[Brèves] Licenciement du lanceur d’alerte : possibilité d'obtenir une décision rapide devant le juge des référés

► Après avoir apprécié si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que la salariée a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte, il appartient à la formation des référés de la juridiction prud’homale de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou témoignage de l’intéressée.     

Faits et procédure. Une salariée saisit le comité d’éthique du groupe dans lequel appartient la société qui l’emploie pour signaler des faits susceptibles d’être qualifiés de corruptions, mettant en cause l’un de ses anciens collaborateurs et son employeur. Elle informe également ce même comité de la situation de harcèlement dont elle estime faire l’objet à la suite de cette alerte.

Licenciée par son employeur, elle saisit la formation des référés de la juridiction prud’homale afin que soit constatée la nullité de son licenciement intervenu en violation des dispositions protectrices des lanceurs d’alertes.

La cour d’appel (CA Versailles, 16 septembre 2021, n° 21/00016 N° Lexbase : A699444S) relève, tout d’abord, qu’aucun élément ne permet de remettre en cause la bonne foi de la salariée à l’occasion des alertes données successivement à sa hiérarchie puis au comité d’éthique du groupe, de sorte que la salariée détient la qualité de lanceur d’alerte en application des articles 6 N° Lexbase : Z91750TZ et 8 N° Lexbase : Z91755TZ de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

Ensuite, elle retient que le lien entre la réelle détérioration de la relation de travail et l’alerte donnée par la salariée ne ressort pas, de façon manifeste, des évaluations professionnelles de celle-ci. En outre, l’employeur, qui n’a pas eu la volonté d’éluder les termes de l’alerte, apporte un certain nombre d’éléments objectifs afin d’expliciter les faits présentés par la salariée comme étant constitutifs de représailles.

Enfin, elle constate que la lettre de licenciement décline les griefs portant exclusivement sur le travail de la salariée, de sorte que l’examen du caractère réel et sérieux de tels griefs relève du juge du fond.

Par conséquent, la cour d’appel dit n’y avoir lieu à référé.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

La solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel sur le fondement des articles L. 1132-3-3 du Code du travail N° Lexbase : L0919MCZ, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 N° Lexbase : L0484MCW, L. 1132-4 N° Lexbase : L0920MC3 et R. 1455-6 N° Lexbase : L0819IAL du même code.

En application du statut protecteur du lanceur d’alerte, cette décision permet de rappeler la vigilance dont doit faire preuve l’employeur en cas de décision de licencier un salarié ayant lancé une alerte ou ayant aidé le lanceur d’alerte. En méconnaissance de ce statut protecteur, toute mesure prise à l'égard de l'intéressé est nulle, de sorte que pèse sur l’employeur un risque financier.

Ainsi, faire débuter une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié bénéficiant d’un statut de lanceur d’alerte, quelques semaines après que le service compétent ait conclu sur l’alerte, peut être un indice de violation du statut protecteur.

En outre, la Haute juridiction rappelle les principes relatifs à la compétence de la formation de référé. Il appartient en effet au juge des référés, même en présence d'une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d'un contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte.

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