne se sentait pas la force d'en parler à quiconque même à son époux, de peur qu'il réagisse violemment envers son agresseur. Elle s'était épanchée auprès de [H] [U] en qui elle avait confiance et lui avait demander de garder le secret. Elle avait ressenti durant tout ce temps des douleurs physiques (maux de ventre, vomissements, insomnie) qu'elle avait mis sur le compte du stress, de l'angoisse après l'agression vécue et qu'elle n'avait pas traités. Mais lorsque [H] [U] lui avait appris qu'une nouvelle agression avait eu lieu de la part du même agresseur elle s'était décidé à témoigner.

Elle précisait que la salariée avait été invitée à participer à un séminaire des managers au canada du 22 au 26 septembre 2019 compte tenu de son état de stress.

Peu de temps après son état de santé s'était brutalement dégradé jusqu'à son décès,


L'attestation de M. [U] «Responsable Banque Patrimoniale», collègue de Mme [A] qui déclare qu' «En aucun cas je n'ai été témoin des faits litigieux reprochés à Monsieur [Aa] [W]. Toutefois je confirme que le 15 janvier 2018, (suite à la soirée du personnel) Mme [A] m'a fait part de son état de choc et de son sentiment de culpabilité suite à l'intrusion de M. [W] dans son bureau. Ce dernier après être entré dans le bureau, aurait fermé la porte derrière lui puis sorti son sexe en érection. Lors de cette confidence, j'ai tenté de rassurer Mme [A] en lui disant qu'elle n'était pas responsable de cette situation et qu'il s'agissait probablement d'une pulsion de M. [W]. Mme [A] n'a pas souhaité faire remonter l'information à notre direction sur l'instant. Toutefois lorsqu'une autre collègue a informé notre direction (durant l'été 2019) des gestes déplacés de M. [W] à son égard, Mme [A] a souhaité lui porter son soutien en remontant également les faits qu'elle aurait subi».


Force est de constater que M. [Ah] n'a pas jugé utile d'informer sa hiérarchie de faits d'une particulière gravité, ni même d'inviter sa collègue à les dénoncer à sa hiérarchie, à déposer plainte, ou encore à consulter.


L'absence de dénonciation desdits faits par ces derniers dans un délai restreint a donc exclu la possibilité d'une enquête sérieuse à charge et décharge. Il est au surplus indiqué par l'employeur que Mme [A] est décédée en cours de procédure.


La Cour estime en conséquence que les deux éléments ci-dessus produits sont insuffisants à apporter la preuve de ces faits, ce d'autant qu'ils auraient été commis certes dans le bureau de la salariée mais pendant que celle-ci participait à une audioconférence au risque pour M. [W] d'être entendu par les participants. D'ailleurs la liste des participants n'est même pas indiquée. La date d'une telle audio conférence n'est pas même confirmée. Le motif et l'heure de cette audio conférence ne sont pas renseignés. Il n'est produit aucune attestation de l'un des participants pour au moins confirmer sa tenue. Aucun d'entre eux ne semble avoir été interrogé par l'employeur pour plus d'information de nature à corroborer de telles allégations.


Le doute profitant de plus fort au salarié, c'est à tort que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane fait valoir qu'elle pouvait se dispenser d'investigations plus poussées dès lors que les faits décrits par les salariées lui apparaissaient précis et circonstanciés.


Le jugement est donc confirmé en ce qu'il juge que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse.


L'employeur ne sollicite que le débouté du salarié en raison de la faute grave privative de toute indemnité.

Le licenciement étant qualifié de dénué de cause réelle et sérieuse M. [Aa] [W] est fondé à réclamer la réparation de son préjudice et en sa demande d'indemnité de licenciement.


L'indemnité de licenciement a été calculée par le conseil des prud'hommes en application de l'article 14 de la convention collective nationale de la fédération Nationale du Crédit Agricole branche des Caisses Régionales de Crédit Agricole et autres organismes et de ses 38 années d'ancienneté.


L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas contestée dans son quantum par l'employeur qui ne propose pas non plus une autre formule de calcul que celle appliquée par le Conseil de Prud'hommes.


L'employeur ne formule aucune observation sur le quantum des dommages et intérêts alloués par le Conseil de Prud'hommes en réparation de son préjudice moral et de l'atteinte causée à son image par ledit licenciement.


Le jugement est donc également confirmé sur le quantum des condamnations prononcées.

PAR CES MOTIFS


La Cour,


CONFIRME le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France dans toutes ses dispositions,


CONDAMNE la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane à payer à Monsieur [Aa] [W] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


CONDAMNE la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane aux entiers dépens de l'appel.


Et ont signé le présent arrêt Mme Anne FOUSSE, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffière


La Greffière La Présidente