[Jurisprudence] Le droit d'envoyer le salarié en mission sous étroite surveillance

Pour l'entreprise, la possibilité d'envoyer ses salariés en mission, même loin de chez eux, constitue un moyen pratique et efficace de pourvoir à un besoin précis sans être contraint de recourir à de la main d'oeuvre extérieure. Pour le salarié, la réalité est parfois toute autre lorsqu'elle impose de quitter le domicile familial pour plusieurs jours, voire plusieurs semaines, car l'équilibre toujours délicat avec la vie personnelle et familiale s'en trouve alors menacé. Dans un arrêt en date du 3 février 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation durcit davantage les conditions jusque là exigées (I) et réduit encore plus les possibilités d'imposer une mission aux salariés (II).

Résumé Si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

I - Le renforcement du régime antérieur

• Importance du critère du lieu convenu d'exécution du contrat de travail

Le lieu d'exécution du contrat de travail constitue, pour le salarié, un élément déterminant de son engagement au service de l'entreprise, dans la mesure où il devra nécessairement articuler ses obligations professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Afin d'éviter que le salarié ne puisse s'opposer à tout changement de ce lieu, considéré comme constituant naturellement un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur, la jurisprudence a forgé la notion prétorienne de "secteur géographique", au sein duquel le lieu d'exécution du contrat peut varier selon l'intérêt de l'employeur (1).

Cette notion de "secteur géographique" ne permet, toutefois, d'appréhender qu'un certain type de situations où l'employeur entend "modifier" le lieu d'exécution du contrat de travail, c'est-à-dire le changer de manière durable, généralement définitive.

• Cas particulier des missions

Dans un certain nombre d'hypothèses, le lieu principal d'exécution du contrat demeure, mais le salarié est amené à se déplacer dans le cadre de ses fonctions, parfois pour des durées assez longues de plusieurs jours, voire de plusieurs semaines, ce qui pose, bien entendu, des problèmes de conciliation avec la vie personnelle et familiale, puisque la nouvelle affectation allonge nécessairement les temps de trajet, voire imposera au salarié de séjourner une partie de la semaine en dehors de son domicile.

• Evolutions des conditions prétoriennes

Il convient alors de déterminer si le salarié doit obéir ou s'il peut valablement résister.

Jusqu'en 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation prenait logiquement en compte la nature des fonctions du salarié, soit pour constater que le contrat de travail mentionnait expressément la possibilité d'envoyer le salarié en mission (2), soit pour tirer de "la nature même de l'emploi" une certaine mobilité géographique du salarié (3).

En 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation a affiné ses critères et a introduit de nouveaux indices, affirmant que "le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors que la mission est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique" (4).

Tout en continuant à vérifier le caractère "occasionnel" (5) ou "temporaire" de la mission (6), la distance séparant le lieu de mission du lieu habituel d'exécution du contrat de travail, en dehors du même "secteur géographique" (7), la "spécificité" des fonctions impliquant "une certaine mobilité géographique" (8), ainsi que la pertinence des motifs invoqués par l'employeur pour justifier la mesure (9) et qui doivent démontrer que celle-ci était "conforme à l'intérêt de l'entreprise" (10), la Cour de cassation tenait également compte de la durée de la mission (11) ou des mesures prises pour atténuer les désagréments liés à la mission, qu'il s'agisse d'un "délai de prévenance raisonnable" (12), de compensations financières pour le salarié (13) ou de mesures pour tenter de limiter la durée du séjour lorsque le salarié en a fait la demande (14).

II - La mise en oeuvre de conditions draconiennes

• La redéfinition des critères

C'est à une nouvelle formulation des critères mise en oeuvre pour déterminer si on se situe dans le cadre du pouvoir de direction de l'emploi ou dans celui du régime de la modification du contrat de travail que nous convie la Chambre sociale de la Cour de cassation dans cet arrêt en date du 3 février 2010.

• L'affaire

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée à temps partiel, le 20 novembre 2000, en qualité d'employée de cafétéria, par la société Casino cafétéria Chatou, son contrat prévoyant, à la suite d'un avenant, qu'elle pourrait être affectée dans tout établissement Casino situé dans la ville de Chatou ou dans les localités limitrophes. Le 1er février 2003, le magasin Casino de Chatou ayant été cédé à la société Leader Price Chatou, qui a fermé l'établissement pour y effectuer des travaux, les salariés qui y étaient affectés ont cessé momentanément de travailler tout en continuant à être payés. Le 29 août 2003, le nouvel employeur a fait connaître à la salariée qu'elle devrait reprendre son travail à partir du 1er septembre suivant au magasin Leader Price de Saint-Denis et qu'elle occuperait à nouveau son poste de travail à Chatou, dès la fin des travaux. Ayant refusé cette affectation, la salariée avait été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant son absence injustifiée malgré deux mises en demeure.

Les juges du fond avaient donné raison à la salariée qui considérait son licenciement comme injustifié, ce que contestait l'employeur dans le cadre du pourvoi. Il n'aura pas plus de réussite devant la Cour de cassation qui rejette ici son pourvoi.

• Le rejet du pourvoi

Après avoir affirmé que "si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible", la Haute juridiction considère "qu'ayant relevé que la notification brutale à la salariée de son changement d'affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation, la cour d'appel a, sans encourir aucun des griefs du moyen, légalement justifié sa décision".

• Un arrêt de principe extrêmement restrictif

La formulation de la décision, ainsi que la publicité qui lui est donnée, conduisent à affirmer qu'il s'agit là d'un véritable arrêt de principe destiné à préciser les conditions dans lesquelles l'employeur peut être conduit à envoyer un salarié en mission.

• Une formulation restrictive

On ne peut qu'être frappé par la formulation extrêmement restrictive de la solution retenue autorisant l'employeur à envoyer le salarié en mission ("peut ne pas constituer une modification du contrat de travail", "il n'en est ainsi que lorsque"), formulation qui n'est pas sans rappeler le changement d'orientation intervenu en 1996 en matière de clauses de non-concurrence où la Cour de cassation était également passé d'une formulation neutre à une affirmation restrictive (15) et ce, pour souligner le caractère dérogatoire de la situation, imposant une interprétation restrictive.

Le message est désormais des plus clairs. Le salarié est recruté pour travailler dans un certain secteur géographique et le recours à des missions qui l'en éloignent doit demeurer exceptionnel. Dès lors, ou les conditions exigées sont respectées et le salarié doit se soumettre au pouvoir de direction de son employeur, ou ce n'est pas le cas et il a le droit de refuser.

• La reprise d'indices connus

La Cour de cassation reprend, dans cet arrêt, un certain nombre d'indices déjà présents dans sa jurisprudence antérieure, comme le caractère "occasionnel" de la mission, la distance d'avec le lieu habituel qui place le nouveau lieu "en dehors du secteur géographique", la référence à "l'intérêt de l'entreprise" ou encore l'existence d'un délai de prévence "raisonnable".

• L'oubli du critère tiré de l'analyse des fonctions du salarié

L'arrêt se singularise, en premier lieu, par l'absence remarquée du critère tiré de l'analyse des fonctions exercées par le salarié qui impliqueraient naturellement qu'il soit conduit à réaliser des missions exceptionnelles. Certes, ce point ne semblait pas faire débat dans cette affaire, ce qui pourrait expliquer qu'il n'y soit pas fait référence dans la décision. Mais il semblerait étonnant qu'au moment même où la Cour semble vouloir restreindre la faculté d'envoyer les salariés pour des missions temporaires en dehors de leur secteur contractuel d'activité professionnel, on ouvre largement la liste des salariés ainsi mobilisables sans s'intéresser à la nature de leurs fonctions. Gageons que dans une prochaine décision la Cour saura rappeler ce qui pourrait s'apparenter à un oubli.

• L'apparition du critère des circonstances exceptionnelles

La Cour subordonne la faculté dérogatoire d'envoyer le salarié en mission en dehors de son secteur géographique (ou en dehors de sa zone de mobilité) à l'existence de "circonstances exceptionnelles" qui ne doivent pas se confondre avec la référence à l'"intérêt de l'entreprise", puisque ces deux conditions sont présentées distinctement et de manière cumulative dans la décision. Ces circonstances devront être recherchées par les juges du fond, pour être retenues ou écartées, mais seront souverainement appréciées par eux. Compte tenu du caractère nécessairement rétroactif de l'application de ces nouveaux critères, on peut malheureusement craindre dans les mois à venir un certain nombre de cassations...

• L'information du salarié sur la durée prévisible de la mission

Enfin, la Cour de cassation impose également aux employeurs d'informer les salariés sur la "durée prévisible" de la mission, ce qui semble être une exigence légitime, mais qui pourrait également donner lieu à une vague importante de contentieux, dans la mesure où cette nouveauté sera appliquée rétrospectivement dans des affaires où cette exigence n'était pas aussi manifeste.

• Conclusion

Au final, ces nouveaux critères semblent légitimes dans la mesure où l'employeur doit logiquement justifier toute mesure portant atteinte aux droits et libertés du salarié et ne mettre en oeuvre que des atteintes proportionnées au but légitime recherché. Reste à espérer que la Cour de cassation saura, dans la période transitoire où elle connaîtra d'affaires antérieures à cette décision, se montrer souple dans l'application de cette nouvelle jurisprudence pour ne pas sanctionner les juges du fond, et à travers eux les entreprises, qui n'avaient pas anticipé sur les nouveaux critères.

---

(1) Lire dernièrement M. Del Sol, Variations jurisprudentielles sur le lieu de travail, JCP éd. S, 2009, n° 36, p. 7.
(2) Cass. soc., 21 mars 2000, n° 97-44.851, Mme Marchand c/ Société Axys consultants (N° Lexbase : A6364AGS), Dr. soc., 2000, p. 651, obs. J. Mouly : "la mission ponctuelle en Allemagne demandée à Mme [X], qui avait été embauchée en qualité de consultant cadre, compte tenu de ses connaissances en allemand, et qui contractuellement était tenue d'effectuer des séjours en province, ne constituait pas une modification de son contrat de travail".
(3) Cass. soc., 4 janvier 2000, n° 97-41.154, Mme Durand c/ Société Coulet et Fils (N° Lexbase : A4790AGI) : "la cour d'appel, qui constate qu'aucun lieu d'exécution n'était prévu par le contrat de travail et que la nature même de l'emploi impliquait une certaine disponibilité géographique" (chauffeur routier).
(4) Cass. soc., 22 janvier 2003, n° 00-43.826, Société Travaux hydrauliques et bâtiments (THB) c/ M. Antoine Tavarès, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A7010A4E), Dr. soc., 2003, p. 433, obs. J. Savatier (chef de chantier). Lire les obs. de Ch. Figerou, La mobilité avec clause : l'article 1134 du Code civil sur le devant de la scène, Lexbase Hebdo n° 57 du 7 février 2003 - édition sociale (N° Lexbase : N5778AAA).
(5) Cass. soc., 17 décembre 2008, n° 07-42.960, Société Cimba, F-D (N° Lexbase : A9161EBW).
(6) Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-45.811, M. Jean-Jacques Bordas c/ M. Jean-Luc Pelletan, F-D (N° Lexbase : A7504DPM) : "déplacement temporaire dans le cadre des fonctions de lad-jockey" ; Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.640, Mme Laurence Kaplan, F-D (N° Lexbase : A7157D8L) : "en l'état de ses constatations relatives au caractère temporaire du changement de lieu de travail".
(7) Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.640, préc. : "en l'état de ses constatations relatives [...] à la distance légèrement supérieure à 15 kilomètres entre les deux sites, situés tous les deux en région parisienne, n'entraînant aucune gêne particulière pour la salariée, notamment pour ce qui concerne la durée des trajets". C'est également ici le caractère proportionné de l'atteinte éventuellement réalisée aux droits du salarié qui est mise en avant.
(8) Cass. soc., 29 novembre 2007, n° 06-44.792, M. François Michard, F-D (N° Lexbase : A9519DZL) : "la spécificité des fonctions exercées par le salarié impliquait de sa part une certaine mobilité géographique" (ingénieur de programmes) ; Cass. soc., 17 décembre 2008, n° 07-42.960, Société Cimba, F-D (N° Lexbase : A9161EBW) : "le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification du contrat de travail, dès lors que [...] la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique" (chef d'équipe dans le bâtiment). Voir, également, pour un chef de chantier : Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-47.368, M. Antoine Tavarès c/ Société Travaux hydrauliques et bâtiments (THB), F-P (N° Lexbase : A6143DNT), Bull. civ. V, n° 106.
(9) Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-45.811, M. Jean-Jacques Bordas c/ M. Jean-Luc Pelletan, F-D (N° Lexbase : A7504DPM) : "l'employeur, en raison de la nouvelle organisation de son entreprise nécessitant le rapatriement d'une partie de son effectif pendant un mois et demi au centre d'entraînement de Chantilly".
(10) Cass. soc., 29 novembre 2007, n° 06-44.792, préc. : "l'affectation proposée était [...] justifiée par l'intérêt de l'entreprise laquelle ne comprenait que deux autres salariés" ; Cass. soc., 17 décembre 2008, n° 07-42.960, Société Cimba, F-D (N° Lexbase : A9161EBW) : "le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification du contrat de travail, dès lors que la mission est justifiée par l'intérêt de l'entreprise [...] le détachement temporaire du salarié n'était nullement indispensable, ni urgent dans la mesure où son équipe a continué à travailler sur le chantier auquel il était affecté, qu'il ne s'agissait donc pas de devoir renforcer des équipes, ce dont il résulte que la mission n'était pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que son affectation sur le chantier de Chartres constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser" ; Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.640, préc. : "en l'état de ses constatations relatives [...] à sa justification par l'intérêt de l'entreprise".
(11) Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-47.368, préc. : "détachement provisoire [...] pour une durée de deux mois" ; Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-45.811, préc. : "du 15 mai au 29 juin 2000" ; Cass. soc., 29 novembre 2007, n° 06-44.792, préc. : "l'affectation proposée était bien temporaire" (d'ingénieur de programmes) (6/12 mois, mais avec une convention collective "Syntec" qui le prévoyait).
(12) Cass. soc., 15 mars 2006, préc. : "dès le 2 septembre 1997, le salarié avait été informé de son détachement provisoire à compter du 15 septembre, ce qui constitue un délai de prévenance raisonnable".
(13) Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-45.811, préc. : "moyennant défraiement pour la nourriture et le logement". En toute hypothèse il s'agit là de frais professionnels qui incombent normalement à l'employeur.
(14) Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-45.811, préc. : "l'employeur [a], devant son refus, proposé de réduire le séjour à dix jours". Il s'agit ici de respecter le principe de proportionnalité de l'atteinte ainsi réalisée aux droits et libertés du salarié, et donc de satisfaire implicitement aux exigences de l'ancien article L. 120-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5441ACI, devenu L. 1121-1 N° Lexbase : L0670H9P).
(15) Cass. soc., 19 novembre 1996, n° 94-19.404, M. Martinez c/ Société Auto Service 34 (N° Lexbase : A2126AAY), Bull. civ. V, n° 392.

Décision Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412, Société Leader Price Chatou c/ Mme Basma Ghribi, FP-P+B+R (N° Lexbase : A6063ERY) Rejet CA Versailles, 15 janvier 2008 Textes concernés : C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC) et C. trav., art. L. 1221-1 (N° Lexbase : L0767H9B) Mots clef : contrat de travail ; affectation occasionnelle Lien base : (N° Lexbase : E4493ETL)

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable