SOC.

AF1


COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 18 janvier 2023


Cassation partielle


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président


Arrêt n° 24 F-D

Pourvoi n° J 21-19.136


R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 JANVIER 2023

Mme [M] [Aa], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 21-19.136 contre l'arrêt rendu le 6 mai 2021 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Vim, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les quatres moyens également annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de Mme [Aa], de la SCP Gatineau, Ab et Rebeyrol, avocat de la société Vim, après débats en l'audience publique du 23 novembre 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Bérard, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 6 mai 2021), rectifié par arrêt du 14 avril 2022, Mme [Aa] a été engagée par la société Vim (la société) à compter du 1er septembre 2009 en qualité de directrice administrative et financière, exerçant une fonction complémentaire de ressources humaines, au statut cadre.

2. Placée à compter du 16 août 2018 en arrêt de travail, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 17 août 2018.

3. Le 20 février 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'annuler la convention de forfait en jours. Elle a réclamé le paiement de diverses sommes.

Examen des moyens

Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal et sur les premier, deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi incident, ci-après annexés

4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile🏛, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal

Enoncé du moyen

5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors « que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail🏛🏛, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail🏛 et ne se confond pas avec elle ; qu'en l'espèce, en se fondant uniquement, pour débouter Mme [Aa] de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, sur le motif à soi seul inopérant que l'existence d'un harcèlement moral n'était pas établie, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail🏛🏛. »

Réponse de la Cour

Recevabilité du moyen

6. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient d'une part que la cour d'appel n'a pas été saisie d'une demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'autre part que le moyen est contraire à l'argumentation de la salariée devant la cour d'appel ou du moins nouveau et mêlé de fait et de droit.

7. Cependant, aux termes du dispositif de ses conclusions visées par la cour d'appel, la salariée demandait de réformer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de condamner la société au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé ayant donné lieu à un harcèlement moral.

8. Par ailleurs, dans ses conclusions d'appel, la salariée faisait valoir qu'elle avait alerté son employeur de son mal-être, de ses difficultés au travail et de son sentiment d'être mise au placard, sans que celui-ci réagisse. Le moyen, qui n'est pas nouveau, n'est pas contraire à ce qu'a soutenu la salariée devant la cour d'appel.

9. Le moyen est donc recevable.

Bien-fondé du moyen

Vu l'article L. 1152-4 du code du travail🏛, l'article L. 4121-1 du même code🏛, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, et l'article L. 4121-2, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

10. L'obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte de ces textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail🏛 et ne se confond pas avec elle.

11. Pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie.

12. En statuant ainsi, alors que dans ses conclusions d'appel la salariée faisait valoir qu'elle avait alerté son employeur par email du 19 avril 2018 de sa situation de mal-être, de ses difficultés au travail et de son sentiment de mise au placard et que celui-ci n'avait rien fait et n'avait pris aucune mesure pour faire cesser le management autoritaire d'un supérieur hiérarchique à l'égard de ses subordonnés, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi incident ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [Aa] de sa demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé, l'arrêt rendu le 6 mai 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

Condamne la société Vim aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile🏛, rejette la demande formée par la société Vim et la condamne à payer à Mme [Aa] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit janvier deux mille vingt-trois.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour Mme [Aa], demanderesse au pourvoi principal


PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement déféré pour le surplus ;

ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif d'une décision équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, après avoir, dans ses motifs, jugé qu'il convenait de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il avait dit qu'elle n'avait pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel, aux termes de son dispositif, l'a uniquement confirmé en ce qu'il avait débouté Mme [Aa] de ses demandes formées au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de la nullité de la convention de forfait jours pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, des heures supplémentaires présentées pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, du non-respect de la durée maximale du temps de travail, de la discrimination salariale, condamné la SAS VIM aux dépens, ordonné à la SAS VIM de rectifier l'ensemble des documents de fin de contrat pour être conformes aux dispositions du jugement prononcé, et a infirmé le jugement déféré pour le surplus ; que la cour d'appel a, ce faisant, entaché sa décision d'une contradiction entre ses motifs et son dispositif en violation des articles 455 et 458 du code de procédure civile🏛🏛.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a dit que Mme [Aa] n'avait pas été victime de harcèlement moral ;

1) ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [Aa] apportait des éléments qui, pris ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il incombait à l'employeur de rapporter la preuve que les mesures et comportements, actifs ou passifs, qui lui étaient reprochés reposaient sur des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en retenant pourtant, pour écarter l'existence du harcèlement moral, que tous les éléments énoncés par Mme [Aa] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne peuvent pas en établir l'existence, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée et a violé l'article L. 1154-1 du code du travail🏛 ;

2) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [Aa] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), au motif que le fait que Mme [Aa] de pointer tous les jours alors qu'elle était soumise à un forfait jours ne constituait pas la manifestation d'un harcèlement moral de son employeur, d'autant que lui-même, directeur général, soumis également à une convention de forfait jours et tous les autres cadres pointaient tous les jours (cf. arrêt attaqué p. 8), tout en constatant par ailleurs expressément que celle-ci devait pointer le matin, le midi, l'après-midi et le soir, prendre son poste à des horaires habituels, enregistrer sur des feuilles d'absence le motif de toute sortie d'entreprise, ou d'absence, respecter l'horaire de reprise du poste à 13h30, que ses temps de pause étaient contrôlés, qu'un indicateur de présence journalière avait été établi pour contrôler le temps de travail des cadres, et que les explications de l'employeur étaient totalement inopérantes pour justifier l'absence d'autonomie de Mme [Aa] dans l'organisation de son temps de travail qui exclut toute application d'une convention de forfait jours (cf. arrêt attaqué p. 11-12), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail🏛🏛 ;

3) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [Aa] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), sans rechercher si les remises en question permanentes des compétences de Mme [Aa] devant ses collaborateurs, à tel point que son assistante sollicitait auprès de conseils extérieurs la validation des informations qu'elle lui donnait n'étaient pas constitutives d'un tel harcèlement et étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail🏛🏛 ;

4) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [Aa] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), sans rechercher si l'illicéité des décisions que M. [T] demandait à Mme [Aa] de mettre en oeuvre n'étaient pas constitutive d'un tel harcèlement et était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail🏛🏛 ;

5) ALORS QUE les juges doivent impérativement prendre en compte les documents médicaux relatifs à une altération de l'état de santé du salarié ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [Aa] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), sans prendre en considération les documents médicaux produits par la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail🏛🏛.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Aa] de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

ALORS QUE l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail🏛🏛, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail🏛 et ne se confond pas avec elle ; qu'en l'espèce, en se fondant uniquement, pour débouter Mme [Aa] de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, sur le motif à soi seul inopérant que l'existence d'un harcèlement moral n'était pas établie (cf. arrêt attaqué p. 10), la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail🏛🏛.

QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [Aa] de ses demandes au titre du non-respect de la durée maximale du temps de travail ;

ALORS QU'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; qu'en l'espèce, en déboutant la salariée au motif qu'elle ne produisait aucun élément permettant d'établir que sur la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2018, elle a effectivement dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violat l'article 1315 devenu 1353 du code civil🏛, ensemble les articles L. 3141-12 et L. 3141-14 du code du travail🏛🏛.

Le moyen se suffit pratiquement à lui-même.

CINQUIEME MOYEN

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR débouté Mme [Aa] de ses demandes relatives à la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en versement d'indemnités subséquentes ;

ALORS QUE l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge ne peut donc écarter la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse en se bornant à prendre en considération les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte, sans tenir compte des autres griefs invoqués devant lui ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même retenu la nullité de la convention du forfait en jours et condamné l'employeur à des rappels de salaire pour heures supplémentaires de près de 25.000 euros outre près de 6.000 euros au titre des repos compensateurs ; qu'elle a encore retenu l'intention de dissimulation de l'employeur et condamné ce dernier au titre du travail dissimulé à hauteur de 30.000 euros ; qu'en se bornant toutefois, pour qualifier de démission la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, à prendre en compte les faits invoqués par la salariée dans le seul courrier de prise d'acte, et recoupant ceux relatifs au harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail🏛.

Là encore, le moyen se suffit à lui-même.


Moyen produit par la SCP Gatineau, Ab et Rebeyrol, avocats aux Conseils, pour la société Vim, demanderesse au pourvoi incident

PREMIER MOYEN DE CASSATION

La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la nullité de la convention forfait jours pour la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017 et de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [Aa] les sommes de 24 480,13 € au titre de rappel sur les heures supplémentaires, 2 448,01 € au titre des congés payés afférents, 5 933,91 € au titre du préjudice résultant de la non-prise du repos compensateur obligatoire, 593,39 € au titre des congés payés afférents, 29 430,90 € net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

ALORS QUE la partie qui entend voir infirmer des chefs du jugement critiqué doit formuler des prétentions en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d'appel ; que dans le dispositif ses conclusions, la salariée demandait seulement de « réformer » le jugement « pour le surplus », sans préciser les chefs du jugement qu'elle entendait critiquer ; que la cour d'appel ne pouvait dès lors que confirmer le jugement de ces chefs, de sorte qu'en infirmant pourtant le jugement sur ces points et en statuant de nouveau, la cour d'appel a violé les articles 562 et 954 alinéa 3 du code de procédure civile🏛🏛, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la nullité de la convention forfait jours pour la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017,

ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, la salariée produisait aux débats sous ses côtes 11 à 17 et 48 à 51 un courriel datant de juillet 2013 aux termes duquel son supérieur hiérarchique lui rappelait que ses demandes de congés devaient lui être soumis au préalable pour validation (pièce 11 de la salariée), des demandes d'absences formulées spontanément par la salariée pour des raisons personnelles et toutes validées par son supérieur (pièce 12 de la salariée), un document relatif à la rémunération variable et aux objectifs de la salariée lui rappelant dans les cadre des objectifs de son service de faire respecter aux salariés du service les horaires et notamment la reprise à 13h30 et lui demandant simplement de s'interroger sur l'opportunité d'être elle-même présente en même temps que les salariés placés sous sa responsabilité (pièce de la salariée 13), un échange de courriels alertant la salariée sur le fait que certains salariés de son service abusaient des temps de pause et qu'il serait donc judicieux de ne pas s'entretenir avec eux lors de la pause-café mais de manière plus formelle dans son bureau (pièce 14 de la salariée), un échange de courriels entre la salariée et son supérieur relatif à des formations et missions auxquelles souhaitait participer la salariée (pièce 15 de la salariée), un courriel de son supérieur lui demandant de mettre à jour son calendrier Outlook afin que ses collaborateurs et que lui-même puissent connaitre ses disponibilités pour pouvoir s'entretenir sur des problématiques auxquelles ils pourraient être confrontés (pièce 16 de la salariée), les relevés de badgeage de la salariée (pièce 17 de la salariée), un mail adressé à deux collaborateurs de Mme [Aa] pour leur rappeler leur heure de reprise de travail après déjeuner (pièce 48 de la salariée), un courriel du directeur général adressé à un salarié aux fins de mettre en place un indicateur de présence pour tous les salariés de l'entreprise (pièce 49 de la salariée), les fiches d'absence de la salariée (pièce 50 de la salariée), un courriel de son supérieur demandant à la salariée d'élaborer un tableau sur lequel figurerait les horaires normaux/habituels des cadres et techniciens de la production/méthode/ maintenance (pièce 51 de la salariée) ; qu'en jugeant qu'il ressortait de ces documents que les temps de pause de Mme [Aa] étaient contrôlés, que la salariée était contrainte de prendre son poste à des horaires habituels et de respecter l'horaire de reprise de poste à 13h30, et que son temps de travail était contrôlé, de sorte qu'elle n'avait pas d'autonomie, éléments que les documents précités n'établissaient nullement, la cour d'appel les a dénaturés, en violation du principe précité.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [Aa] les sommes de 24 480,13 € au titre de rappel sur les heures supplémentaires, 2 448,01 € au titre des congés payés afférents, 5 933,91 € au titre du préjudice résultant de la non-prise du repos compensateur obligatoire, 593,39 € au titre des congés payés afférents,

1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, relatif à la nullité de la convention de forfait jours, emportera la cassation du chef de dispositifs ayant condamné la société Vim à verser à la salariée les sommes visées par le présent moyen, en application de l'article 624 du code de procédure civile🏛 ;

2°) ALORS QUE le juge doit préciser et analyser les éléments qui lui permettent de fixer le montant de la condamnation de l'employeur à un rappel de salaires ; qu'il doit, en particulier, en cas de contestation, établir le nombre d'heures supplémentaires réellement accomplies au-delà de la durée légale et non déjà réglées par l'employeur ainsi que les modalités de calcul du rappel de salaires en résultant ; qu'en l'espèce, Mme [Aa] sollicitait la somme de 31 348,89 euros au titre des heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017 ; que l'employeur contestait l'accomplissement des heures supplémentaires et soutenait qu'elle avait bénéficié de pauses et de jours de congés supplémentaires octroyés en contrepartie des éventuelles heures supplémentaires dont il n'était pas fait état dans les décomptes de la salariée ; qu'en se bornant à affirmer que la somme de 24 480,13 euros devait être allouée à la salariée au titre des heures supplémentaires, sans préciser le nombre d'heures supplémentaires finalement retenu et les modalités de calcul retenues, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail🏛.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [Aa] la somme de 29 430,90 € net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, relatif à la nullité de la convention de forfait jours, ou sur le troisième moyen, relatif aux heures supplémentaires, entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant condamné la société Vim à verser à la salariée une somme à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile🏛 ;

2°) ALORS QUE la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail🏛 n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et ne peut donner lieu à l'allocation de dommages et intérêts qu'au salarié concerné par ladite dissimulation ; qu'en l'espèce pour considérer que le caractère intentionnel de l'infraction de travail dissimulé était établi, la cour d'appel s'est bornée à relever que dans la mesure où Mme [Aa] badgeait et que son employeur pouvait contrôler son activité, ce dernier avait une parfaite connaissance des heures supplémentaires qu'elle pouvait exécuter, et qu'il avait en outre à plusieurs reprises encouragé Mme [Aa] à faire signer des conventions de forfait-jours aux cadres qu'il souhaitait embaucher pour éviter de payer des heures supplémentaires ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui s'est fondée sur des circonstances impropres à caractériser que l'employeur s'était intentionnellement abstenu de régler les heures supplémentaires effectuées par Mme [Aa], a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail🏛🏛.