[Textes] Dialogue social : à défaut d'un accord, un projet de loi

A la suite de l'échec de la négociation ouverte avec les partenaires sociaux sur la qualité et l'efficacité du dialogue social dans les entreprises et l'amélioration de la représentation des salariés quelle que soit la taille de l'entreprise, qui aurait eu pour objectif d'approfondir les règles initiées avec la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi (N° Lexbase : L0394IXU), la ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes et le ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social ont présenté en Conseil des ministres, le 22 avril 2015, un projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi. Faute d'accord, le débat se concentre donc sur un projet de loi dont l'ébauche comprend cinq sections destinées à introduire une réforme globale du dialogue social. L'Assemblée nationale devrait examiner le projet de loi en première lecture du 26 au 29 mai 2015.
Ce texte a pour objectif de favoriser l'emploi à travers le dialogue social.
Le Gouvernement a pris conscience que les différentes réformes autours desquelles s'est cristallisé le dialogue social ont provoqué une sédimentation dans le temps des nombreuses règles prises en la matière et qui, nonobstant leur légitimité propre, lorsqu'elles sont prises isolément, participent à la complexification d'un cadre global, en particulier pour les petites et moyennes entreprises. Devenu, par conséquent, trop formel et n'associant pas suffisamment les représentants des salariés aux décisions stratégiques de l'entreprise, le Gouvernement a insisté sur la nécessité de renforcer le dialogue social au sein des entreprises.
Autre écueil souligné, ces règles ne garantissent pas de manière suffisante la représentativité effective de tous les salariés. En effet, si les grandes entreprises bénéficient d'un cadre collectif d'exercice de leurs droits relativement développé, de nombreuses entreprises, ainsi que leurs salariés, restent en marge du dialogue social, soit que, pour les plus petites entreprises, il n'existe pas de cadre légal pour mettre en place une représentation du personnel, soit que, pour un grand nombre de petites et moyennes entreprises, l'implantation syndicale et la présence d'institutions représentatives du personnel soient trop faibles.
Enfin, la perception négative de l'engagement syndical par certains employeurs est également dénoncée.
La volonté des simplifier les règles du dialogue social vise à encourager les salariés à participer et à s'engager dans les instances représentatives du personnel tout en s'assurant qu'ils ne seront pas pénalisés dans leur carrière professionnel par leur engagement. Cet objectif constitue le premier volet du projet de loi consacré à la modernisation et au renforcement du dialogue social au sein de l'entreprise (I).

Le Premier ministre s'est également engagé à définir les grands principes d'indemnisation des intermittents du spectacle concernant leur régime d'assurance chômage ainsi que le cadre de la négociation qui permettra d'en définir le contenu. Il est ainsi prévu d'inscrire dans le Code du travail l'existence des règles spécifiques d'indemnisation du chômage des artistes et techniciens intermittents du spectacle. Le deuxième volet du projet de loi consiste donc à conforter le régime de l'intermittence (II).

L'objectif de sécurisation des parcours et retour à l'emploi, qui constitue le troisième volet du projet de loi (III), se concrétise notamment par la création d'un compte personnel d'activité, la clarification du rôle de l'AFPA dans le service public de l'emploi, et l'adaptation des contrats de professionnalisation aux demandeurs d'emploi de longue durée.

Enfin, le quatrième volet du projet de loi consiste à mettre en place une prime d'activité, laquelle devrait fusionner le revenu de solidarité active dans son volet "activité" avec la prime pour l'emploi. Cette mesure vise, d'une part, à encourager l'emploi, d'autre part, à soutenir le pouvoir d'achat des travailleurs plus modestes, et, enfin, de lutter contre la précarité, en particulier des jeunes actifs (IV).

I - Modernisation et renforcement du dialogue social au sein de l'entreprise

Le projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi réforme en profondeur le dialogue social au sein de l'entreprise. Si la vitalité de la négociation au niveau interprofessionnel s'est traduite par la signature de plusieurs accords transposés dans la loi depuis trois ans, ainsi qu'au niveau de la branche, le dialogue social se noue également au sein même de l'entreprise.

Création des commissions paritaires régionales et d'un droit universel à la représentation pour les salariés des très petites entreprises. Le texte introduit un droit universel à la représentation pour les salariés des très petites entreprises, à travers la création des commissions paritaires régionales composées de salariés et d'employeurs issus des TPE (chapitre 1er). Ces commissions auront vocation à représenter tous les salariés et les employeurs, en dehors de ceux qui sont ou seront couverts par des commissions créées par accord de branche.

Leurs membres seront désignés respectivement par les organisations syndicales de salariés ainsi que les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Les sièges seront attribués en fonction de leur audience dans le champ considéré. Pour les organisations syndicales de salariés, l'audience est calculée sur le fondement de l'élection ad hoc dans les TPE (qui a lieu tous les 4 ans depuis décembre 2012).

Pour favoriser la participation et l'appropriation de ce scrutin par les salariés, les organisations syndicales auront la possibilité de faire figurer sur leur propagande électorale l'identité des personnes qu'ils envisagent de désigner dans les commissions. Ces dernières auront vocation à devenir des instances incontournable de concertation sur des sujets stratégiques comme la GPEC, l'emploi et les conditions de travail. Elles se verront également confier des missions opérationnelles de conseil et d'information au bénéfice des salariés et des employeurs.

Volonté de protéger les représentants du personnel contre les discriminations sous toutes les formes. Il ressort, aujourd'hui, que l'engagement syndical ou dans un mandat de représentant du personnel est bien trop souvent perçu comme une source de discrimination, ou, à tout le moins, un frein à la carrière, se traduisant par des inégalités de rémunération et d'évolution professionnelles. C'est pourquoi dans un chapitre II, le projet de loi accorde de nouveaux droits aux représentants des salariés, et reconnaît pleinement l'expérience qu'ils ont acquise pendant l'exercice de leur mandat.

Afin de lutter contre la pénalisation des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération, le projet de loi instaure un mécanisme qui garantit au salarié de bénéficier, au cours de son mandat, d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable (chapitre 2, article 4). Cette règle devrait s'appliquer à l'ensemble des représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail.

En outre, partant du constat que l'égalité entre les femmes et les hommes a pris trop de retard dans les institutions représentatives du personnel, constat partagé par les partenaires sociaux, le projet de loi prévoit, à cet égard, l'obligation d'une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles.

L'amélioration de la représentativité équilibrée des hommes et des femmes dans les institutions représentatives du personnel passera par l'obligation, pour les listes aux élections professionnelles, de comporter une proportion de femmes et d'hommes qui reflètera leur proportion respective dans les collèges électoraux (chapitre 2, article 5). En cas de non-respect de cette obligation, l'élection du ou des candidats au sexe surreprésenté au regard de la composition sexuée que devait respecter la liste électorale devra être annulée.

Cependant, si l'objectif du projet de loi est louable, les moyens entrepris pour lutter en faveur de l'égalité entre les sexes au travail sont parfois loin d'emporter l'unanimité. Le Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes ainsi que plusieurs associations féministes ont ainsi manifesté leur inquiétude quant à la suppression du rapport de situation comparée sur l'égalité homme-femme dans les entreprises d'au moins 300 salariés (sur ce point, cf. C. trav., art. L. 2323-57 N° Lexbase : L9294I3M). En effet, pour simplifier l'agenda social parfois saturé des entreprises, le projet de loi prévoit simplement que l'employeur devra mettre à disposition du comité d'entreprise des informations et des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, comportant notamment le plan d'action qu'il établit pour assurer l'égalité professionnelle entre les sexes et qu'il dépose auprès de l'administration. Les asociations féministes pointent du doigt le fait que cette procédure, bien moins contraignante, que ce qui était jusqu'à maintenant en place (le rapport de situation comparée sur l'égalité homme-femme prévoyait une base de plusieurs indicateurs imposés sur lesquels les entreprises étaient obligées de se fonder pour analyser les écarts) devrait permettre aux entreprises de décider les critères qu'elles évaluent, dénonçant ainsi les difficultés que cela engendrera pour l'élaboration de données nationales. A la suite de ces critiques, le Gouvernement s'est engagée à ce que le texte soit amendé, précisant que la base de données unique comprendra obligatoirement une rubrique spécifique à l'analyse de situation comparée des femmes et des hommes. Selon le ministre du Travail, "tout ce qui concerne le rapport de situation comparé sera mis dans la base de données unique et donc il n'y aura pas de recul".

Est également dénoncée l'intégration de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle à celle sur la qualité de vie ainsi que la suppression de la commission égalité professionnelle, obligatoire dans les entreprises de plus de 200 salariés.

Valorisation des parcours professionnels des élus et délégués syndicaux dans l'entreprise. A leur demande, les salariés qui s'engagent dans un mandat pourront bénéficier d'un entretien individuel avec leur employeur afin d'examiner les modalités pratiques d'exercice de ce mandat au regard de leur activité professionnelle. Dans la droite lignée de la loi du 5 mars 2014, les représentants du personnel exerçant des mandats importants auront droit, à l'issue de ceux-ci, à un entretien professionnel approfondi qui permettra de valoriser l'expérience et les compétences acquises (chapitre 2, article 2).

Un dispositif national de valorisation des compétences est créé qui s'adresse aux salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel (chapitre 2, article 3). L'Etat établit, en concertation avec les partenaires sociaux, une liste de compétences liées à l'exercice du mandat. Ces compétences feront l'objet d'une certification reconnue et pourront être utilisées dans l'acquisition de certifications professionnelles choisies par le salarié.

Des garanties sont mises en place à l'égard des salariés administrateurs introduits par la loi du 5 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi pour les très grandes entreprises françaises afin de leur permettre d'exercer leur mandat dans les meilleures conditions. Le projet de loi prévoit, ainsi, un plancher de vingt heures par an pour les heures de formations qui leur sont accordées (chapitre 2, article7).

Adaptation des instances représentatives du personnel à la diversité des entreprises. Afin de rendre les institutions du personnel plus lisibles et plus efficaces, le projet de loi propose d'élargir le système de la délégation unique du personnel (DUP), qui offre actuellement la possibilité aux entreprises de moins de 200 salariés de rassembler délégués du personnel et comité d'entreprise, aux entreprises de moins de 300 salariés (chapitre 3, article 8). 60 % des entreprises concernées ayant choisi ce système, le projet de loi prévoit de maintenir les compétences, les moyens et les missions de l'actuel DUP mais d'en simplifier le fonctionnement avec une délégation du personnel entièrement élue par les salariés. Par ailleurs, le CHSCT devrait être intégré dans le champ de cette instance.

Le projet de loi s'est également fixé pour objectif d'adapter le cadre du dialogue social à la diversité des entreprises de taille plus importante. Les obligations en matière d'institutions représentatives du personnel étant aujourd'hui essentiellement fixées par la loi de façon uniforme, cette situation n'est pas adaptée à la diversité des entreprises et ne répond pas aux attentes des partenaires sociaux qui souhaiteraient donner davantage de poids à la négociation. Ainsi, le projet de loi prévoit qu'il sera possible d'organiser différemment les institutions représentatives du personnel, dès lors que les syndicats majoritaires auront conclus un accord allant en ce sens. Concrètement, dans les entreprises de plus de 300 salariés, il sera possible, par voie d'accord, de regrouper tout ou partie des institutions représentatives du personnel dans le cadre d'une nouvelle instance sui generis qui se substituera à elles (article 9, chapitre 3). Si ce renvoi devra être opéré par un accord majoritaire, les partenaires sociaux ne pourront néanmoins pas faire varier les attributions des institutions faisant l'objet du regroupement. En revanche, ils auront une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements qui pourront varier, y compris d'un établissement à l'autre au sein d'une même entreprise.

Le fonctionnement institutions représentatives du personnel devrait, par ailleurs, être simplifié (possibilité de tenir des réunions communes à plusieurs instances, sécurisation du recours à la visioconférence, clarification des conditions d'enregistrement, de sténographie des séances, et des règles de transmission des procès-verbaux) (article 12), et leurs rôles respectifs devraient être clarifiés, notamment s'agissant de l'articulation entre les différents niveaux (comité central d'entreprise/comités d'établissements ; instance de coordination des CHSCT/CHSCT locaux) (article 10).

Le droit pour tous les salariés des entreprises de plus de 50 salariés d'être couverts par un CHSCT est consacré et le projet de loi précise les règles de fonctionnement de cette instance, tout en harmonisant la durée du mandat de ses membres avec celles des membres du comité d'entreprise (article 11).

Simplification et rationalisation de l'ensemble des obligations d'information et de consultation et des obligations de négociation dans les entreprises. Les règles relatives aux obligations d'information et de consultation ainsi que de négociation dans les entreprises se sont progressivement complexifiées par leur accumulation, ce qui contribue aujourd'hui à nuire au dialogue social. Le projet de loi s'étant donné pour objectif de clarifier la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il établit un équilibre entre, d'une part, l'objectif de développer les opportunités de négociation, notamment dans les PME, et, d'autre part, la préservation et le renforcement de la primauté des organisations syndicales pour négocier les accords collectifs.

Les dix-sept obligations actuelles d'information et de consultation récurrentes du comité d'entreprises sont rassemblées en trois grandes consultations, portant respectivement sur les orientations stratégiques et leurs conséquences, la situation économique de l'entreprise et sa politique sociale. Par ailleurs, la consultation sur les orientations stratégiques pourra, lorsque cela est prévu par accord, être menée au niveau du comité de groupe, les comités d'entreprises demeurant consultés, dans ce cas, sur les conséquences de ces orientations stratégiques. Enfin, l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur les accords collectifs est supprimée (article 13).

Les obligations de négocier au niveau de l'entreprise sont rationnalisées (article 14). Elles sont regroupées dans trois négociations portant respectivement sur la rémunération ; le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée ; la qualité de vie au travail et la gestion des emplois et des parcours professionnels. Par accord majoritaire, les partenaires sociaux pourront décider de regrouper certains thèmes ou de modifier leur périodicité. Un traitement particulier est fait à la négociation sur les salaires, qui pourra, sans délai, redevenir annuelle par la volonté d'une des parties signataires.

L'article 15 clarifie le régime de la négociation en l'absence de délégué syndical dans les entreprises pour favoriser la possibilité de passer par des accords, plutôt que par la décision unilatérale de l'employeur. Il renforce la prééminence des organisations syndicales, en prévoyant que l'employeur, avant de pouvoir négocier avec un élu du personnel, comme le prévoit aujourd'hui le Code du travail, devra négocier, en priorité, avec un représentant élu du personnel mandaté par une organisation syndicale. Cet élu pourra négocier sur le même champ que celui prévu pour le délégué syndical. Le passage devant une commission paritaire de branche pour les accords passés avec un représentant élu du personnel sera supprimé, mais en revanche, il sera toujours possible de recourir à un salarié mandaté.

Par soucis d'harmonisation, certains seuils applicables aux PME sont relevés à 300 salariés (article 16). L'appréciation de ce seuil est clarifiée en matière d'information et de consultation et la jurisprudence relative à l'appréciation du seuil permettant de supprimer un comité d'entreprise, en cas de baisse importante et durable des effectifs, est codifiée.

Adaptation des règles du dialogue social interprofessionnel. Les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale (N° Lexbase : L6066IZP), relatives à la démocratie sociale sont approfondies. Ainsi, le projet de loi prévoit la prise en compte d'adhésions indirectes aux organisations d'employeurs dans les branches et adapte l'appréciation du critère de l'audience aux spécificités du secteur de la production agricole (article 17).

Par ailleurs, l'article 18 prévoit l'élargissement des missions du fonds paritaire au financement d'activités de recherche dans les domaines couverts par les politiques publiques.

Enfin, il est prévu que l'employeur ou le travailleur à l'origine d'un recours en matière d'aptitude devra informer l'autre partie. De même, certaines obligations déclaratives de l'employeur sont clarifiées dans le cadre du compte personnel de prévention de la pénibilité (article 19).

II - Reconnaissance du régime d'assurance chômage de l'intermittence

Le projet de loi reconnaît, par ailleurs, conformément aux engagements du Gouvernement, l'existence, dans la loi, du régime d'assurance chômage des intermittents du spectacle. Il permettra, désormais, d'associer pleinement les partenaires sociaux des professions concernées à la négociation de ce régime.

Il est inscrit dans le Code du travail, que la spécificité des métiers du cinéma, de l'audiovisuel et du spectacle vivant, justifie l'existence de règles de l'assurance chômage spécifiques aux intermittents du spectacle, annexées au règlement général annexé à la convention d'assurance chômage (article 20).

En outre, pendant la négociation des accords, les partenaires sociaux représentatifs de l'ensemble des professions du spectacle seront invités à négocier entre eux ces règles spécifiques. Un document de cadrage sera envoyé par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel, qui précisera les objectifs de la négociation en termes, notamment, de trajectoire financière et de règles transversales d'équité ayant vocation à s'appliquer à tous les demandeurs d'emplois, intermittents ou non.

Si un accord, qui respecte les orientations définies dans le document de cadrage, est trouvé par les organisations syndicales et patronales représentatives de l'ensemble du secteur du spectacle, il sera repris dans la convention générale d'assurance chômage. Dans le cas contraire, les partenaires sociaux interprofessionnels fixeront les règles applicables aux intermittents du spectacle.

Afin de laisser la possibilité aux partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et à ceux du secteur du spectacle de préciser progressivement le cadre des négociations, la loi ne précise pas les différentes phases de cette procédure.

Par ailleurs, un comité d'expertise ad hoc par la mission de concertation est créé pour rendre un avis à la demande de chacun des partenaires sociaux interprofessionnels ou professionnels, sur l'évaluation de l'impact financier ou opérationnel d'une mesure ou d'un ensemble de mesures envisagées. Il rendra également systématiquement un avis sur le respect, par l'accord conclu par les partenaires sociaux professionnels, de la trajectoire financière fixée par le document de cadrage, dans un délai fixé par arrêté suivant la transmission de ce dernier aux organisations interprofessionnelles. La composition de ce comité sera fixée par décret.

Lorsqu'il agrée l'accord relatif à l'assurance chômage, le ministre chargé de l'Emploi devra vérifier que les dispositions relatives à la participation des partenaires sociaux du secteur du spectacle ont été respectées.

Enfin, il est précisé que les organisations représentatives des professionnels du cinéma, de l'audiovisuel et du spectacle devront négocier, d'ici le 31 janvier 2016, une actualisation de la liste des métiers ouvrant droit au bénéfice des règles d'assurance chômage propres aux intermittents du spectacle. En l'absence d'actualisation de cette liste dans le délai fixé, les ministres en charge de l'emploi et de la culture pourront procéder à l'actualisation par arrêté conjoint des ministres en charge du Travail et de la Culture.

III - Sécurisation des parcours et retour à l'emploi

Création d'un compte personnel d'activité. Le projet de loi créé un compte personnel d'activité qui rassemblera les principaux droits sociaux attachés à l'exercice d'une activité (notamment le compte personnel de formation et le compte personnel de prévention de la pénibilité) pour renforcer leur lisibilité et sécuriser le parcours professionnel de chacun (article 21). L'objectif du compte est de rendre ces droits plus lisibles, de consolider la logique des droits individuels portables et de donner ainsi plus de continuité à un système de droits aujourd'hui trop compartimenté.

Une concertation sera engagée avant la fin de l'année avec les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel qui seront invitées, si elles le souhaitent, à ouvrir une négociation sur ses modalités de mise en oeuvre, en lien avec les travaux d'une mission d'appui. En outre, le Gouvernement présentera, avant le 1er juillet 2016, au Parlement, un rapport sur la mise en place du compte personnel d'activité, dans la perspective d'un projet de loi qui sera déposé en 2016 au Parlement. Le compte personnel d'activité entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2017.

Clarification du rôle de l'AFPA dans le service public de l'emploi. L'article 22 vient clarifier, à l'instar des missions locales et de Pôle emploi, la définition du rôle de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) dans le service public de l'emploi.

Adaptation des contrats de professionnalisation aux demandeurs d'emploi de longue durée. Avec le plan "Nouvelles solutions face au chômage de longue durée", il a été décidé que, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation "nouvelle chance", la durée du contrat de professionnalisation et la durée des actions professionnalisation seraient adaptées aux besoins des demandeurs d'emplois de longue durée (article 23).

IV - Création d'une prime d'activité

Une prime d'activité est créée afin d'encourager l'activité en soutenant le pouvoir d'achat des travailleurs modestes, de façon simple et lisible. Elle participe à ce titre à la politique visant à accompagner le retour à l'emploi mais aussi l'insertion professionnelle des jeunes actifs, souvent marqués par les contrats précaires, le temps partiel, et qui souvent, ne perçoivent qu'une rémunération modeste.

Nouvelle prestation et non minimum social, la prime d'activité remplacera deux dispositifs existants peu efficaces, mal coordonnés de soutien monétaire à l'activité des travailleurs modestes, à savoir, la prime pour l'emploi et le RSA "activité" (article 25). Elle ne sera assujettie ni à l'impôt sur le revenu, ni à la CSG, en revanche elle sera assujettie à la CRDS (article 26). Son entrée en vigueur est prévue au 1er janvier 2016 (article 27).

Elle sera versée mensuellement et son montant sera étroitement lié aux revenus d'activité des bénéficiaires. Servie sous conditions de ressources du ménage, elle se déclenchera dès le premier euro de revenu d'activité et concernera les salariés et les travailleurs indépendants.

Son barème garantira que les bénéficiaires du RSA "activité" ne voient pas leur montant de prestation diminuer : il comprend donc une part "familialisée", proche de l'ancien RSA "activité", en y ajoutant une bonification liée aux revenus d'activité individuels, en vue d'aider particulièrement les personnes rémunérées entre 0,8 et 1,2 du SMIC.

Afin de rester dans une logique de simplicité, le bénéficiaire déclarera, tous les trimestres, ses revenus d'activité et de remplacement, ce qui déclenchera automatiquement le versement de la prime, avec un montant fixé pour les trois mois suivants. Dès 2017, avec la généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN), les caisses d'allocations familiales seront à même de verser automatiquement la prime aux personnes concernées, ce qui devrait permettre de limiter les démarches au guichet et garantir l'effectivité de la réforme.

La prime d'activité permettra de répondre aux besoins des travailleurs modestes en termes de pouvoir d'achat. En valorisant l'activité, elle permettra, sous conditions de ressources du foyer, d'apporter un complément de revenu pouvant atteindre 10 % du salaire, pour un salarié au SMIC.

Elle sera ouverte à tous les jeunes actifs, sans restriction particulière liée à l'âge, au niveau d'activité, ou au fait qu'ils sont parfois hébergés chez leurs parents (alors que les actifs de moins de vingt-cinq ans étaient exclus du RSA "activité"). Seuls les actifs (au sens d'une entière disponibilité pour entrer sur le marché du travail) seront éligibles. Le débat au Parlement permettra d'améliorer le texte pour préciser dans quelles conditions les apprentis et les étudiants, qui exercent une activité salariée importante, pourront bénéficier de la prime d'activité.

Cette prime d'activité sera inscrite dans le Code de la Sécurité sociale (article 24) et sera intégralement financée par l'Etat. Le projet de loi précise le champ des bénéficiaires potentiels de la prime d'activité, à savoir l'ensemble des travailleurs installés en France, actifs, exception faite des personnes qui sont ressortissants d'États tiers à l'Union européenne et ne justifient pas d'une ancienneté de séjour en situation régulière ou qui ne sont que temporairement actifs en France (travailleurs détachés).

Son mode de calcul est également précisé, de même que les règles de gestion et de contrôle applicables au service de la prime par les caisses d'allocations familiales et les caisses de la Mutualité sociale agricole.

© Reproduction interdite, sauf autorisation écrite préalable