[Jurisprudence] Le divorce consommé entre GPEC et rupture du contrat de travail pour motif économique

Dès l'apparition dans notre législation, au début des années 1990, de dispositions encadrant la pratique de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), s'est posée la question de son articulation avec le droit des licenciements pour motif économique. Si l'idée s'est assez rapidement imposée que la première avait une vertu prophylactique et anticipatrice, alors que le second avait une visée curative en réaction à un contexte économique déjà altéré, de nombreux domaines de confusion demeuraient. La plus épineuse difficulté a été réglée lorsque la Chambre sociale a jugé que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi ne dépendait pas de l'existence ou de la consistance d'un accord de GPEC conclu antérieurement. La distinction s'est encore un peu précisée quand le législateur a privé de tout intérêt les départs volontaires acceptés dans le cadre d'un accord de GPEC, refoulant l'utilité de ces départs dans le seul giron du droit du licenciement pour motif économique. Il ne restait plus qu'à envisager le cas du congé de mobilité, au terme duquel le contrat de travail est rompu d'un commun accord des parties, et auquel il semblait pouvoir être recouru de manière anticipée (par GPEC) ou curative (comme mesure d'accompagnement au licenciement pour motif économique). Par un important arrêt rendu le 12 novembre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation tranche cette dernière difficulté en jugeant que le congé de mobilité est une mesure d'accompagnement du licenciement pour motif économique et que, par conséquent, le salarié peut contester la cause économique de la rupture amiable qui en résulte (I). Le divorce entre GPEC et rupture du contrat de travail pour motif économique est consommé, les dispositions récentes relatives aux accords de mobilité interne ne paraissant pas en mesure de perturber l'équilibre désormais atteint (II).

Résumé Si l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique.

Commentaire

I - Le contrôle de la cause économique de la rupture amiable résultant d'un congé de mobilité

Le congé de mobilité. Créé par la loi du 30 décembre 2006 relative au développement de la participation et de l'actionnariat salarié (N° Lexbase : L9268HTG), le congé de mobilité constitue l'une des modalités d'accompagnement d'un licenciement pour motif économique. Ayant pour objet "de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail", ce congé très particulier peut être proposé au salarié d'une entreprise d'au moins mille salariés dont il est envisagé le licenciement pour motif économique (1), en lieu et place du congé de reclassement (2). Pour qu'un employeur puisse proposer au salarié un congé de mobilité, il est toutefois nécessaire qu'ait été conclu dans l'entreprise un accord de GPEC encadrant ledit congé (3).

L'article L. 2242-15, 1°, du Code du travail (N° Lexbase : L6409IZE) (4) dispose, en outre, que la négociation triennale obligatoire en matière de GPEC peut porter sur un dispositif "d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés". Il semblait donc possible qu'un accord de GPEC permette à l'employeur de proposer au salarié un congé de mobilité en dehors de tout projet de licenciement, dans le cadre de la gestion à moyen ou long terme des emplois et des compétences dans l'entreprise.

Le particularisme du congé de mobilité sans licenciement pour motif économique. Envisagé de la sorte, par l'effet d'un accord de GPEC sans projet de licenciement, le congé de mobilité demeurait, toutefois, l'un des seuls outils de GPEC permettant la rupture du contrat de travail.

Le Code du travail prévoit, certes toujours, que des départs volontaires de salariés puissent résulter d'un accord de GPEC sur le fondement de l'article L. 2242-16, 2°, du Code du travail (N° Lexbase : L0687IXQ), lequel dispose que la négociation de GPEC porte "sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques". Cependant, ce mode de rupture du contrat de travail a fortement perdu de son intérêt depuis que l'ancien article L. 2242-17 (N° Lexbase : L2397H9N), qui exonérait les indemnités de départ de charges fiscales et sociales, a été abrogé par la loi de finances pour l'année 2011 (5) alors que, dans le même temps, les contraintes imposées aux plans de départs volontaires dans le cadre d'un licenciement pour motif économique ont été sensiblement allégées (6).

La rupture du contrat de travail consécutive à un congé de mobilité. Que le congé de mobilité accompagne un licenciement pour motif économique ou qu'il soit proposé de manière "autonome", sans projet de licenciement, ses modalités ne sont décrites par le Code du travail que dans le chapitre consacré aux licenciements pour motif économique. L'article L. 1233-80 du Code du travail prévoit, en particulier, que "l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé".

Comme cela a été justement montré (7), il s'agit là d'une des dernières hypothèses de rupture amiable du contrat de travail qui ne soit pas soumise au régime particulier de la rupture conventionnelle après les décisions affirmant l'autonomie de ce mode de rupture (8).

D'une manière générale, lorsque la rupture amiable du contrat de travail survient dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que l'employeur n'est pas dispensé de l'obligation de justifier de l'existence d'une cause économique de licenciement (9). La question ne lui avait toutefois pas encore été posée s'agissant de la rupture amiable résultant du terme d'un congé de mobilité, que cette mesure accompagne un licenciement pour motif économique ou qu'elle résulte simplement d'un accord de GPEC sans projet de licenciement.

L'affaire. Après avoir introduit une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, une salariée avait accepté une proposition de congé de mobilité dans le cadre d'un dispositif prévu par un accord de GPEC. Au terme du congé, son contrat de travail était rompu d'un commun accord. Déboutée de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée contestait, de manière subsidiaire, l'existence d'un motif économique justifiant la rupture de son contrat de travail à l'issue du congé de mobilité et demandait que la rupture soit requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour refouler la demande subsidiaire de la salariée, la cour d'appel de Versailles rappelait qu'un contrat de travail peut prendre fin par un licenciement, par une démission ou par accord commun des parties et que le départ volontaire d'un salarié dans le cadre d'un accord collectif constitue une résiliation amiable du contrat de travail. La faculté d'accepter un congé de mobilité avait été prévue par un accord de GPEC régulièrement conclu si bien que la rupture amiable en résultant n'était pas susceptible d'être contestée.

Par un arrêt rendu le 12 novembre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa des articles L. 1233-3 (N° Lexbase : L8772IA7), L. 1233-77 (N° Lexbase : L1270H9W) et L. 1233-80 (N° Lexbase : L1276H97) du Code du travail. Un chapeau de tête détaille le raisonnement adopté par les juges du Quai de l'Horloge. La Cour constate que l'article L. 1233-77 du Code du travail, qui permet à l'employeur de proposer au salarié un congé de mobilité, est "inséré à l'intérieur d'un chapitre sur le licenciement pour motif économique dans une section intitulée Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement'" et a pour objet "de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail". Combiné aux autres textes visés, l'article L. 1233-77 permet à la Chambre sociale de conclure que "si l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique".

Le congé de mobilité, mesure d'accompagnement du licenciement pour motif économique. Cette solution, très importante, comporte deux apports majeurs.

D'abord, la Chambre sociale classe sans aucune ambiguïté le congé de mobilité et la rupture du contrat de travail qui en résulte parmi les mesures d'accompagnement du licenciement pour motif économique. En creux, le congé de mobilité "autonome" proposé dans le cadre d'un plan de GPEC sans qu'aucun licenciement pour motif économique ne soit envisagé paraît désormais proscrit ou, à tout le moins, devra être justifié par l'existence d'un motif économique de licenciement.

Ensuite, dans la logique de sa jurisprudence antérieure, la Chambre sociale applique à la rupture d'un commun accord résultant d'un congé de mobilité les règles établies pour les autres résiliations amiables pour motif économique : l'accord des parties, présumé par la loi, ne prive pas le salarié du droit de contester l'existence d'un motif économique de licenciement.

II - La distinction plus nette entre outils de GPEC et mesures d'accompagnement des licenciements pour motif économique

Une interprétation textuelle convaincante. Il est particulièrement rare que la Cour de cassation détaille avec autant de précision le raisonnement ayant permis aux magistrats d'aboutir à la solution rendue.

La Chambre sociale use ici d'un argument dit a rubrica, c'est-à-dire qu'elle interprète les dispositions législatives relatives au congé de mobilité au regard de leur positionnement dans le plan du Code du travail. Les règles encadrant le congé de mobilité sont déterminées par les articles L. 1233-77 à L. 1233-83 du Code du travail, placés dans une partie du Code consacrée aux mesures d'accompagnement du licenciement pour motif économique. Si la démarche est surprenante sur la forme, elle l'est bien moins sur le fond.

Cette interprétation est, en effet, conforme à celle suggérée par le Conseil constitutionnel dans sa décision préalable à la promulgation de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social (N° Lexbase : L9268HTG) ayant créé le congé de mobilité, et par laquelle il jugeait que les dispositions contrôlées "n'instituent pas une nouvelle forme de rupture du contrat de travail, mais une rupture pour motif économique qui intervient d'un commun accord" (10). Dans le même sens, une circulaire de la DGEFP du 7 mai 2007 explique que "les mobilités s'inscrivant dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle prennent la forme d'une rupture d'un commun accord du contrat de travail pour motif économique au sens du deuxième alinéa de l'[ancien] article L. 321-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8921G7K)" (11). Les commentateurs de la loi de 2006 ne semblaient d'ailleurs pas envisager que le congé de mobilité puisse être employé en dehors du cadre d'un licenciement pour motif économique (12).

Il est vrai que l'article L. 1233-77 exige, parmi les conditions qui doivent être remplies pour qu'un congé de mobilité puisse être proposé, qu'un accord de GPEC ait été préalablement conclu et qu'il fixe, par application de l'article L. 1233-82 du Code du travail (N° Lexbase : L1279H9A), diverses modalités de ce congé. A aucun moment, toutefois, les dispositions relatives aux accords de GPEC ou celles relatives au congé de mobilité n'autorisent expressément la proposition d'un congé de mobilité hors du cas où l'employeur "envisage de prononcer le licenciement pour motif économique" (13).

La clarification progressive des distinctions entre GPEC et licenciement pour motif économique. Dans une approche plus globale, la solution commentée confirme une tendance à distinguer aussi clairement que possible les outils de GPEC, d'une part, et les procédures de licenciement pour motif économique, d'autre part. La GPEC semble devoir rester, dans l'esprit des magistrats de la Chambre sociale, un procédé de gestion de moyen et long terme exclusif de toute rupture du contrat de travail. Elle ne saurait être rattachée à une pratique de gestion de crise, rôle joué par les procédures de licenciements pour motif économique (14).

Le contrôle du motif économique de la rupture amiable résultant d'un congé de mobilité prévu par accord de GPEC exclut, de fait, les congés de mobilité "autonomes", et réserve ainsi cette technique aux cas où un licenciement est envisagé. Il s'agit là d'une troisième étape après la disparition des départs volontaires dans le cadre d'une GPEC (15) et le refus de conditionner la validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi à l'existence ou au contenu suffisant d'un accord de GPEC antérieur (16). Le risque de brouillage des frontières, souvent discuté (17), et la crainte exprimée d'un relâchement du contrôle juridique sur les licenciements pour motif économique (18), sont donc refoulés.

Un dernier objet aurait pu soulever des difficultés. En effet, depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi (N° Lexbase : L0394IXU), l'article L. 2242-15 du Code du travail (N° Lexbase : L6409IZE) permet d'associer à un accord de GPEC un accord de mobilité interne à l'entreprise. Le salarié qui refuse une mobilité prévue par ce type d'accord peut être licencié, comme le prévoit l'article L. 2242-23 du Code du travail (N° Lexbase : L0637IXU). Une mesure de gestion courante des mobilités internes dans l'entreprise peut donc aboutir à la rupture du contrat de travail et donner le sentiment que la frontière n'est pas encore parfaitement étanche. L'argument a rubrica n'aurait d'ailleurs pas permis le contrôle de la cause économique de ce licenciement, faute que les dispositions relatives aux accords de mobilité ne soient envisagées par le chapitre du Code relatif à l'accompagnement des licenciements pour motif économique.

Ce sentiment s'évanouit toutefois assez rapidement, puisque le législateur a expressément qualifié ce licenciement de "licenciement individuel pour motif économique". Il s'agit, certes, d'un licenciement au régime amaigri puisque les règles applicables aux licenciements collectifs sont exclues (19). Toutefois, le contrôle de la cause économique de licenciement devrait pouvoir être opéré puisque, contrairement aux nouvelles règles applicables dans le cadre d'un accord de maintien de l'emploi, le législateur ne présume pas que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (20).

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(1) C. trav., art. L. 1233-77 (N° Lexbase : L1270H9W), par renvoi au premier alinéa de l'article L. 1233-71 (N° Lexbase : L0731IXD).
(2) C. trav., art. L. 1233-81 (N° Lexbase : L1277H98).
(3) C. trav., art. L. 1233-82 (N° Lexbase : L1279H9A).
(4) Qui deviendra l'article L. 2242-13 du Code du travail (N° Lexbase : L2390H9E) par l'effet de l'article 19, IV de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi (N° Lexbase : L2618KG3).
(5) Loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011, art. 199 V (N° Lexbase : L9901INZ).
(6) Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-15.187, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A6142GCH) et les obs. de Ch. Willmann, Les départs volontaires ne déclenchent plus l'obligation de mise en place d'un PSE, Lexbase Hebdo n° 415 du 4 novembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N5575BQK). Sur ces questions, v. également A. Fabre, Coup de froid sur la GPEC : quand anticipation ne rime plus avec exonération !, SSL, 2011, n° 1483, p. 7.
(7) G. Couturier, Il n'est de résiliation d'un commun accord que la rupture conventionnelle, Dr. soc., 2015, p. 32.
(8) En dernier lieu, v. Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6594MYU) et nos obs., La (quasi) disparition de la rupture amiable du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 589 du 6 novembre 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N4455BUK).
(9) La convention de reclassement personnalisé ne privait pas le salarié ni de la possibilité de contester le motif économique de la rupture, ni du droit de contester l'ordre des licenciements. Cass. soc. 5 mars 2008, n° 07-41.964, FS-P+B+R (N° Lexbase : A3379D7B). Même solution pour le contrat de transition professionnelle, Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-22.901, FS-P+B (N° Lexbase : A9311MGX).
(10) Cons. const., décision n° 2006-545 DC, du 28 décembre 2006 (N° Lexbase : A1487DTA).
(11) Circ. DGEFP, n° 2007/15, du 7 mai 2007, relative à l'anticipation des mutations économiques et au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (N° Lexbase : L8223HXT).
(12) R. Vatinet, Nouveaux cadres juridiques pour des parcours professionnels diversifiés, JCP éd. S, 2007, 1131 ; E. Durlach, Le congé de mobilité : entre enrichissement et éviction du droit du licenciement économique, RDT, 2007, p. 440.
(13) Pour reprendre les termes du premier alinéa de l'article L. 1233-71 (N° Lexbase : L0731IXD), auquel renvoie l'article L. 1233-77.
(14) T. Sachs, Variations autour de la gestion prévisionnelle des emplois, RDT, 2007, p. 513.
(15) Cf. supra.
(16) Cass. soc., 30 septembre 2009, n° 07-20.525, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5779ELM) et les obs. de G. Auzero, La régularité de la consultation du comité d'entreprise sur un projet de licenciement économique n'est pas subordonnée au respect préalable de l'employeur de ses obligations en matière de GPEC, Lexbase Hebdo n° 367 du 15 octobre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0835BMU).
(17) Parmi une littérature abondante, v. P.-H. Antonmattei, GPEC et licenciement pour motif économique : le temps des confusions judiciaires, Dr. soc., 2007, p. 289 ; C. Neau-Leduc, Les sanctions de la GPEC, Dr. soc., 2007, p. 1081 ; P. Lokiec, Départs volontaires, GPEC et licenciement pour motif économique, Dr. soc., 2008, p. 1238 ; G. Bélier, Obligations en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et licenciement pour motif économique, RDT, 2007, p. 284.
(18) H.-J. Legrand, Sur un nouvel objet juridique non identifié : la GPEC, Dr. soc., 2006, p. 330.
(19) Sur cette tendance à la mise en place de régimes de licenciements pour motif économique allégés, v. F. Géa, Le droit du licenciement économique à l'épreuve de la sécurisation de l'emploi, Dr. soc., 2013, p. 210.
(20) C. trav., art. L. 5125-2 (N° Lexbase : L2144KGI), dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (N° Lexbase : L4876KEC). Sur les difficultés suscitées par cette question, lire M. Gadrat, Loi "Macron" : dispositions relatives au licenciement pour motif économique et à la sécurisation de l'emploi (art. 287 et s.), Lexbase Hebdo n° 623 du 3 septembre 2015 - édition sociale (N° Lexbase : N8682BU4).

Décision Cass. soc., 12 novembre 2015, n° 14-15.430, FS-P+B+R (N° Lexbase : A7467NWH). Cassation partielle (CA Versailles, 12 février 2014, n° 12/00586 N° Lexbase : A0899MEZ). Textes visés : C. trav., art. L. 1233-3 (N° Lexbase : L8772IA7), L. 1233-77 (N° Lexbase : L1270H9W) et L. 1233-80 (N° Lexbase : L1276H97). Mots-clés : GPEC ; congé de mobilité ; rupture d'un commun accord ; cause économique de licenciement. Lien base : (N° Lexbase : E9479ESU).

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