[Brèves] Engagement unilatéral de l’employeur : faut-il nécessairement informer les salariés et le CSE pour y mettre fin ?

► Un engagement unilatéral à durée déterminée cesse de produire effet au terme fixé sans que l’employeur soit tenu de procéder à l’information des salariés concernés et des représentants du personnel.

Faits et procédure. Un syndicat saisit le tribunal judiciaire aux fins d’obtenir principalement qu’il soit fait interdiction à la société de mettre en œuvre son projet d’évolution de l’organisation d’un de ses sites, s’estimant insuffisamment informés sur le sujet.

La cour d’appel (CA Versailles, 31 mars 2022, n° 21/04483 N° Lexbase : A75557RA) constate l’application reconduite d’un bulletin ressources humaines intitulé « méthode de conduite du changement : alerte sociale » qui prévoit que « pour tous les projets impactant l’organisation et le fonctionnement des services, […] Un délai de deux années entières doit impérativement s’écouler entre deux projets consécutifs ».

Elle retient que cet engagement est général, constant et fixe, puisqu’il est appliqué de façon ininterrompue a minima depuis plusieurs années. Il peut donc être qualifié d’usage, auquel il ne peut être mis fin qu’après information des représentants du personnel, information des salariés concernés de manière individuelle et après un délai de prévenance.

Puisqu’aucune de ces formalités n’a été respectée par la société, cette dernière reste tenue de son engagement unilatéral de respecter un délai de deux ans entre deux réorganisations.

La décision de la cour d’appel qui ordonne la suspension de la mise en œuvre du projet de réorganisation d’un des sites de la société fait l’objet d’un pourvoi par cette dernière.

Solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel sur le fondement des articles 1103 N° Lexbase : L0822KZH et 1104 N° Lexbase : L0821KZG du Code civil.

La Cour de cassation s’est penchée sur l’une des conditions pour mettre fin à un engagement unilatéral.

Pour rappel, pour mettre fin à un engagement unilatéral, l’employeur doit :

• informer le CSE sur la nature et la date d’application de l’avantage supprimé ou modifié ;
• informer individuellement chaque salarié ;
• respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre une négociation éventuelle.

Sur cette dernière condition, un délai de cinq semaines a été jugé trop court s’agissant d’une prime accordée aux salariés (Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-20.763, F-D N° Lexbase : A2896Z7E). L’employeur peut également fixer un terme mettant ainsi fin à l’engagement unilatéralement pris.

Dans l’arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation a apporté une précision quant à l'obligation d’information du CSE et des salariés concernés.

La Haute juridiction relève, en l’espèce, que l’obligation de respecter un délai de deux années entre deux projets concernant l’organisation et le fonctionnement des services est prévue par le bulletin ressources humaines, successivement reconduit puis ayant pris fin à son terme préalablement déterminé, de sorte que la société peut mettre en œuvre par la suite un projet de réorganisation.

Ainsi, un engagement unilatéral à durée déterminée ne se transforme pas en usage.

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