[Le point sur...] Plan de relance : outils et leviers de financement de la formation professionnelle

Mots-clefs : plan de relance • formation professionnelle • crise sanitaire • France compétences • OPCO • Transitions pro • contrat d’apprentissage • contrat de professionnalisation • aide exceptionnelle • CFA • quota d’alternants • FNE-Formation • activité partielle • parcours de formation • Transitions collectives • CREFOP • GEPP • conseil en évolution professionnelle

Le plan France relance déployé afin de faire face aux conséquences économiques et sociales de la crise sanitaire comporte diverses mesures de nature à encourager la formation professionnelle au sein des entreprises. Ces mesures, qui prennent la forme de dotations financières ou d’aménagements de dispositifs de formation existants, témoignent des deux volontés principales du Gouvernement en matière de formation professionnelle : promouvoir les dispositifs de formation en alternance, permettant l’accès des jeunes au marché du travail, et accompagner les reconversions professionnelles afférentes aux mutations des activités.

Présenté par le Premier ministre le 3 septembre 2020, le plan de relance a été conçu par le Gouvernement comme une réponse aux difficultés économiques et sociales issues de la crise sanitaire. 100 milliards d’euros ont ainsi été mobilisés pour accompagner la sortie de cette crise et financer diverses mesures instituées autour de trois axes jugés prioritaires : économie, compétitivité et cohésion. Ce dernier volet a lui-même été pensé autour de trois enjeux majeurs que sont le soutien massif au système de santé, l’accompagnement des investissements et projets structurants des collectivités territoriales et enfin la préservation et la sauvegarde de l’emploi.

La préservation et la sauvegarde de l’emploi supposant nécessairement d’accompagner la formation du personnel salarié des entreprises confrontées à la crise sanitaire, différentes mesures ont été mises en œuvre dans le cadre du plan de relance afin de promouvoir la formation professionnelle, les dispositifs concernés visant principalement les jeunes en alternance et les salariés confrontés à des mutations de leurs activités.

Dans ces conditions, 750 millions d’euros devront être alloués à France compétences au cours de l’année 2021 afin de financer les dispositifs d’alternance. Si cette dotation complémentaire est conditionnée au retour de l’institution à l’équilibre financier en 2022, ces fonds, reversés aux différents opérateurs de compétences (« OPCO »), devraient néanmoins permettre de financer davantage de formations dans le cadre de contrats de professionnalisation, de contrats d’apprentissage et d’actions de reconversion ou promotion par alternance (une enveloppe de 100 millions d’euros est consacrée au financement de la « Pro-A »). Par ailleurs, une dotation supplémentaire de 100 millions d’euros permettra de financer des projets de transition professionnelle par l’intermédiaire des associations Transitions Pro (« ATpro »).

Indépendamment de ces différentes dotations réparties par France compétences auprès des organismes financeurs compétents, le plan de relance a déployé plusieurs dispositifs spécifiques de formation professionnelle.

Confirmant sa volonté de promouvoir les formations en alternance, volonté clairement affichée lors de la promulgation de la loi « Avenir professionnel » [1] qui a notamment libéralisé l’activité de formation par apprentissage, le Gouvernement a pris diverses mesures y afférant dans le cadre du plan de relance.

A tout d’abord été organisée la prolongation de la période de formation en CFA des jeunes sans contrat d’apprentissage. Les étudiants qui s’inscrivent dans un centre de formation d’apprentis (« CFA ») afin d’entreprendre une formation par apprentissage bénéficient en effet d’un délai limité à 3 mois pour conclure un contrat d’apprentissage avec une entreprise employeur [2]. Constatant les réticences des entreprises à procéder à de nouvelles embauches, et notamment à recruter des apprentis, au commencement de la crise sanitaire et particulièrement pendant le premier confinement « strict » de mars 2020, le Gouvernement a octroyé à ces jeunes 3 mois supplémentaires pour conclure un contrat d’apprentissage, prolongeant donc de 3 à 6 mois la période d’apprentissage sans employeur (« PASE ») [3]. Cette mesure n’est plus d’actualité puisqu’elle était applicable aux cycles de formation débutés entre le 1er août et le 31 décembre 2021. La prise en charge de cette PASE dérogatoire était alors assurée par l’OPCO des entreprises de proximité, lequel avait été expressément désigné par le ministère du Travail [4] [5].

Avec cette même intention de permettre la poursuite des formations par apprentissage dans le cadre de la crise sanitaire et notamment pendant les périodes successives de confinement, le financement du premier équipement pédagogique nécessaire à la réalisation de la formation par apprentissage a été étendu au matériel informatique depuis le 1er juillet 2020. Les CFA ont ainsi pu se doter d’un parc informatique financé par les OPCO sur présentation de justificatifs (forfait d’aide au premier équipement pédagogique fixé à 500 euros maximum) afin de mettre des ordinateurs portables et tablettes numériques à la disposition de leurs apprentis durant la période de réalisation de la formation à distance [6].

La principale mesure du plan de relance destinée à promouvoir les formations en alternance demeure l’aide exceptionnelle au recrutement d’alternants (en parallèle, était prévue une aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDD de plus de 3 mois ou CDI avant le 31 mai dernier). Cette aide exceptionnelle a bénéficié à date à plus 500 000 contrats. D’un montant égal à 5 000 euros (lorsque l’alternant est mineur) ou 8 000 euros (lorsque l’alternant est majeur), elle est versée aux entreprises signataires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation afin de couvrir tout ou partie du salaire de l’alternant : l’Agence de services et de paiement (« ASP ») procède à un versement mensuel, après transmission de la déclaration sociale nominative et avant le versement du salaire. Cette mesure a été étendue aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021 [7].

Le bénéfice de l’aide est relativement peu encadré pour les TPE-PME, la seule condition d’éligibilité étant en effet relative au niveau maximal de la certification préparée par l’alternant (certification de niveau 7 correspondant à un Bac+5). Les contrats de professionnalisation conclus à titre expérimental et les contrats de professionnalisation permettant l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (« CQP ») sont également éligibles.

Une condition supplémentaire s’applique toutefois aux entreprises de 250 salariés et plus, lesquelles sont contraintes de prendre un engagement quant à leur « quota d’alternants » ou, plus exactement, à leur quota de contrats favorisant l’insertion professionnelle qui sera atteint dans leur effectif en fin d’année. S’agissant des contrats conclus depuis le 1er avril dernier, les entreprises sollicitant le bénéfice de l’aide doivent prendre l’engagement d’atteindre un quota de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle au 31 décembre 2022, engagement qui sera vérifié au cours du premier semestre 2023 lorsque l’entreprise adressera à l’ASP une attestation sur l’honneur (à défaut, les sommes perçues devront être remboursées). Sont pris en compte dans le calcul de ce quota, outre les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les CDI conclus à l’issue d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour leur première année d’exécution, les conventions industrielles de formation par la recherche (« CIFRE ») et les volontariats internationaux en entreprise (« VIE ») [8]. Les textes ne renvoient donc plus aux dispositions applicables à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (« CSA »), dont s’acquittent les entreprises de 250 salariés et plus qui n’atteignent pas ce quota de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle. En effet, les VIE n’étant plus pris en compte dans le décompte du quota permettant aux entreprises de 250 salariés et plus d’être exonérées de la CSA à compter du 1er janvier 2022 [9], le renvoi aux dispositions applicables en matière de CSA aurait eu pour effet de traiter différemment les contrats d’alternance conclus avant le 1er avril 2021 et ceux conclus à partir de cette date. Par conséquent, les VIE demeurent bien pris en compte dans le calcul du quota permettant aux entreprises de 250 salariés et plus de bénéficier des aides exceptionnelles.

Hors dispositifs de formation par alternance, le plan de relance a également organisé le financement d’actions de formation dans les entreprises touchées par la crise sanitaire : le FNE-Formation a été renforcé dès le mois d’avril 2020 afin d’optimiser les périodes d’activité partielle en formant les salariés dont le contrat de travail était suspendu. Initialement géré au niveau régional par les DIRECCTE (devenues DREETS le 1er avril 2021), le dispositif a été repensé en janvier 2021 de sorte que sa gestion a depuis été confiée aux 11 OPCO, lesquels ont chacun signé une convention avec le ministère du Travail [10].

D’une part, le champ des entreprises et des salariés éligibles a été étendu. Peuvent en effet solliciter un financement dans le cadre de ce dispositif toutes les entreprises placées en activité partielle (de droit commun ou de longue durée) ainsi que les entreprises « en difficulté » : baisse d’activité ou du chiffre d’affaires, mutations technologiques et réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité sont des motifs rendant éligible une entreprise au FNE-Formation. Nous retrouvons ici les motifs permettant de justifier un licenciement pour motif économique (hors cessation d’activité) [11]. Le champ des salariés pouvant réaliser des actions de formation financées par le FNE-Formation a également été étendu puisque tous les salariés des entreprises précitées sont désormais éligibles au dispositif, peu important donc qu’ils soient personnellement placés ou non en situation d’activité partielle.

D’autre part, le champ des actions de formation éligibles au dispositif a pour sa part été réduit puisque ces dernières doivent désormais être organisées sous forme de « parcours de formation » comprenant des phases de positionnement pédagogique, d’évaluation et d’accompagnement du stagiaire. Aussi, seulement quatre typologies de parcours sont visées par la dernière instruction : parcours de reconversion, parcours certifiant, parcours permettant de développer des compétences apparues dans le contexte de crise sanitaire et parcours anticipation des mutations, de façon à cibler les actions de formation réalisées dans le cadre de ce dispositif sur des projets jugés prioritaires que sont notamment la reconversion et l’anticipation des mutations de l’emploi.

Dans l’hypothèse où toutes les conditions susvisées seraient remplies, les entreprises éligibles peuvent solliciter auprès de leur OPCO une prise en charge des coûts pédagogiques selon les barèmes suivants :

Pour rappel, des frais annexes peuvent également être pris en charge ainsi que, s’agissant des formations internes, le salaire du formateur. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un financement par l’OPCO de la rémunération des salariés non placés en activité partielle et se formant sur temps de travail peut également être envisagé au titre du plan de développement des compétences.

Le plan de relance a également mobilisé le FNE-Formation dans le cadre du nouveau dispositif Transitions collectives. Celui-ci a été co-construit par le Gouvernement et les partenaires sociaux afin d’anticiper les mutations de l’emploi grâce à un travail « à froid » des reconversions et d’éviter les licenciements économiques et périodes de chômage subséquentes. Déployé le 15 janvier 2021 (après quelques projets pilotes initiés en décembre 2020), « Transco » n’a pas fait l’objet d’un nouveau régime juridique sui generis comme cela pouvait être attendu, le choix ayant été fait de l’adosser au projet de transition professionnelle par voie d’instruction ministérielle et non légale [12].

La mise en œuvre de ce dispositif est subordonnée à la signature d’un accord d’entreprise de type gestion des emplois et des parcours professionnels (« GEPP »). Toutes les entreprises, y compris celles dont l’effectif salarié est inférieur à 300, doivent donc s’engager dans une démarche de négociation GEPP. Cet accord collectif a pour objet de dresser la liste des métiers existants au sein de l’entreprise et qui sont considérés comme « fragilisés » par l’employeur et les organisations syndicales, soit ayant vocation à disparaitre à court ou moyen terme du fait des mutations de l’activité et de l’emploi. Dans les entreprises de moins de 300 salariés non-soumises à l’obligation de négocier sur la GEPP, cet accord peut prendre la forme d’une simple formalisation de la liste. Les entreprises soumises à l’obligation de négocier et ayant déjà conclu un accord GEPP peuvent procéder à une modification de ce dernier afin d’y intégrer la liste des métiers fragilisés. Dans ce processus, les entreprises bénéficient de la part de leur OPCO d’un accompagnement pouvant notamment être réalisé au moyen d’un diagnostic RH.

Les salariés occupant des emplois ainsi visés comme fragilisés peuvent alors choisir de se reconvertir (le principe restant celui du volontariat) en réalisant un projet de transition professionnelle. À cet égard, ils doivent justifier d’une ancienneté en qualité de salarié de 24 mois (dont 12 mois dans l’entreprise).

Le projet de reconversion du salarié doit porter sur une action de formation d’une durée maximale de 24 mois, certifiante (RNCP, Répertoire spécifique, bloc de compétences ou VAE) et permettant la reconversion du salarié vers un métier « porteur » dans la région.

Effectivement, l’objet du dispositif Transco étant précisément d’engager des reconversions, non pas vers tout métier souhaité par le salarié (formations a priori couvertes par le projet de transition professionnelle de droit commun) mais vers des métiers « porteurs » afin de sécuriser les perspectives d’embauche à l’issue des formations, ces salariés devront solliciter la réalisation d’une action de formation permettant leur reconversion vers un métier porteur tel que visé par une liste. Les métiers porteurs, soit en besoin de recrutement, font en effet l’objet d’une liste établie au niveau régional par le comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (« CREFOP »). Ces instances régionales quadripartites (composées de partenaires sociaux et de représentants de l’État, de la région et des réseaux consulaires) ont ainsi été chargées de la définition des métiers porteurs et, plus largement, du pilotage stratégique du dispositif au sein de chaque région.

Un accord entre le salarié et l’employeur - sur le recours au dispositif et le financement du reste à charge par l’employeur notamment (cf. tableau infra) - doit être formalisé.

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée de la formation. À l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste dans l’entreprise (ou un poste équivalent) ou bien se reconvertit vers un autre emploi auprès d’une entreprise tierce conformément à son projet de reconversion. Dans ce cas, le contrat de travail est modifié ou rompu dans les conditions de droit commun.

Si toutes les conditions d’éligibilité sont satisfaites, l’État prend en charge, par l’intermédiaire des ATpro, les coûts pédagogiques ainsi que la rémunération du salarié à un taux variant selon l’effectif de l’entreprise :

De nombreux acteurs sont ainsi appelés à prendre leur part dans le déploiement du dispositif. Les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise et le CREFOP au niveau régional interviennent dans la détermination, respectivement, des listes des métiers fragilisés et des métiers porteurs. Les OPCO sont pour leur part invités à accompagner les entreprises tout au long du processus et notamment dans la définition des métiers fragilisés et dans la négociation de l’accord de type GEPP. Le dispositif nécessitant la réalisation d’un projet de transition professionnelle par chaque salarié volontaire, les ATpro demeurent les acteurs centraux du dispositif dans la mesure où elles sont chargées de la gestion de chaque dossier de formation. Enfin, les opérateurs du conseil en évolution professionnelle (« CEP ») accompagnent les salariés tout au long de leur reconversion.

De premiers accords de GEPP ont été signés et le dispositif commence à être déployé. Pour autant, celui-ci n’a pas encore été massivement mobilisé.

Outre la complexité liée à la négociation et à la signature d’un accord collectif, notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés, les entreprises se révèlent en effet peu enclines à s’engager dans un dispositif qui nécessite de communiquer sur les mutations rencontrées dans leur activité et donc sur les potentielles difficultés économiques à venir. Cette réticence, aisément comprise, concerne bien les entreprises porteuses de métiers en difficulté puisque, à l’inverse, celles qui rencontrent des besoins en termes de recrutement sur les métiers porteurs se montrent favorables au nouveau dispositif. Un réel travail a donc été engagé, notamment par les OPCO et par les ATpro, afin de communiquer auprès des entreprises et de les accompagner dans le cadre de transitions collectives.

Une enveloppe de 500 millions d’euros a été allouée au dispositif « Transco », lequel pourrait se pérenniser à l’issue de la crise sanitaire et trouver ainsi une consécration légale dans une prochaine loi relative à la formation professionnelle.

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