[Jurisprudence] Rupture conventionnelle : consécration de la prééminence du consentement

On attendait, depuis plusieurs mois, que la Chambre sociale de la Cour de cassation rende ses premiers arrêts relatifs à la rupture conventionnelle du contrat de travail. En effet, si l'on fait exception d'une décision assimilant ruptures conventionnelles collectives et licenciements pour motif économique collectifs, la Chambre sociale n'avait encore jamais eu à traiter des difficultés nombreuses que pose pourtant la rupture conventionnelle aux juridictions du fond (1). Les deux arrêts rendus le 30 janvier 2013 et le 6 février 2013 par la Chambre sociale relatifs, pour l'un, à une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement et, pour l'autre, à une rupture conventionnelle dont les formalités sont contestées, présentent donc un grand intérêt et permettent de préciser l'influence de l'exigence d'un consentement libre et éclairé du salarié sur la conclusion de la rupture conventionnelle (I) même si, comme on pouvait le craindre, ces deux décisions ne suffiront pas à répondre à toutes les interrogations (II).

Résumé - Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332, FS-P+B+R La situation de violence morale résultant d'un harcèlement moral subi par le salarié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle caractérise un vice du consentement permettant l'annulation de la rupture conventionnelle - Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000, FS-P+B+R La remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause si bien qu'à défaut d'une telle remise, la rupture conventionnelle est nulle.

Commentaire

I - De l'importance du consentement dans la rupture conventionnelle

• La place du consentement dans la conclusion de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle instituée par l'ANI sur la modernisation du marché du travail (2) et reprise par la loi éponyme (3) modifie en profondeur les logiques qui gouvernaient jusqu'alors la rupture du contrat de travail (4). Il ne s'agit plus de s'interroger sur l'initiative ni sur la cause de la rupture. Peu importe que l'initiative provienne du salarié ou de l'employeur, le législateur déployant tous les efforts pour ignorer l'existence inévitable d'une telle initiative (5). De la même manière, peu importe la cause, la raison justifiant que l'une des parties ait, la première, souhaité rompre le contrat de travail, peu importe la raison justifiant que l'autre partie l'ait accepté (6).

Pour remplacer ces concepts fondamentaux d'initiative et de justification de la rupture du contrat de travail, le législateur a sacralisé le consentement des parties. La rupture conventionnelle n'étant en définitive qu'un contrat, elle doit, bien entendu, être conclue par des volontés qui ne soient pas viciées par l'erreur, le dol ou la violence (7).

Plus encore, la loi du 25 juin 2008 a encadré la conclusion de la rupture conventionnelle de nombreuses garanties destinées à s'assurer de la profondeur de cette volonté. Les parties doivent se réunir au cours d'un ou plusieurs entretiens préalables à l'occasion desquels elles ont la faculté d'être assistées (8). Chacune des parties dispose d'un droit de rétractation de quinze jours dont on sait, depuis longtemps (9), en droit de la consommation, que l'objet est de permettre d'affermir le consentement de celui qui en bénéficie (10). Le projet de convention sera transmis à l'administration du travail dont la principale mission sera de s'assurer que les parties ont toutes deux émis une libre volonté de démissionner (11).

Compte tenu de l'importance donnée à la volonté des parties, il n'est donc guère étonnant que les deux premiers arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation relatifs à des ruptures conventionnelles conclues en dehors d'un contexte de licenciement pour motif économique (12) portent l'un comme l'autre sur la validité du consentement des parties à la convention.

• Première affaire : rupture conventionnelle et vice du consentement

Une rupture conventionnelle est conclue entre un employeur et une salariée après que celle-ci a été sanctionnée d'un avertissement et a été placée en arrêt maladie, à deux reprises, pendant plusieurs mois. Malgré l'homologation prononcée par le directeur départemental du travail, la salariée saisit le conseil de prud'hommes pour contester la rupture et faire reconnaître l'existence d'une situation de harcèlement moral.

La cour d'appel de Toulouse décida d'annuler la rupture conventionnelle (13), le consentement de la salariée ayant été vicié par violence. Elle jugea, en outre, que la rupture devait produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur contesta ce raisonnement, arguant d'abord qu'il n'avait usé d'aucune menace illicite contre la salariée mais lui avait seulement proposé une rupture conventionnelle et, ensuite, que la situation de violence n'avait pas été appréciée par les juges du fond au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle mais quelques jours plus tôt, au moment de la visite médicale d'aptitude subie par la salariée.

La Chambre sociale rejette le pourvoi formé par l'employeur. Elle estime que la cour d'appel pouvait souverainement juger "que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés".

• Seconde affaire : rupture conventionnelle et remise d'une convention

A la suite d'un entretien unique au cours duquel les parties n'ont pas été assistées comme le Code du travail leur en offre la faculté, une rupture conventionnelle est conclue entre un salarié et son employeur. L'employeur omet de remettre un exemplaire de la convention au salarié mais la transmet à l'administration du travail qui l'homologue. Le salarié saisit le juge prud'homal pour contester la rupture et réclamer l'allocation de dommages et intérêts.

La cour d'appel de Lyon (14) constate que l'employeur n'avait pas informé le salarié de la possibilité de se faire assister, qu'il n'avait pas remis un exemplaire de la convention au salarié, que la signature du salarié n'était pas précédée de la mention "lu et approuvé" et, enfin, que l'indemnité spécifique servie au salarié était inférieure à l'indemnité de licenciement que celui-ci aurait pu percevoir (15). Par voie de conséquence, les juges d'appel annulent la rupture conventionnelle et allouent au salarié diverses indemnités dont l'une en réparation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail.

L'employeur forme pourvoi en cassation. Par un moyen unique divisé en plusieurs branches, il relève d'abord que le Code du travail n'impose pas à l'employeur d'informer le salarié de la faculté de se faire assister lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle. Il poursuit en soutenant que la remise d'un exemplaire de la convention au salarié ne constitue pas une condition de validité mais seulement une règle probatoire dont la violation ne peut permettre la nullité de la rupture, tout comme la mention "lu et approuvé" qui n'est imposée par aucun texte et, enfin, que seule la clause relative à l'indemnité devait être annulée et non la convention dans son intégralité.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi, par un arrêt rendu le 6 février 2013, en se focalisant sur l'argument relatif à la remise d'un exemplaire de la convention au salarié. Elle juge que "la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause".

II - Des règles de protection affirmées, des conséquences mal assurées

• Harcèlement, violence et consentement à la rupture conventionnelle

La solution rendue à l'occasion du premier arrêt n'a rien de surprenant. En effet, ce n'est pas la première fois que la Chambre sociale de la Cour de cassation recourt au vice de violence pour annuler un accord de rupture même si, en revanche, un tel argument ne lui avait pas encore été présenté contre une rupture conventionnelle (16).

Même si le Code du travail ne le précise pas de manière aussi claire que pour le contrat de travail lui-même (17), la rupture conventionnelle reste avant toute chose une convention, une rencontre de volontés destinée à produire des effets de droit qui, à ce titre, doit être soumise aux règles de droit commun des contrats et, en particulier, aux dispositions relatives à la validité du consentement. L'annulation pour erreur (18), pour dol (19) ou pour violence (20) était donc parfaitement envisageable.

Un autre fondement aurait cependant pu être avancé par la salariée. En effet, on se souviendra que les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral prévoient que la rupture du contrat de travail prononcée à l'encontre d'un salarié victime de harcèlement moral est nulle (21). Ces règles ont parfois été invoquées devant les juridictions du fond et permettent, elles aussi, d'obtenir la nullité de la rupture conventionnelle (22). Comme nous le verrons, le choix du fondement des vices du consentement plutôt que celui du harcèlement moral a une incidence sur les conséquences de la nullité prononcée.

• Formalisme de la rupture conventionnelle et consentement : des questions en suspens

La position de la Chambre sociale est probablement plus hardie s'agissant du formalisme de la rupture conventionnelle.

Il convient d'abord de relever que la Chambre sociale se focalise sur l'un des motifs utilisé par la cour d'appel, celui relatif à la remise au salarié d'un exemplaire de la convention. Ce faisant, elle ne donne aucun point de vue sur les autres arguments soulevés. Certaines questions, pourtant, sont lancinantes.

Ainsi, par exemple, de la nullité partielle réclamée par l'employeur s'agissant du non-respect des règles relatives à l'indemnité spécifique qui ne peut être plus faible que l'indemnité de licenciement à laquelle le salarié aurait pu prétendre. Quoique l'exigence d'une indemnité suffisante soit contrôlée par l'administration du travail et soit l'une des causes premières de refus d'homologation, cette condition ne semble en effet pas relever des conditions de validité de la rupture conventionnelle (23). Malgré cela, la Cour de cassation ne saisit pas l'occasion pour établir une position claire sur la question.

Ainsi, encore, de l'obligation d'information du salarié sur la faculté de se faire assister lors de l'entretien préalable. La cour d'appel de Lyon avait justifié la nullité notamment par cette absence d'information en la reliant à l'exigence d'un consentement qui ne pouvait dès lors être éclairé (24). Or, cette question ne fait clairement pas l'unanimité auprès des juges du fond qui, parfois, rejettent l'argument tiré de la nullité de la rupture conventionnelle faute que le salarié ait été informé de la faculté de se faire assister (25).

La reconnaissance d'une obligation précontractuelle d'information à la charge de l'employeur dont le salarié serait débiteur n'est pas inconcevable. La Cour de cassation a, par le passé, déjà créé de telles obligations, par exemple à la charge des médecins au début du XXème siècle. Plus récemment, la Chambre sociale de la Cour de cassation a institué une véritable obligation d'information à la charge des salariés exerçant un mandat hors de l'entreprise d'informer leur employeur de l'existence de ce mandat sauf à perdre le bénéfice de la protection contre le licenciement (26).

La question reste donc entière, ce qui est d'autant moins satisfaisant que celle que la Chambre sociale a choisi de traiter est bien plus difficile à justifier.

• Remise d'un exemplaire de la convention au salarié, une règle peu convaincante

En jugeant que l'exigence qu'un exemplaire de la convention soit remis au salarié pour garantir la liberté de son consentement, lui permettre d'exercer son droit de rétractation et de prendre l'initiative de la demande d'homologation ne convainc pas totalement. Le consentement du salarié peut parfaitement être libre et éclairé quand bien même un exemplaire de la convention ne lui a pas été remis. Les règles du Code civil sur l'établissement de l'acte sous seing privé en deux exemplaires sont, comme le soutenait l'employeur, des règles probatoires bien davantage que des mesures destinées à protéger le consentement des parties.

En outre, on voit mal ce qui empêche le salarié d'exercer son droit de rétractation à compter du jour où il a signé la convention de rupture. Au pire, le fait que le salarié ne soit pas en possession d'un exemplaire de la convention peut poser des difficultés de date. L'argument tenant à l'impossibilité pour le salarié de demander l'homologation à l'administration du travail est probablement le plus pertinent puisque le Code du travail autorise l'une comme l'autre des parties à procéder à cette demande qui doit être accompagnée d'un exemplaire de la convention. En pratique cependant, c'est le plus souvent l'employeur qui présente la demande d'homologation.

Reste à s'interroger rapidement sur la sanction prononcée et ses conséquences

• Sanction : une nullité aménagée ?

La sanction frappant un contrat conclu alors que la volonté d'une des parties est viciée par violence est la nullité (27) et c'est donc assez naturellement que la cour d'appel de Toulouse avait prononcé la nullité de la rupture conventionnelle. La sanction de l'absence de remise d'un exemplaire de la convention au salarié était plus incertaine. En effet, le Code du travail ne prévoit pas les conséquences du non-respect des obligations qu'il impose aux parties en matière de rupture conventionnelle, ce à quoi s'ajoute, nous l'avons vu, que cette obligation ne figure pas formellement dans les prescriptions législatives. Cependant, à condition de considérer, avec la cour d'appel de Lyon et la Chambre sociale de la Cour de cassation, que l'absence de remise d'un exemplaire de la convention au salarié empêche celui-ci de donner un consentement libre et éclairé, on touche alors à la substance même de la convention et, peut-être plus encore, au centre de gravité de la rupture conventionnelle si bien que la nullité du contrat était là encore envisageable, sanction d'ailleurs prononcée par les juges du fond.

Les conséquences de ces nullités sont beaucoup plus étonnantes. En effet, les juges du fond ne semblent pas totalement tirer les conséquences de cette sanction qui a pour effet la destruction rétroactive du contrat. La nullité de la rupture conventionnelle devrait impliquer que le contrat de travail n'a jamais été rompu et que le salarié doit être réintégré dans l'entreprise (28). Or, aucune des deux juridictions du fond n'a imposé ni, semble-t-il, proposé une telle réintégration.

La Chambre sociale de la Cour de cassation ne se prononce pas sur cette question, probablement parce qu'elle ne lui a pas été posée et, pour la première affaire, parce que la salariée ne souhaitait peut-être pas être réintégrée, ce qui est fréquent à la suite d'un harcèlement moral. Il s'agit là pourtant d'une question d'une grande importance pratique pour laquelle elle aurait pu annoncer sa position par obiter dictum.

Cela aurait été d'autant plus appréciable que, toujours pour la première affaire, la cour d'appel de Toulouse avait jugé que la nullité de la rupture conventionnelle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, position qui tranche avec celle de la cour d'appel de Lyon dans la seconde affaire qui condamne l'employeur à réparer "le préjudice subi" par le salarié du fait de la rupture, formule qui rappelle celle utilisée par la Chambre sociale de la Cour de cassation lorsqu'un salarié qui pourrait obtenir sa réintégration la refuse (29).

La réintégration consécutive à la nullité de la rupture conventionnelle serait, c'est vrai, une sanction très énergique et qui est habituellement réservée à des comportements graves -licenciement d'une salariée enceinte, non-respect des obligations liées au plan de sauvegarde de l'emploi, harcèlement ou discrimination, etc.-. Pour autant, l'application stricte des règles entourant la nullité ne devraient pas permettre d'adopter une position différente (30) : soit le salarié est réintégré dans l'entreprise, soit la rupture doit produire les effets d'un licenciement nul et non, simplement, d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

De telles conséquences, techniquement justes mais très vigoureuses, ne devraient cependant être réservées qu'aux atteintes véritables au consentement du salarié. Le harcèlement moral précédant la conclusion de la rupture en est une contrairement à l'absence de remise d'un exemplaire de la convention qui semble n'être que péché véniel.

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(1) Pour un tour d'horizon des décisions rendues par les cours d'appel en matière de rupture conventionnelle, v. les obs. de Ch. Willmann, Conditions de validité de la rupture conventionnelle : premiers contentieux des juridictions d'appel, Lexbase Hebdo n° 499 du 27 septembre 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N3627BTI).
(2) Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, portant modernisation du marché du travail (N° Lexbase : L1048IWQ), v. les os., de Ch. Radé, Commentaire des articles 10, 11, 12 et 13 de l'accord sur la modernisation du marché du travail : clarification des clauses spécifiques du contrat de travail et sécurisation dans sa rupture, Lexbase Hebdo n° 289 du 24 janvier 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N8238BDH) ; F. Favennec-Héry, La rupture conventionnelle du contrat de travail, mesure phare de l'accord, Dr. soc., 2008, p. 311.
(3) Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail (N° Lexbase : L4999H7B) et v. nos obs., Article 5 de la loi portant modernisation du marché du travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 312 du 10 juillet 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N5222BGI).
(4) O. Pujolar, La rupture conventionnelle négociée, Dr. ouvr., 2010, p. 307.
(5) "L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun" des conditions de la rupture qui "ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties" (C. trav., art. L. 1237-11 N° Lexbase : L8512IAI).
(6) La rupture conventionnelle est cependant interdite lorsqu'elle est conclue en raison de difficultés économiques dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou de la mise en oeuvre d'un accord de GPEC (C. trav., art. L. 1237-16 N° Lexbase : L8479IAB).
(7) C. civ., art. 1109 (N° Lexbase : L1197ABX).
(8) C. trav., art. L. 1237-12 (N° Lexbase : L8193IAP). Contrairement à l'entretien préalable au licenciement, le Code n'impose pas à l'employeur d'informer le salarié de la faculté d'être assisté au cours de l'entretien de préparation de la rupture conventionnelle.
(9) C. trav., art. L. 1237-13, alinéa 3 (N° Lexbase : L8193IAP).
(10) "La volonté du consommateur a pu être surprise ou forcée ou sa connaissance de la chose est superficielle, si bien qu'il faut lui donner la possibilité de se reprendre", J. Huet, G. Decocq, C. Grimaldi, H. Lecuyer, Les principaux contrats spéciaux, LGDJ, 3ème édition, 2012, p. 118.
(11) L'exigence de contrôle de la liberté de consentement est extrêmement marquée. En effet, l'article L. 1237-14 (N° Lexbase : L8504IA9) prévoit que la mission de la Direccte est de "s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties". Or, parmi les règles de la "présente section", figure celle de l'article L. 1237-11 qui dispose que les textes relatifs à la rupture conventionnelle sont "destinées à garantir la liberté du consentement des parties". Sans s'arrêter sur les écueils légistiques caractérisés par la redondance de ces dispositions, on retiendra donc que la liberté du consentement est le centre névralgique de l'homologation administrative comme, d'ailleurs, de la rupture conventionnelle.
(12) V. déjà Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3242G79) et les obs de Ch. Willmann, La Cour de cassation assimile les ruptures conventionnelles à des licenciements pour motif économique, Lexbase Hebdo n° 433 du 24 mars 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N7642BRH) ; RDT, 2011, p. 226, rapp. J.-M. Béraud ; SSL, 2011, n° 1484, p. 7, obs. J. Pélissier.
(13) CA Toulouse, 3 juin 2011, n° 10/00338 (N° Lexbase : A3778HT4), v. les obs. de Ch. Willmann, Conditions de validité de la rupture conventionnelle : premiers contentieux des juridictions d'appel, préc..
(14) CA Lyon, 23 septembre 2011, n° 10/09122 (N° Lexbase : A5718HYG) ; RJS janvier 2012, p. 40.
(15) C. trav., art. L. 1237-13 (N° Lexbase : L8385IAS). Sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, v. G. Auzero,Précisions sur l'indemnité de rupture conventionnelle, RDT, 2010, p. 97. Adde, v. les obs. de L. Casaux-Labrunée, Quel montant d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ?, Lexbase Hebdo n° 455 du 29 septembre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N7936BSQ).
(16) V. déjà sur la rupture amiable d'un contrat de qualification dans un contexte de harcèlement sexuel, Cass. soc., 30 novembre 2004, n° 03-41.757, F-P+B (N° Lexbase : A1365DEB) et les obs. de Ch. Willmann, Annulation pour violence morale d'un accord de rupture amiable du contrat de travail, Lexbase Hebdo n° 147 du 16 décembre 2004 - édition sociale (N° Lexbase : N3878ABA) ; RDC, 2005, p. 378, obs. Ch. Radé.
(17) C. trav., art. L. 1221-1 (N° Lexbase : L0767H9B) : "Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun".
(18) CA Bourges, 9 novembre 2012, n° 11/01667 (N° Lexbase : A6557IWR).
(19) CA Lyon, 7 mai 2012, n° 11/03134 (N° Lexbase : A6878IKX) même si, en l'espèce, le dol est rejeté faute de preuve de l'intention dolosive.
(20) CA Amiens, 5ème ch. soc., sect. B, 11 janv. 2012, n° 11/00555 (N° Lexbase : A2682IAL), F. Taquet, Des interrogations portant sur la rupture conventionnelle, JCP éd. A, n° 11, 15 mars 2012, 1188.
(21) C. trav., art. L. 1152-3 (N° Lexbase : L0728H9T). Ce texte est souvent utilisé pour obtenir la nullité d'un licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994, F-D (N° Lexbase : A4124EIL) ; Cass. soc., 23 juin 2008, n° 07-42.920, F-D (N° Lexbase : A5035EAQ) ou en raison des absences prolongées ou répétées du salarié désorganisant l'entreprise (Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 04-48.314, F-P+B+R (N° Lexbase : A7726DRL) ; Cass. soc., 16 décembre 2010, n° 09-41.640, F-D (N° Lexbase : A2490GNK).
(22) Par ex. CA Bordeaux, 8 novembre 2012, n° 12/00626 (N° Lexbase : A6496IWI) ; CA Chambéry, 30 août 2011, n° 09/00188 (N° Lexbase : A0524IS9).
(23) Déjà en ce sens : CA Colmar, 14 juin 2012, n° 11/00239 (N° Lexbase : A8255IN3).
(24) Dans le même sens, v. CA Reims, 9 mai 2012, n° 10/01501 (N° Lexbase : A9344IKB) ; RJS novembre 2012, p. 756.
(25) CA Nîmes, 12 juin 2012, n° 11/00120 (N° Lexbase : A6824IN3).
(26) Cass. soc., 14 septembre 2012, n° 11-21.307, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2490GNK) et Cass. QPC, 14 septembre 2012, n° 11-28.269, FS-P+B (N° Lexbase : A9278ISG), v. les obs. de Ch. Radé, Des salariés protégés en vertu d'un mandat extérieur à l'entreprise : la Cour de cassation prolonge la jurisprudence du Conseil constitutionnel, Lexbase Hebdo n° 499 du 27 septembre 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N3605BTP). V. déjà Cass. soc., 22 septembre 2010, deux arrêts n° 09-41.173, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5295GAD) et n° 08-45.227, FS-P+B+R (N° Lexbase : A2157GA7) et les obs. de S. Tournaux, Départ de la protection accordée au conseiller du salarié : un revirement bien discutable, Lexbase Hebdo n° 411 du 6 octobre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N2629BQG).
(27) C. civ., art. 1113 (N° Lexbase : L1201AB4) : "La violence est une cause de nullité du contrat [...]".
(28) Par extension, on peut appliquer la règle posée en 2003 et qui permet au juge d'imposer la réintégration du salarié dans l'entreprise dans tous les cas où le licenciement est annulé, v. Cass. soc., 30 avril 2003, n° 00-44.811, FP-P+B+R+I (N° Lexbase : A7501BSM) ; Dr. soc., 2003, p. 827, note B. Gauriau ; RJS, 2003, p. 557, note J. Duplat. V. également Cass. soc., 15 octobre 2003, n° 01-44.503, inédit (N° Lexbase : A8333C9I) et les obs. de S. Martin-Cuenot, Le droit à réintégration, corollaire de la nullité du licenciement, Lexbase Hebdo n° 92 du 30 octobre 2003 - édition sociale (N° Lexbase : N9215AAK).
(29) Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-43.439, publié (N° Lexbase : A9183AG9).
(30) Pour une démonstration très convaincante, v. J. Duplat, La réintégration du salarié en cas de nullité du licenciement, RJS, 2003, p. 557, préc..

Décision - Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332, FS-P+B+R (N° Lexbase : A6245I43) Rejet, CA Toulouse, 3 juin 2011, n° 10/00338 (N° Lexbase : A3778HT4) Textes visés : C. civ., art. 1112 (N° Lexbase : L1200AB3) Mots-clés : rupture conventionnelle, consentement, sanction, nullité Liens base : - Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5796I7S) Rejet, CA Lyon, 23 septembre 2011, n° 10/09122 (N° Lexbase : A5718HYG) Textes visés : C. trav., art. L. 1237-14 (N° Lexbase : L8504IA9) Mots-clés : rupture conventionnelle, formalisme, sanction, nullité Liens base :

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