Le Quotidien du 9 mars 2022 : Télétravail

[Brèves] Contrôle de la CNIL en matière de télésurveillance pour l’année 2022

Réf. : CNIL, 15 février 2022, communiqué de presse

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[Brèves] Contrôle de la CNIL en matière de télésurveillance pour l’année 2022. Lire en ligne : https://www.lexbase.fr/article-juridique/82127285-breves-controle-de-la-cnil-en-matiere-de-telesurveillance-pour-l-annee-2022
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par Lisa Poinsot

le 08 Mars 2022

La CNIL a annoncé, le 15 février 2022, les trois thématiques prioritaires de contrôle retenues pour l’année 2022 dont l’une est la surveillance du télétravail. Les entreprises ont eu davantage recours à ce mode d’organisation du travail du fait de la crise sanitaire, ce qui a eu pour effet d’aménager les outils spécifiques pour surveiller et contrôler l’exécution de la prestation du travail des salariés. Cette télésurveillance étant une priorité de contrôle de la CNIL pour l’année à venir, un rappel des règles et bonnes pratiques en la matière est nécessaire.

  • Comment mettre en place le télétravail ?

Dans le secteur privé, le télétravail est encadré par le Code du travail. En principe, le télétravail doit être prévu par le salarié et l’employeur qui formalisent ensemble leur accord par tout moyen. Le recours au télétravail n’a pas besoin de faire l’objet d’une clause contractuelle ou d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail peut également faire l’objet d’un accord collectif ou encore d’une charte (C. trav., art. L. 1222-9 N° Lexbase : L2077MA8). L’accord collectif peut déterminer :

- les objectifs sociaux et organisationnels de la mise en œuvre du télétravail ;

- les activités éligibles au télétravail ;

- un guide d’usages pour les télétravailleurs ;

- les indicateurs de suivis et d’impacts du télétravail sur la santé des salariés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté en la matière (C. trav., art. L. 2312-8 N° Lexbase : L6660L7S). Mais, en cas de force majeure telle que la crise sanitaire, l’employeur peut aménager le poste de travail dans un souci de continuité de l’activité professionnelle et de protection de la santé et la sécurité des travailleurs (C. trav., art. L. 1222-11 N° Lexbase : L8103LG9). Il devra néanmoins consulter le CSE après sa prise de décision. 

Le salarié ne peut pas être à la fois en télétravail et en activité partielle. Mais, il est possible d’alterner entre télétravail et activité partielle.

  • Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de télétravail ?

L'employeur a les mêmes obligations envers les salariés en télétravail qu'envers les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Cependant, il doit penser à :

- éditer une charte de sécurité ou un socle de règles minimales à respecter, à publier dans le règlement intérieur de l’entreprise ;

- prévenir des risques informatiques et du piratage des outils informatiques par l’équipement de pare-feu, d’antivirus et d’un VPN ;

- veiller à la sécurité des données personnelles de l’entreprise et au respect du « RGPD » (Règlement n° 2016/679 du 27 avril 2016 N° Lexbase : L0189K8I) ;

- veiller aux risques d’isolement du télétravailleur et prendre les mesures de prévention adaptées pour les éviter (ex : utiliser régulièrement les outils d’échange – visioconférence et téléphone – pour maintenir le lien professionnel).

  • Comment surveiller ses salariés ?

Le pouvoir de contrôle de l’employeur est inhérent à l’exécution d’un contrat de travail. Néanmoins, ce pouvoir est limité par les articles L. 1121-1 N° Lexbase : L0670H9P et L. 1321-3 N° Lexbase : L7923LCG du Code du travail qui prévoient un impératif de proportionnalité entre le but recherché, la nature de la tâche à accomplir et les limites apportées aux libertés du salarié. L’employeur est également tenu par les obligations de loyauté et de bonne foi (C. trav., art. L. 1222-2 N° Lexbase : L0809H9T à L. 1222-4 N° Lexbase : L0814H9Z). À ce titre, l’employeur est tenu d’informer préalablement les salariés et le CSE des méthodes et techniques de surveillance.

Par ailleurs, l’employeur doit adapter les méthodes d’encadrement et d’évaluation des salariés par la mise en place d’objectifs réalisables et quantifiés ou encore d’un suivi régulier par l’organisation de rendez-vous professionnels.

Est-il possible de surveiller constamment les salariés en télétravail ?

NON. L’employeur ne peut pas prévoir de dispositifs permettant une surveillance constante et permanente de l’activité des salariés en télétravail. Ainsi la surveillance constante, au moyen de dispositifs vidéo ou audio, de partage d’écran ou d’utilisation de « keyloggers », est interdite.

La CNIL va effectuer en 2022 davantage de contrôles afin de vérifier les dispositifs mis en place par l'employeur en matière de télésurveillance.

  • Quels sont les droits du salarié en télétravail ?

Les salariés en télétravail possèdent les mêmes droits que les salariés travaillant sur site (ex : versement de tickets-restaurant, accès à la formation et aux informations syndicales). Ils disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés se trouvant dans une situation similaire ou comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise (C. trav., art. L. 1222-9 N° Lexbase : L2077MA8). Ils doivent également bénéficier de temps de pause et de restaurant ainsi que des moments de déconnexion.

Le salarié en télétravail se voit rembourser la moitié de ses titres de transport lorsqu’il justifie de la souscription d’abonnements de transports publics lui permettant de se déplacer entre son domicile et son lieu de travail. Ce droit n’est pas ouvert aux salariés étant continuellement en télétravail à leur domicile ou pouvant faire le trajet à pied.

Par ailleurs, dès lors que le salarié est victime d’un accident à son domicile pendant une période de télétravail, cet accident est présumé un accident du travail puisqu’il est survenu sur le lieu où est exercé la prestation de travail (CSS, art. L. 411-1 N° Lexbase : L5211ADD).  

  • Quelle attitude doit adopter le télétravailleur ?

L’employeur détermine le nombre de jours pendant lesquels le salarié est en télétravail. Ce dernier doit donc respecter cette décision mais également la répartition entre les jours en télétravail et les jours dans les locaux de l’entreprise. En télétravail, le salarié doit aussi respecter les horaires de travail fixés par l’employeur et être disponible pendant ces heures.

À l’instar de l’employeur, le télétravailleur doit penser à la sécurisation des données personnelles en favorisant l’usage d’équipements fournis et contrôlés par l’entreprise ou en protégeant son ordinateur et un téléphone personnels s’il utilise ces derniers dans un but professionnel (ex : installation d’antivirus, mise à jour des logiciels utilisés, sauvegarde régulière, utilisation de mots de passe complexes, non-enregistrement d’informations confidentielles). En outre, le salarié doit être vigilant aux tentatives d’hameçonnage et d’escroquerie. Enfin, il est préférable de privilégier tout moyen de communication sécurisé et chiffré afin d’éviter de transmettre des données via des services grand public non sécurisés.

  • L’employeur peut-il imposer au salarié de revenir en entreprise après une période de télétravail ?

Dans le cadre du protocole sanitaire édité par le Gouvernement, les entreprises étaient tenues, à partir du 3 janvier 2022, de mettre en place 3 voire 4 jours de télétravail par semaine, pour les salariés dont le poste permet ce mode d’organisation du travail. Cette obligation a pris fin le 2 février 2022.

Sur la question des effets de la pratique prolongée du télétravail : v. CA Orléans, 7décembre 2021, n° 19/01258 N° Lexbase : A37787EN.

En principe, le recours au télétravail ne constitue pas un élément contractuel. Cependant, si l’employeur accepte pendant plusieurs années que le salarié se rende de temps à autre dans les locaux de l’entreprise et que ce dernier établit de ce fait son domicile loin du siège de l’entreprise, le choix de l’employeur de faire revenir deux jours par semaine ce salarié constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail : « cette modification du lieu d'exécution de la prestation de travail était de nature à bouleverser non seulement l'organisation professionnelle du salarié mais également ses conditions de vie personnelle puisqu'elle le contraignait à dormir à l'hôtel deux nuits par semaine et à voyager le dimanche. Cette modification du contrat de travail ne pouvait être unilatéralement décidée par l'employeur ».

En se référant à cette décision, l’employeur peut imposer au salarié de revenir dans les locaux de l’entreprise dès lors que le recours de télétravail résulte uniquement de l’adaptation au contexte de pandémie et non de la véritable volonté de l’employeur et du salarié de « contractualiser » le télétravail en le pérennisant.

 

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