[Jurisprudence] La (quasi) disparition de la rupture amiable du contrat de travail

L'Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, relatif à la modernisation du marché du travail (1) et la loi éponyme n° 2008-596 du 25 juin 2008 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail (2), ont créé la rupture conventionnelle du contrat de travail. La nouveauté ne figurait cependant que dans le formalisme et le régime imposés par la loi puisque la rupture d'un commun accord du contrat de travail a toujours été possible sans être jusqu'alors encadrée. L'hypothèse a très rapidement été émise que les ruptures amiables conclues sur le schéma antérieur à la loi de 2008 formaient une espèce en voie d'extinction, les nouvelles règles spéciales du Code du travail devant déroger aux règles générales du droit commun des contrats (3). Il aura tout de même fallu attendre la fin d'année 2014 pour que la Chambre sociale de la Cour de cassation ait l'opportunité de se prononcer sur cette question et puisse juger que la rupture d'un commun accord des parties doit impérativement respecter les règles légales relatives à la rupture conventionnelle (I). Si l'on pourrait lire cette décision du 15 octobre 2014 comme l'acte de décès de l'antique rupture amiable du contrat de travail, cela n'est pas tout à fait le cas puisque le législateur a maintenu, dans quelques cas particuliers, dont certains suscitent d'ailleurs l'interrogation, la faculté de conclure un accord de rupture amiable (II).

Résumé Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par l'article L. 1237-11 du Code du travail (N° Lexbase : L8512IAI), relatif à la rupture conventionnelle.

Commentaire

I - La rupture d'un commun accord est une rupture conventionnelle...

La rupture amiable du contrat de travail. L'article L. 1221-1 du Code du travail (N° Lexbase : L0767H9B) dispose que "le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun". Cette règle, qui figurait dans le Code dès la recodification de 1973, a permis de recourir à l'ensemble des règles du droit commun des contrats et de les appliquer au contrat de travail. S'agissant plus spécialement de la rupture du contrat, les dispositions de l'article 1184 du Code civil (N° Lexbase : L1286ABA), relatives à la résiliation judiciaire du contrat, ont ainsi été utilisées pour rompre le contrat de travail. De la même manière, le mutuus dissensus de l'article 1134, alinéa 2, du Code civil était parfois utilisé (4).

La rupture amiable du contrat de travail n'était guère encadrée faute que le Code du travail ne la réglemente. Bien entendu, les conditions de validité du contrat devaient être respectées ce qui, à l'occasion, permettait d'annuler un accord de rupture lorsque le consentement de l'une des parties avait été vicié (5). Quelques décisions avaient surtout restreint le domaine de la rupture amiable, l'excluant lorsqu'elle était conclue entre un employeur et un salarié protégé (6) ou lorsque qu'elle avait pour objet de mettre fin à un litige, un tel accord constituant une transaction qui ne peut avoir pour effet de rompre le contrat de travail (7).

Pour le reste, une grande liberté était donc laissée aux parties, tant s'agissant des situations dans lesquelles la rupture pouvait être conclue que des éléments de régime juridique de celle-ci.

L'avènement de la rupture conventionnelle. Les choses ont cependant bien changé depuis l'ANI du 11 janvier 2008, sur la modernisation du marché du travail et, surtout, la loi du 25 juin 2008, relative à la modernisation du marché du travail. Le Code du travail a, en effet, été enrichi d'un nouveau mode de rupture du contrat de travail que le législateur a souhaité hisser au niveau des modes de rupture unilatéraux. Ainsi, l'article L. 1231-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8654IAR) prévoit, aujourd'hui, que "le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre".

La particularité de ce nouveau mode de résiliation conventionnel du contrat de travail tient pour l'essentiel au régime très détaillé que les partenaires sociaux et le législateur lui ont conféré (8). La procédure de conclusion de la convention contraste, ainsi, avec celle de la rupture amiable qui demeurait essentiellement consensuelle. Les conséquences de la rupture sont elles aussi très différentes, le salarié percevant une indemnité de rupture et étant éligible à l'indemnisation du chômage alors que l'employeur, en contrepartie, bénéficie d'un délai de contestation très court de la rupture.

La question de la coexistence de ces deux types d'accords de rupture s'est naturellement posée et il est assez vite apparu qu'il n'était probablement pas envisageable de maintenir l'usage de la rupture amiable civiliste (9). C'est cette solution qui est définitivement confirmée par l'arrêt sous examen.

L'affaire. Les faits sont d'une grande simplicité. Un employeur et une salariée avaient conclu, en 2009, un accord de rupture amiable "simple", sans s'astreindre aux conditions posées aux articles L. 1237-11 (N° Lexbase : L8512IAI) et suivants du Code du travail relatifs à la rupture conventionnelle. La salariée avait, par la suite, contesté la rupture devant le juge prud'homal et demandé à ce qu'elle soit qualifiée de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Alors que le conseil de prud'hommes avait refusé cette requalification, la cour d'appel de Dijon fit droit à la demande de la salariée en annulant la rupture amiable, en qualifiant la rupture de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamna l'employeur au versement d'indemnités idoines. L'employeur se pourvut en cassation en considérant que le respect des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail ne constitue pas une condition de validité de la rupture amiable du contrat de travail, que les parties étaient libres de ne pas se soumettre à ce régime et que seul un vice du consentement pouvait donc aboutir à l'annulation de la convention de rupture amiable.

Par un arrêt rendu le 15 octobre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi. Après avoir rappelé la lettre de l'article L. 1231-1 du Code du travail, elle relève que "selon les dispositions de l'article L. 1237-11 du même Code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties". De la combinaison de ces deux textes, elle déduit que "sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle".

II. ...sauf lorsque la rupture d'un commun accord n'est pas une rupture conventionnelle !

L'exclusion logique de la rupture amiable. L'analyse des textes est pleinement convaincante.

S'agissant de l'article L. 1231-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8654IAR), une lecture différente en était faite par l'employeur qui ne retenait que la faculté de rompre le contrat de travail d'un commun accord que le texte prévoit sans référence directe à la rupture conventionnelle. Le requérant feignait cependant d'oublier la dernière proposition de l'article aux termes duquel la démission, le licenciement ou la rupture d'un commun accord sont propres à rompre le contrat "dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre".

A quelques rares exceptions près, les conditions relatives à la rupture d'un commun accord du titre en question sont bien celles établies par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.

S'agissant précisément de la lecture faite de l'article L. 1237-11 du Code du travail, on comprend que la Chambre sociale de la Cour de cassation se prononce en faveur d'une identité notionnelle entre rupture amiable et rupture conventionnelle. Sous des vocables différents, il s'agit bien dans les deux cas d'un seul et même mode de rupture par accord des parties, ce qui permet à la Haute juridiction de les assimiler.

Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail peuvent, en outre, être lues comme étant d'ordre public et les parties ne peuvent y déroger en concluant un accord amiable, selon la formule antérieure à la loi de 2008.

La sanction de la méconnaissance de ces règles d'ordre public est elle aussi logique, la rupture amiable conclue n'a pas respecté les conditions de validité imposées par le Code si bien qu'elle doit être frappée de nullité. La requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse répond à la jurisprudence habituelle de la Chambre sociale en cas d'irrégularité procédurale ou de vice du consentement de l'une des parties à la rupture conventionnelle (10).

Les exclusions formelles des règles relatives à la rupture conventionnelle. Est-ce à dire que l'antique rupture amiable du contrat de travail a totalement disparu ? En aucun cas, et la Chambre sociale prend d'ailleurs la précaution de préciser que l'usage des règles relatives à la rupture conventionnelle est impératif, sauf "dispositions légales contraires".

Il s'agira, d'abord, de tous les cas dans lesquels l'article L. 1231-1 du Code du travail n'est pas applicable. Ce texte introductif du titre III du livre II de la première partie du Code du travail ne concerne que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée si bien que la rupture amiable reste naturellement envisageable pour les contrats à durée déterminée (11). Dans le même ordre d'idée, on peut penser que la rupture amiable du contrat d'apprentissage reste envisageable (12) malgré la faculté nouvelle de conclure un contrat d'apprentissage à durée indéterminée (13), à condition toutefois d'intervenir pendant la période d'apprentissage. Après cette période, en effet, le contrat ne se distingue plus en rien d'un contrat de travail à durée indéterminée classique si bien que la dérogation légale ne devrait plus pouvoir être invoquée (14).

Ensuite, le Code du travail exclut l'application des règles relatives à la rupture conventionnelle lorsque l'accord de rupture résulte d'un accord de GPEC ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (15). Dans ces hypothèses de départ négocié, des dispositions légales contraires permettent donc de maintenir les accords de rupture amiable non formalistes. Cela repose sur au moins deux types d'explication : d'abord parce que le législateur a souhaité préserver cette pratique des départs négociés, ensuite parce qu'au formalisme de la rupture conventionnelle, se substituent les protections collectives inhérentes à la négociation du PSE ou de l'accord de GPEC.

Le cas particulier des accords de rupture amiable dans le cadre d'un licenciement pour motif économique. Enfin, certains modes particuliers de rupture du contrat de travail, toujours dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, paraissent échapper au caractère impératif des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.

Tel est le cas, par exemple, de la rupture résultant de la conclusion d'un contrat de sécurisation professionnelle, prévue par l'article L. 1233-67 du Code du travail (N° Lexbase : L8853IQX). Le texte, il est vrai, ne fait plus clairement référence, comme cela était le cas au temps de la convention de reclassement personnalisé, à la "rupture d'un commun accord" du contrat de travail (16). Il n'en demeure pas moins que le contrat de sécurisation professionnelle constitue bien un accord entre l'employeur et le salarié auquel la loi fait produire comme effet la rupture du contrat de travail. Le contrat de sécurisation professionnelle est toutefois enserré dans un formalisme, des conditions et des effets qui lui sont propres et qui semblent donc exclure les dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Ce raisonnement est plus difficile à maintenir pour la rupture d'un commun accord qui résulte de l'acceptation, par le salarié, d'un congé de mobilité. En effet, l'article L. 1233-80 du Code du travail (N° Lexbase : L1276H97) dispose que "l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé", sans exclure formellement les règles relatives à la rupture conventionnelle. Si, comme l'énonce la Chambre sociale, la rupture d'un commun accord est une rupture conventionnelle, ne faut-il pas dans ce cas appliquer les règles de la seconde à la rupture résultant du congé de mobilité ?

La réponse à cette question est rendue d'autant plus délicate que l'article L. 1233-3, alinéa 2, du Code du travail (N° Lexbase : L8772IA7), introduisant le chapitre relatif au licenciement pour motif économique et le texte relatif au congé de mobilité, prévoient que "les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa". La procédure de licenciement pour motif économique, le formalisme et les conséquences qui l'accompagnent, est donc exclusive de l'application de la rupture conventionnelle. C'est bien l'une ou l'autre des deux procédures qui doit s'appliquer

On peut tout de même penser que la rupture du contrat de travail résultant d'un congé de mobilité ne doit pas être soumise aux dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail. Le congé de mobilité est bien un mécanisme d'accompagnement des licenciements pour motif économique et paraît donc devoir répondre aux règles de celui-ci.

Le doute demeure pourtant permis. D'abord parce que, nous l'avons vu, le législateur a parfois montré clairement sa volonté d'exclure cette procédure, en évinçant la rupture "d'un commun accord" pour le contrat de sécurisation professionnelle, ce qui n'est, à ce jour, pas le cas pour la rupture résultant d'un congé de mobilité. Ensuite, parce que la formule employée par la Chambre sociale de la Cour de cassation est d'une telle généralité, assimilant tout accord de rupture amiable à une rupture conventionnelle, qu'elle prend les allures d'un principe qui, en cas de doute, devrait être interprété largement.

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(1) V. le numéro spécial Lexbase Hebdo n° 289 du 23 janvier 2008 - édition sociale.
(2) Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail (N° Lexbase : L4999H7B). V. le numéro spécial Lexbase Hebdo n° 312 du 10 juillet 2008 - édition sociale et en particulier nos obs., Article 5 de la loi portant modernisation du marché du travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 312 du 10 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N5222BGI).
(3) Dans ces colonnes, lire Ch. Radé, Rappels sur une espèce en voie de disparition : la rupture amiable du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 339 du 26 février 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N5759BI7). V. également G. Couturier, Les ruptures d'un commun accord, Dr. soc., 2008, p. 923 ; J.-F. Césaro, La résiliation conventionnelle des contrats de travail, Dr. soc., 2011, p. 650.
(4) Sur l'usage de la rupture amiable avant l'entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, v. J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 23^ème éd., 2006, pp. 491 et s. Adde. J. Savatier, La résiliation amiable du contrat de travail, Dr. soc., 1985, p. 692 ; J. Pélissier, Les accords de rupture des contrats de travail, Dr. soc., 1987, p. 479.
(5) Par ex., vice de violence, Cass. soc., 30 novembre 2004, n° 03-41.757, F-P+B (N° Lexbase : A1365DEB) et les obs. de Ch. Willmann, Annulation pour violence morale d'un accord de rupture amiable du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 147 du 16 décembre 2004 - édition sociale (N° Lexbase : N3878ABA) ; Dr. soc., 2005, p. 321, obs. B. Gauriau ; RDC, 2005, p. 378, note Ch. Radé.
(6) Cass. soc., 2 décembre 1992, n° 91-42.326 (N° Lexbase : A3818AAN).
(7) Cass. mixte, 12 février 1999, n° 96-17.468 (N° Lexbase : A4601AY3), Les grands arrêts du droit du travail, D., 4ème éd., 2008, n° 92 ; Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-40.701, F-P+B (N° Lexbase : A2473GNW) et les obs. de L. Casaux-Labrunée, Rupture amiable du contrat de travail et transaction : une distinction d'ordre public, Lexbase Hebdo n° 423 du 13 janvier 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N1458BRG).
(8) C. trav., art. L. 1237-11 et s. (N° Lexbase : L8512IAI).
(9) V. les références citées note n° 3.
(10) Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6245I43) et Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5796I7S) et nos obs., Rupture conventionnelle : consécration de la prééminence du consentement, Lexbase Hebdo n° 516 du 14 février 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N5793BTQ).
(11) C. trav., art. L. 1243-1 (N° Lexbase : L2987IQP).
(12) C. trav., art. L. 6222-18 (N° Lexbase : L7365IZS).
(13) Voir, loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale (N° Lexbase : L6066IZP) et nos obs., Formation professionnelle, emploi et démocratie sociale : apprentissage et autres mesures en faveur de l'emploi, Lexbase Hebdo n° 563 du 20 mars 2014 - édition sociale (N° Lexbase : N1303BUS).
(14) En effet, l'article L. 6222-7 du Code du travail (N° Lexbase : L6490IZE) dispose que "lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage, pendant laquelle il est régi par le présent titre. Al'issue de cette période, la relation contractuelle est régie par les titres II et III du livre II de la première partie".
(15) C. trav., art. L. 1237-16 (N° Lexbase : L8479IAB).
(16) C. trav., art. L. 1233-67 (N° Lexbase : L8853IQX), dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels (N° Lexbase : L8283IQT).

Décision Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6594MYU). Rejet (CA Dijon, 30 juin 2011). Textes concernés : C. trav., art. L. 1231-1 (N° Lexbase : L8654IAR) et L. 1237-11 (N° Lexbase : L8512IAI). Mots-clés : rupture amiable du contrat de travail ; rupture conventionnelle. Liens base : .

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