[Jurisprudence] Sanction des agissements sexistes : la Cour de cassation consacre le principe du « mieux vaut tard que jamais »

Mots-clés : agissements sexistes • licenciement • faute simple • tolérance de l’employeur • pouvoir disciplinaire

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste » (C. trav., art. L. 1142-2-1). Forte de ce principe, dans un arrêt rendu le 12 juin 2024, publié au bulletin, la Cour de cassation apporte des précisions bienvenues concernant le pouvoir disciplinaire de l’employeur en matière de comportements sexistes.

Aussi, présente une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié ayant commis des agissements sexistes, même lorsque ce dernier a eu des comportements similaires par le passé, connus de son employeur, n’ayant pas été sanctionnés.

L’affaire. Le 11 octobre 2016, Monsieur [S], salarié du CEA, a été licencié pour faute simple en raison des comportements sexistes dont il avait fait preuve. En effet, ce dernier avait tenu des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants à l’égard de certaines de ses collègues femmes.

Le 25 juillet 2018, Monsieur [S] a saisi le conseil de prud’hommes, afin de faire requalifier son licenciement pour faute simple en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans son jugement rendu le 15 février 2021, le conseil de prud’hommes l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Monsieur [S] a interjeté appel du jugement rendu devant la cour d’appel de Grenoble. Cette dernière, dans un arrêt rendu le 2 février 2023 [1], a infirmé le jugement.

La cour a, en effet, relevé que :

• Monsieur [S] avait déjà fait preuve de comportements similaires par le passé, lesquels étaient connus et tolérés par sa direction, qui ne les avait jamais sanctionnés ;
• le licenciement de Monsieur [S] avait été sollicité par le conseil conventionnel du CEA, son employeur envisageant initialement une simple mise à pied disciplinaire à son égard. 

La cour d’appel de Grenoble en a déduit que le licenciement notifié à Monsieur [S] était disproportionné et l’a donc requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision. À la suite du pourvoi de la société, la Cour de cassation censure l’arrêt rendu par la cour d’appel, au visa des articles L. 1142-2-1 N° Lexbase : L5440KGL (interdiction des agissements sexistes), L. 1232-1 N° Lexbase : L8291IAC (obligation de justifier le licenciement pour motif personnel par une cause réelle et sérieuse), L. 1235-1 N° Lexbase : L8060LGM (pouvoir d’appréciation du juge de la cause réelle et sérieuse du licenciement), L. 4121-1 N° Lexbase : L8043LGY (obligation de sécurité de l’employeur) et L. 4121-2 N° Lexbase : L6801K9R (obligation de prévention des risques, notamment ceux relatifs aux agissements sexistes) du Code du travail.

Elle réaffirme avec force que des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants constituent un comportement fautif et donc une cause réelle et sérieuse de licenciement, « quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » [2].

La solution est bienvenue lorsque l’on connaît l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur (notamment en matière de lutte contre les agissements sexistes) et les conséquences financières particulièrement lourdes en cas de carence de ce dernier.

I. Lutte contre les agissements sexistes : notion, obligations et responsabilité de l’employeur

A. Notion d’agissements sexistes

« 80 % des femmes salariées considèrent que, dans le monde du travail, elles sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes » [3].

Au regard de ce constat alarmant, le Sénat a présenté un amendement à la loi « Rebsamen » [4], visant à codifier la recommandation n° 18, faite par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), dans son rapport n° 2015-01.

Il est donc intégré au Code du travail, l’article L. 1142-2-1 disposant que :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Selon le CSEP, l’agissement sexiste est caractérisé lorsque les éléments suivants sont réunis [5] :

• l’existence d’un ou plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subis par une personne, c’est-à-dire non-désirés [6] ;
• l’agissement doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant ;
• l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne (qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme [7]).

Cet article du Code du travail complète utilement les dispositifs préexistants, c’est-à-dire :

• l’interdiction des discriminations [8], qui implique nécessairement de caractériser une différence de traitement illicite en raison du sexe ;
• l’interdiction du harcèlement sexuel [9], qui, dans sa rédaction en vigueur au moment des faits, ne concernait que :

→ les propos ou les comportements à connotation sexuelle répétés ;

→ les pressions graves, même non répétées, exercées dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

En effet, le champ d’application de l’interdiction des agissements sexistes est plus large et permet de sanctionner des comportements qui ne relèvent pas de ces dispositifs, notamment :

• les comportements hostiles envers une personne en raison de son sexe (ex : les propos suivants « tu l'as bien cherchée, une femme dans un milieu d'hommes, ça ne pouvait qu’arriver » [10]) ;
• les comportements à connotation sexuelle non-répétés à l’égard d’un salarié (ex : offrir un jouet sexuel à sa collègue de travail [11]) ;
• une ambiance générale grivoise au travail [12] (ex : dessiner des tags en forme d’appareil génital masculin sur les casiers de ses collègues [13])…

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail a donc plutôt vocation à protéger les salariés contre « le sexisme ordinaire » [14] qui n’était, jusque-là, pas couvert par un dispositif juridique spécifique.

Notons tout de même que ces notions deviennent de plus en plus poreuses, en particulier celles d’harcèlement sexuel et d’agissement sexiste puisque, depuis le 31 mars 2022, le harcèlement sexuel est constitué « par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit, portent atteinte à [la dignité du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » [15].

Quoiqu’il en soit, la prévention et le traitement des agissements sexistes relèvent de la responsabilité de l’employeur.

B. Les obligations de l’employeur en matière d’agissements sexistes

En application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur a une obligation générale de sécurité, dite de moyens renforcée, impliquant la mise en place de toute mesure utile pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette disposition concerne également la lutte contre les agissements sexistes, le Code du travail précisant expressément que :

« L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

[…]

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ».

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre :

• des mesures « de prévention » des agissements sexistes ;
• des mesures « curatives », en cas de comportement déviant d’un salarié.

S’agissant des mesures préventives, on retrouve classiquement :

• l’information des salariés (notamment par le biais du règlement intérieur [16], de notes de services ou d’affichages [17]) ;
• la prise en compte dans le DUERP des agissements sexistes ;
• des campagnes de sensibilisation [18] ;
• des campagnes de formation, en particulier auprès des managers RH et des membres du CSE [19] ;
• des questionnaires à destination des salariés concernant les agissements sexistes [20] ;
• l’association des institutions représentatives du personnel (notamment la CSSCT [21]), du référent mentionné à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail et de la médecine du travail aux actions de prévention ;
• la mise en place préalable d’une procédure d’alerte (intégrée notamment au règlement intérieur) assurant le traitement d’un signalement de manière confidentielle, anonyme et impartiale ;
• la tenue d’indicateur de suivi en matière d’agissements sexistes [22]…

Concernant les mesures curatives, en cas de dénonciation d’agissement sexiste, l’employeur a l’obligation d’accuser réception du signalement, de suivre la procédure de traitement des alertes mise en place, à savoir diligenter une enquête (devenue incontournable) pour faire la lumière sur les faits dénoncés, de prendre les mesures nécessaires à la protection de la victime durant celle-ci.

Si les agissements sexistes sont avérés, il incombe à l’employeur de sanctionner l’auteur des faits (un licenciement pour faute grave pouvant être envisagé [23]).

L’employeur qui serait défaillant en la matière peut voir sa responsabilité engagée.

C. Les risques en cas de défaillance de l’employeur

Si des agissements sexistes sont constatés, il appartiendra à l’employeur de démontrer avoir pris toutes les mesures mentionnées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail [24] pour prévenir ce risque.

À défaut, en cas d’absence (ou d’insuffisance) des mesures de prévention ou curatives prises, un salarié pourrait obtenir devant les juridictions prud’homales :

• le paiement de dommages et intérêts [25] souverainement évalués par les juges du fond, en fonction de son préjudice ;
• la résiliation judiciaire de son contrat de travail [26] ou la requalification de son éventuelle prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le cas échéant, l’employeur serait redevable :

• de l’indemnité légale ou conventionnelle compensatrice de préavis due au salarié (outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente) ;
• de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement due au salarié ;
• d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, encadrée par les barèmes prévus à l’article L. 1235-3 du Code du travail N° Lexbase : L1442LKM.

La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles peut également sanctionner l’employeur défaillant dans sa lutte contre les agissements sexistes.

En effet, le salarié victime de tels comportements peut solliciter la reconnaissance d’un accident du travail [27] ou d’une maladie professionnelle.

Le cas échéant, s’il est démontré que l’employeur « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver »[28], une faute inexcusable peut être reconnue [29].

Dans ce cas, il sera tenu de garantir les conséquences financières de la faute inexcusable.

La responsabilité de l’employeur en matière de prévention et de traitement des agissements sexistes est donc particulièrement lourde. Dès lors, pour pouvoir respecter ses obligations, il est indispensable qu’il puisse sanctionner sans entrave les salariés auteurs de tels faits.

II. Lutte contre les agissements sexistes : le pouvoir disciplinaire de l’employeur conforté

Il est constant qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier le caractère réel du motif de licenciement, mais également son caractère sérieux [30]. Ils doivent donc procéder à un contrôle de proportionnalité du licenciement et peuvent considérer que les manquements reprochés au salarié ne justifient pas la rupture de son contrat de travail.

Cependant, l’appréciation de ce caractère sérieux n’est pas exempte de tout contrôle de la Cour de cassation, qui l’a déjà rappelé en matière d’agissements sexistes.

En effet, en 2020, cette dernière a censuré l’arrêt rendu par la cour d’appel de Colmar qui avait requalifié le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant tenu des propos à connotation sexuelle et sexiste en licenciement sans cause et sérieuse, l’ayant considéré disproportionné en raison de motifs inopérants [31].

Dans le cadre de l’arrêt commenté, s’agissant de ce contrôle de proportionnalité, la Cour de cassation considère que la cour d’appel de Grenoble a, elle aussi, statué par des motifs inopérants, en prenant en compte, pour considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de :

• la sanction disciplinaire moindre envisagée avant l’avis du conseil conventionnel du CEA. À ce titre, rappelons que jusqu’à sa notification, l’employeur est censé pouvoir déterminer librement la sanction qui lui paraît la plus adaptée au regard des faits reprochés. Au surplus, comme le relève avec pertinence l’Avocate générale : « on ne voit pas en quoi le fait d’avoir envisagé une autre sanction avant d’avoir pris l’avis du conseil disciplinaire l’empêcherait de tenir compte de celui-ci conformément précisément à son rôle » [32] ;
• l’existence d’agissements sexistes commis par Monsieur [S], qui, par le passé, avaient été tolérés par sa direction. À ce titre, comme le rappelle la Cour, compte tenu de son obligation de sécurité, l’employeur doit pouvoir faire usage de son pouvoir disciplinaire pour protéger les victimes d’agissements sexistes et éviter toute récidive, peu important l’existence d’une prétendue tolérance passée.

L’arrêt d’appel a donc été censuré sur la base des articles du Code du travail rappelés ci-avant, ce qui doit être salué.

En effet, l’arrêt rendu par la Cour confirme que l’employeur qui décide tardivement de lutter contre les agissements sexistes (ou la nouvelle direction plus diligente sur ce sujet que la précédente…) ne sera pas privé de son pouvoir disciplinaire et pourra protéger les salariés qui pourraient en être victimes, conformément à son obligation de sécurité.

Par cette décision, la Cour de cassation conforte donc le pouvoir disciplinaire de l’employeur en matière de lutte contre les agissements sexistes, pour qu’il soit à la hauteur de cet enjeu. Elle préfère donc accompagner et soutenir les employeurs qui tentent (même tardivement) de respecter leur obligation de sécurité, plutôt que de les sanctionner pour n’avoir pas agi plus tôt.

Un point reste cependant en suspens, l’échelle de la sanction. La Cour de cassation a d’ores et déjà précisé que les agissements sexistes justifient un licenciement pour faute grave [33]. Cependant il semblerait que les juridictions du fond conservent un pouvoir d’appréciation sur ce point.

Aussi, en 2022, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre un arrêt qui avait requalifié le licenciement pour faute grave d’un salarié motivé par son comportement sexiste, en licenciement pour « faute simple » [34].

Aussi, il est à craindre qu’en cas de licenciement tardif du salarié auteur d’agissements sexistes, les juridictions du fond rejettent l’existence d’une faute rendant le maintien du contrat de travail impossible et se limitent à la reconnaissance d’une faute simple. Le cas échéant, l’employeur sera tenu de verser au salarié les indemnités qui lui sont dues en raison de la rupture de son contrat de travail.

Espérons que, pour que les employeurs peu diligents ne soient pas dissuadés de faire usage de leur pouvoir disciplinaire, les juridictions du fond ne retiendront pas cette solution.

En effet, compte tenu de la gravité des agissements sexistes, mieux vaut un employeur qui sanctionne tardivement les comportements déviants, plutôt que jamais…

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