[Jurisprudence] Différences de traitement selon l'âge reconnues non discriminatoires : les juges du fond doivent vérifier les conditions posées par les textes

Après un contentieux en 2009, la Chambre sociale de la Cour de cassation est à nouveau sollicitée pour se prononcer sur une question de discrimination fondée sur l'âge, invoquée par des agents de la SNCF, dans le cadre d'une mise à la retraite d'office. L'objectif avancé par la SNCF était de lui permettre d'adapter ses effectifs à l'évolution du contexte dans lequel elle se situe, la mise à la retraite d'office constituant une mesure destinée à apporter une souplesse durable dans la gestion de ses effectifs, en fonction de l'évolution de son organisation et de son activité. La Cour de cassation a censuré l'argument, car il ne permet pas de considérer si la mise à la retraite d'une salariée, par la généralité des motifs invoqués, est justifiée par un objectif légitime. Aussi, elle est constitutive d'une discrimination fondée sur l'âge (n° 10-10.465). Par un autre arrêt rendu le même jour (n° 09-72.061), la Chambre sociale reproche aux juges du fond de ne pas avoir recherché si, pour la catégorie d'emploi d'un salarié mis à la retraite, la différence de traitement fondée sur l'âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et si les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. Le principe de prohibition de toute discrimination fondée sur l'âge repose sur un socle de textes communautaires (2), consacré en 2008 en droit interne par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (N° Lexbase : L8986H39) (3), laquelle a conduit à une réécriture de l'article L. 1132-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6053IAG C. trav., anc. art. L. 122-45 N° Lexbase : L3114HI8). Le droit interne prohibe toute discrimination et depuis 2008, par référence à la loi n° 2008-496, le comportement discriminatoire de l'employeur est désormais défini. Restait à régler la question, tranchée en droit européen, de l'autorisation de certaines discriminations, dont on connaît les conditions restrictives auxquelles le droit communautaire les a assorties. La Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (N° Lexbase : L3822AU4) (art. 6 § 1, alinéa 1er) reconnaît que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination, si elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime (notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle), pour autant que les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Le droit interne s'est aligné sur ce régime : les discriminations sont autorisées, si elles reposent sur des "justifications objectives et raisonnables" (I), et si les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (II).

Résumé Cass. soc., 16 février 2011, n° 10-10.465, FS-P+B+R (N° Lexbase : A1625GXH) Si des dispositions réglementaires autorisant, à certaines conditions, la mise à la retraite d'un salarié à un âge donné peuvent ne pas constituer, par elles-mêmes, une discrimination interdite par l'article L. 1132-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6053IAG), il n'en résulte pas que la décision de l'employeur de faire usage de la faculté de mettre à la retraite un salarié déterminé est nécessairement dépourvue de caractère discriminatoire. Après avoir rappelé que, par arrêt du 19 mai 2006 (CE 1° et 6° s-s-r., 19 mai 2006, n° 274692 N° Lexbase : A6525DPD), le Conseil d'Etat a jugé que les dispositions du décret n° 54-24 du 9 janvier 1954 (N° Lexbase : L4230IPD) qui autorisent la SNCF à mettre un agent à la retraite d'office à l'âge de 55 ans ne constituent pas en elles-mêmes une discrimination interdite, la cour d'appel de Paris a, à juste titre, entrepris de vérifier si la décision de la SNCF de mettre à la retraite d'office Mme X répondait aux conditions posées par l'article L. 1133-1 (N° Lexbase : L0682H97), interprété au regard de la Directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, qui consacre un principe général du droit communautaire. Selon la Directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. En l'espèce, la généralité des motifs invoqués ne permettait pas de considérer la mise à retraite de Mme X comme étant justifiée par un objectif légitime. Cass. soc., 16 février 2011, n° 09-72.061, FS-P+B+R (N° Lexbase : A1575GXM) En application de l'article 6 § 1 de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. A tort, les juges du fond n'ont pas recherché si, pour la catégorie d'emploi de ce salarié, la différence de traitement fondée sur l'âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et si les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires.

Commentaire

I - Les discriminations sont autorisées, si elles reposent sur des "justifications objectives et raisonnables"

A - Les "justifications objectives et raisonnables" comme condition de licéité des discriminations, en droit interne

1 - Notion de "justifications objectives et raisonnables" en droit interne

Le régime de l'interdiction de toute discrimination dans les rapports de travail trouve son siège dans l'article L. 1132-1 du Code du travail selon lequel aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (4), telle que définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (art. 1) en raison de son âge. La sanction est fixée par l'article L. 1132-4 (N° Lexbase : L0680H93) : toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions précédentes est nul.

La loi n° 2008-496 n'a pas réécrit l'article L. 1132-1, reprenant mot pour mot l'article L. 122-45, mais a comblé une importante lacune de la loi, puisque le législateur n'avait pas défini la discrimination, alors même qu'il en interdisait les manifestations. Désormais, la loi définit la discrimination, l'article L. 1132-1 renvoyant à la loi n° 2008-496.

En son article 1er, la loi n° 2008-496 précise que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son âge, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte, une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés (supra) et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé.

L'exception au principe de discrimination a été aménagée (de manière cosmétique) par la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 (N° Lexbase : L1304AW9). Le législateur a prévu une exception à l'interdiction générale de toute discrimination, dans le domaine précis de l'âge. En effet, l'article L. 122-45-3 du Code du travail (N° Lexbase : L1152AWL), devenu l'article L. 1133-1 (5), prévoit que les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Ces différences peuvent, notamment, consister en l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés, la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

L'article L. 1133-2 (N° Lexbase : L6055IAI) a repris, mot pour mot, les conditions de licéité de la discrimination. Mais il a donné des illustrations du but légitime poursuivi par une mesure instaurant une différence de traitement fondée sur l'âge : préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, favoriser leur insertion professionnelle, assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi. L'ancien article L. 122-45-3 évoquait, de manière générale et assez vague, des objectifs de "politique de l'emploi", comme justification de différences de traitement fondées sur l'âge.

2 - Premières illustrations jurisprudentielles

En novembre 2010 (6), la Cour de cassation a rappelé que l'article L. 1133-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (art. 6), autorise des différences de traitement en considération de l'âge des salariés, dès lors qu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. En l'espèce, la cour d'appel a retenu que le choix de l'âge de 57 ans comme critère de plafonnement des indemnités accordées aux salariés ne pouvant être reclassés mais bénéficiant d'une retraite à taux plein à l'âge de 60 ans reposait sur la prise en compte du régime d'indemnisation du chômage plus favorable alors applicable aux salariés licenciés remplissant ces conditions, qui limitait la perte de revenus consécutive au licenciement. De plus, la limitation du montant des indemnités prévue dans le plan à l'intention de ces salariés était destinée à favoriser le maintien dans l'emploi de cette catégorie de salariés, en les incitant à envisager une réinsertion professionnelle. Enfin, Mme X avait exprimé la volonté de cesser toute activité professionnelle.

Bref, les juges du fond ont pu en déduire que cette mesure était, à son égard, objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime de maintien de l'emploi et d'équilibre entre les catégories de salariés qui ne bénéficiaient pas des mêmes avantages après la perte de leur emploi, et que les moyens employés pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires.

En octobre 2010, la Cour de cassation (7) a rendu une décision écartant, une fois de plus, le grief d'atteinte au principe de non-discrimination. La cour d'appel a pu décider que la discrimination invoquée liée à l'âge n'était pas caractérisée dès lors qu'elle a constaté que la distinction entre la catégorie des seniors et celle des juniors reposait sur la seule prise en compte de l'expérience professionnelle des salariés, sans que les salariés plus âgés soient désavantagés dans la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements du fait de l'attribution d'un plus grand nombre de points liés à l'âge.

En l'espèce (n° 10-10.465), Mme X, engagée par la SNCF en qualité d'auxiliaire en 1973, a, par application du décret n° 54-24 du 9 janvier 1954, été mise à la retraite le 19 avril 2005, date de son 55ème anniversaire. La cour d'appel de Paris a estimé que cette admission à la retraite prononcée d'office à compter du 19 avril 2005 constitue une mesure individuelle discriminatoire contraire à l'article L. 1132-1 du Code du travail, et à ce titre, nulle et de nul effet. La SNCF a contesté cette décision, mais la Cour de cassation a confirmé la solution retenue par les juges du fond.

La question de la justification à la mise à la retraite, par hypothèse discriminatoire, revêt ici une dimension tout à fait intéressante, parce que l'employeur invoquait une exception d'ordre légale, en quelque sorte. La SNCF mettait ainsi en avant le décret n° 54-24 du 9 janvier 1954 (art. 2), qui lui ouvre la possibilité de mettre d'office à la retraite tout agent âgé d'au moins 55 ans et qui remplit les conditions de durée de services valables définies par le règlement de retraites.

La Cour de cassation se rallie à l'argument de l'employeur, qui avançait que l'exercice de la faculté de mise à la retraite d'office, prévue par un texte jugé non discriminatoire, ne peut, à lui seul, être considéré comme discriminatoire : la Cour de cassation admet que des dispositions réglementaires autorisant, à certaines conditions, la mise à la retraite d'un salarié à un âge donné peuvent ne pas constituer, par elles-mêmes, une discrimination interdite par l'article L. 1132-1 du Code du travail. Le Conseil d'Etat (CE 1° et 6° s-s-r., 19 mai 2006, n° 274692, préc.) a jugé que les dispositions du décret n° 54-24 du 9 janvier 1954, qui autorisent la SNCF à mettre un agent à la retraite d'office à l'âge de 55 ans, ne constituent pas en elles-mêmes une discrimination interdite.

Mais la Cour de cassation poursuit l'analyse : il n'en résulte pas que la décision de l'employeur de faire usage de la faculté de mettre à la retraite un salarié déterminé est nécessairement dépourvue de caractère discriminatoire. La Cour rappelle, à cet effet, l'exigence posée par l'article L. 1133-1 du Code du travail. A juste titre, les juges du fond ont vérifié si la décision de la SNCF de mettre à la retraite d'office Mme X répondait aux conditions posées par l'article L. 1133-1, interprété au regard de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, qui consacre un principe général du droit communautaire : les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Or, l'employeur s'était contenté d'invoquer la nécessité dans laquelle il se trouvait, au titre de sa mission de service public, d'adapter ses effectifs à l'évolution du contexte dans lequel il se situe et de bénéficier d'une souplesse durable dans la gestion de ces effectifs en fonction de l'évolution de son organisation et de son activité. La cour d'appel a retenu que la généralité des motifs invoqués ne permettait pas de considérer la mise à retraite de Mme X comme étant justifiée par un objectif légitime.

La seconde espèce retient la même solution (n° 09-72061). M. X a été engagé le 24 avril 1978 par EDF en qualité de technicien en formation, et son contrat de travail s'est poursuivi, à compter du 1er septembre 2005 au sein de la société RTE EDF transport, société gestionnaire du réseau public de transport d'électricité (loi n° 2004-803 du 9 août 2004, art. 7 N° Lexbase : L0813GTB). A l'âge de 60 ans, son employeur lui a notifié sa mise à la retraite à compter du 30 juin 2007, en application des dispositions du décret n° 54-50 du 16 janvier 1954 et de l'annexe 3 du statut du personnel des industries électriques et gazières. M. X fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le visa de l'article 6 § 1 de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (admettant que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination, dans la mesure où elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires), la Cour de cassation casse l'arrêt rendu par la cour d'appel de Bordeaux, laquelle avait retenu que la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ne fait pas obstacle à l'application des dispositions nationales en application desquelles le salarié a été mis à la retraite à l'âge de 60 ans.

Mais la Cour de cassation décide, au contraire, que les juges du fond devaient vérifier si, pour la catégorie d'emploi de ce salarié, la différence de traitement fondée sur l'âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. La solution est en ligne avec celle retenue le même jour par la Cour de cassation (n° 10-10.465).

La Cour de cassation ne s'est pas non plus arrêtée à l'argument de l'employeur, selon lequel les salariés d'entreprises dotées d'un statut particulier qui réglementent leur mise à la retraite ne peuvent pas prétendre à l'application des dispositions de droit commun (C. trav., art. L. 1237-4 N° Lexbase : L1394H9I et L.1237-9 N° Lexbase : L1407H9Y). La Cour ne s'est pas référée à ses décisions rendues :

- le 21 juin 1995 (8), par laquelle elle décidait que la loi n° 87-588 du 30 juillet 1987 (N° Lexbase : L2996AIS) n'est pas applicable aux agents de la SNCF dont la rupture du contrat de travail pour mise à la retraite est régie par le statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel élaboré conformément au décret n° 50-637 du 1er juin 1950, et prononcée dans les conditions prévues par le décret n° 54-60 du 9 janvier 1954 pris pour l'application du décret n° 53-711 du 9 août 1953, relatif au régime des personnels de l'Etat et des services publics, intervenu pour l'application des lois n° 53-611 du 11 juillet 1953, portant redressement économique et financier (N° Lexbase : L9446ICT), et du 21 juillet 1909 relative aux conditions de retraite des personnels des grands réseaux de chemins de fer d'intérêt général ;

- le 22 octobre 1996 (9), la loi n° 87-588 du 30 juillet 1987 n'est pas applicable aux agents SNCF dont la rupture du contrat pour mise à la retraite est régie par le statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, élaboré conformément au décret n° 50-637 du 1er juin 1950 et prononcé dans les conditions prévues par le décret n° 54-60 du 9 janvier 1954 pris pour l'application du décret n° 53-711 du 9 août 1953, relatif au régime des personnels de l'Etat et des services publics, lequel est intervenu pour l'application des lois du 11 juillet 1953, portant redressement économique et financier, et du 21 juillet 1909, relative aux conditions de retraite des personnels des grands réseaux de chemins de fer d'intérêt général ;

- le 29 octobre 1996 (10), la loi n° 87-588 du 30 juillet 1987 n'est pas applicable aux agents de la RATP dont la rupture du contrat pour mise à la retraite est réglementée par le statut de la régie des transports de voyageurs de la région parisienne et le règlement des retraites élaborés conformément aux décrets n° 59-157 du 7 janvier 1959, n° 59-1091 du 23 septembre 1959, et n° 60-1362 du 19 décembre 1960, pris pour l'application de l'ordonnance n° 59-151 du 7 janvier 1959 (N° Lexbase : L9699HXI) ;

- le 22 février 2000 (11), les dispositions des articles L. 122-14-12 (N° Lexbase : L5576ACI), devenu l'article L. 1237-4 (N° Lexbase : L1394H9I), et L. 122-14-13 (N° Lexbase : L4477H9P), devenu L. 1237-5 et suivants (N° Lexbase : L2959ICL), du Code du travail ne sont pas applicables aux salariés de la compagnie Air France qui sont seulement soumis au statut du personnel élaboré par le conseil d'administration, sous contrôle des autorités de tutelle, en application des articles L. 341-1 (N° Lexbase : L4464AWA), L. 342-1 (N° Lexbase : L4485AWZ) et R. 342-13 (N° Lexbase : L4504AWQ) du Code de l'aviation civile. Les dispositions de l'article 57 du règlement du personnel navigant commercial fixent à 55 ans la date de cessation obligatoire de l'activité professionnelle de ces agents.

B - Les justifications objectives et raisonnables comme condition de licéité des discriminations, en droit communautaire

La Directive 2000/78/CE (art. 6 § 1, alinéa 1er) admet que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime (notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle), pour autant que les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

En 2010, la Cour de justice de l'Union européenne (12) a relevé que la Directive 2000/78/CE (art. 6 § 1) ne s'oppose pas à une législation nationale qui prévoit la mise à la retraite d'office des professeurs d'université lorsqu'ils atteignent l'âge de 68 ans et la poursuite de leur activité par ces derniers au-delà de 65 ans uniquement au moyen de contrats à durée déterminée de un an renouvelables au maximum deux fois, pour autant que cette législation poursuit un objectif légitime lié notamment à la politique de l'emploi et du marché du travail, tel que la mise en place d'un enseignement de qualité et la répartition optimale des postes de professeurs entre les générations, et qu'elle permet d'atteindre cet objectif par des moyens appropriés et nécessaires. Il appartient au juge national de vérifier si ces conditions sont remplies.

Toujours en 2010, la Cour de justice de l'Union européenne (13) a décidé que n'est pas contraire à la Directive 2000/78/CE, la loi générale sur l'égalité de traitement allemande (en son article 10, point 5), en vertu de laquelle sont considérées comme valables les clauses de cessation automatique des contrats de travail en raison du fait que le salarié a atteint l'âge de départ à la retraite, dans la mesure où cette disposition est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime relatif à la politique de l'emploi et du marché du travail et parce que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. La Directive 2000/78/CE doit être interprétée en ce sens qu'elle ne s'oppose pas à une mesure telle que la clause de cessation automatique des contrats de travail des salariés ayant atteint l'âge de départ à la retraite fixé à 65 ans, prévue à l'article 19, point 8, de la Convention collective d'application générale aux travailleurs salariés dans le secteur du nettoyage industriel.

La Cour de justice de l'Union européenne a précisé en 2009 (14) que l'article 6 § 1 de la Directive 2000/78/CE n'impose pas aux Etats membres d'établir, dans leurs mesures de transposition, une liste spécifique des différences de traitement pouvant être justifiées par un objectif légitime. Les objectifs légitimes et les différences de traitement qui y sont visés n'ont qu'une valeur indicative, ainsi qu'en atteste le recours, par le législateur communautaire, à l'adverbe "notamment".

Enfin, par son arrêt "Palacio" (préc., points 68 et 69) la Cour de justice de l'Union européenne avait déjà énoncé que les Etats membres ainsi que les partenaires sociaux au niveau national disposent d'une large marge d'appréciation dans le choix de la poursuite d'un objectif déterminé parmi d'autres en matière de politique sociale et de l'emploi, mais également dans la définition des mesures susceptibles de le réaliser (15). Tel est notamment le cas en ce qui concerne le choix que peuvent être amenées à effectuer les autorités nationales, en fonction de considérations d'ordre politique, économique, social, démographique et/ou budgétaire et eu égard à la situation telle qu'elle se présente concrètement sur le marché du travail d'un Etat membre déterminé, d'allonger la durée de la vie active des travailleurs ou, au contraire, de prévoir le départ à la retraite plus précoce de ces derniers.

II - Les moyens pour réaliser cet objectif doivent être appropriés et nécessaires

La Directive 2000/78/CE (art. 6 § 1, alinéa 1er) admet que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsque, premièrement, elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime (supra) et deuxièmement, pour autant que les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (A). Le droit interne s'aligne sur cette exigence, au titre de l'article L. 1133-2 (B).

A - Jurisprudence communautaire

La question a été posée, il y a peu, à propos du droit bulgare. Celui-ci prévoyait la mise à la retraite d'office des professeurs d'université ayant atteint l'âge de 68 ans. Pour la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 18 novembre 2010, aff. C-250/09 et aff. C-268/09, cons. 31 à 34, préc.), ces personnes étaient traitées moins favorablement que d'autres personnes exerçant la même profession au motif qu'elles ont dépassé l'âge de 68 ans. Si l'on admet que les différences de traitement fondées sur l'âge sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime (supra), encore faut-il vérifier que les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

1 - Moyens mis en oeuvre pour réaliser un objectif de politique de l'emploi

La question de la fixation d'une limite d'âge de 68 ans a été tranchée par la Cour de justice de l'Union européenne, en 2010 (point 70 de l'arrêt "Petersen", CJCE, 12 janvier 2010, aff. C-341/08 N° Lexbase : A2386EQG) : selon l'évolution de la situation de l'emploi dans le secteur concerné (dentaire), l'application d'une limite d'âge (laquelle conduit à la sortie du marché des praticiens les plus âgés) peut permettre de favoriser l'emploi des professionnels plus jeunes.

La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 18 novembre 2010, aff. C-250/09 et aff. C-268/09, préc.) conclut qu'un Etat membre peut estimer approprié de fixer une limite d'âge pour atteindre des objectifs de politique de l'emploi. La fixation d'une telle limite d'âge pour la cessation du contrat de travail n'excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre des objectifs de politique de l'emploi, pour autant que la législation nationale réponde à ces objectifs de manière cohérente et systématique.

2 - Moyens appropriés et nécessaires

Le régime bulgare apparaît susceptible d'être justifié au sens de la Directive 2000/78/CE (CJUE, 18 novembre 2010, aff. C-250/09 et aff. C-268/09, préc., cons. 60). Les professeurs auxquels il est proposé un contrat à durée déterminée peuvent choisir soit de partir en retraite avec une pension, soit de continuer à travailler au-delà de l'âge de 65 ans. De plus, les contrats à durée déterminée bulgares sont limités à une durée de un an et renouvelables au maximum deux fois. Il répondait ainsi aux exigences (énoncées à la clause 5, point 1) de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée aux fins de prévenir des abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs. Au final, le droit bulgare, prévoyant la conclusion de CDD, permet concilier tant les besoins des professeurs concernés que ceux des universités et peut constituer un moyen approprié et nécessaire aux fins d'atteindre les objectifs de politique de l'emploi, si cette législation répond à ces objectifs de manière cohérente et systématique.

B - Jurisprudence interne

En mai 2010, la Cour de cassation s'est prononcée sur la demande tendant à l'annulation de son licenciement et au paiement de dommages-intérêts d'un salarié, pilote de ligne (16). La cour d'appel a relevé que la limite d'âge a été retenue en raison de sujétions particulières du métier de pilote d'avion, au regard de la responsabilité assumée par un commandant de bord assurant le transport aérien de passagers. La fixation d'une telle limite d'âge est donc légitime au sens de la Directive européenne en ce qu'elle répond à un objectif de bon fonctionnement de la navigation aérienne et de sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent, de façon raisonnable et proportionnée au regard de la spécificité de l'activité et du métier de pilote. Mais pour la Cour de cassation, si ces objectifs étaient légitimes, il appartenait aux juges du fond de rechercher si la cessation des fonctions de pilote à l'âge de 60 ans était nécessaire à leur réalisation.

Par un autre arrêt rendu le même jour (17), la Cour de cassation a retenu la même solution. Mme X a été employée à compter du 26 mai 1986 par l'Opéra national de Paris en qualité de régisseur de production, puis de chef du service patrimoine. Par lettre du 27 janvier 2005, l'employeur lui a notifié sa mise à la retraite, à l'âge de 60 ans, conformément aux dispositions de l'article 6 du décret n° 68-382 du 5 avril 1968, modifié le 16 octobre 1980, portant statut de la caisse de retraites des personnels de l'Opéra national de Paris. Soutenant qu'en vertu de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (N° Lexbase : L9595CAM) (primant sur ce décret), sa mise à la retraite n'était possible, en l'absence de dérogation prévue par un accord collectif, que si elle avait atteint l'âge de 65 ans et que cette mesure constituait une discrimination à raison de l'âge, s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Les juges du fond ont débouté Mme X... de sa demande, parce que sa mise à la retraite était régie exclusivement par l'article 6 du décret n° 68-382 du 5 avril 1968 et l'intéressée remplissait les conditions d'âge et d'ancienneté requises.

Mais la Cour de cassation a cassé cet arrêt : il appartenait aux juges du fond de vérifier si, pour la catégorie d'emploi de cette salariée, la différence de traitement fondée sur l'âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. La cour d'appel devait appliquer la directive communautaire consacrant un principe général du droit de l'Union.

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(1) Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-42.849, FS-P+B (N° Lexbase : A2061ENN), et voir les obs. de Ch. Radé, L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés, Lexbase Hebdo n° 373 du 26 novembre 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N4664BMP). Pour la Cour, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination, le ralentissement de la carrière de la salariée et les difficultés auxquelles elle a été confrontée, dès après sa participation à un mouvement de grève.
(2) Directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 (N° Lexbase : L8030AUX) ; Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (N° Lexbase : L3822AU4) ; Directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002, modifiant la Directive 76/207/CEE du 9 février 1976 (N° Lexbase : L9630A4G) ; Directive 2004/113/CE du 13 décembre 2004 (N° Lexbase : L5024GUM) ; Directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 (N° Lexbase : L4210HK7). Sur la discrimination selon l'âge, V. C. Caresche et G. Geoffroy, Rapport d'information sur la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de religion ou de convictions, de handicap, d'âge ou d'orientation sexuelle (COM [2008] 426 final/n° E 3918), Assemblée nationale n° 1653, 6 mai 2009 ; Code annoté européen du travail, Groupe revue fiduciaire, 2010 ; F. Kessler et J.-P. Lhernould (dir.), Code annoté européen de la protection sociale, Groupe revue fiduciaire, 2010 ; D. Martin, L'arrêt "Mangold" - Vers une hiérarchie inversée du droit à l'égalité en droit communautaire ?, Journal des tribunaux du travail (Bruxelles), 2006, p. 109 ; S. Henion-Moreau, M. Le Barbier le Bris et M. Del Sol, Droit social européen et international, PUF 2010, coll. Thémis, p. 319 ; Mémento pratique F. Lefebvre, Union européenne 2010/2011, juridique, fiscal, social, novembre 2009, spec. n° 19183 à 19191 ; L. Potvins-Solis (dir.), Sur le principe de non-discrimination face aux inégalités de traitement entre les personnes dans l'Union européen (7ème journée d'étude du pôle européen J. Monet), Bruylant 2010 ; P. Rodière, Traité de droit social de l'Union européenne, LGDJ, 2008, n° 169 à 169-3 ; J.-M. Servais, Droit social de l'Union européenne, Bruylant 2008 ; B. Teyssié, Droit européen du travail, Litec, coll. Manuel, 3ème édition n° 613.
(3) I. Vasseur, Rapport Assemblée nationale, n° 695 ; M. Dini, Rapport Sénat n° 253 (2007-2008) ; C. Hummel, Rapport d'information, Sénat n° 252 (2007-2008) ; I. Vasseur, Rapport Assemblée nationale n° 882 ; M. Dini, Rapport Sénat, n° 324 (2007-2008).
(4) Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-43.945, FS-P+B (N° Lexbase : A6457EGA), Voir nos obs., Discrimination selon l'âge et indemnité de licenciement conventionnelle, Lexbase Hebdo n° 350 du 14 mai 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0723BKY).
(5) Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 (N° Lexbase : L1304AW9), art. 164, qui se contente d'insérer, dans le chapitre II du titre II du livre Ier du Code du travail, avant l'article L. 122-45, une division et un intitulé ainsi rédigés : "Section 7. Discriminations".
(6) Cass. soc., 17 novembre 2010, n° 09-42.071, F-D (N° Lexbase : A5830GK7). V. l’Ouvrage "Droit du travail" (N° Lexbase : E2589ET3).
(7) Cass. soc., 19 octobre 2010, n° 08-45.254, F-D (N° Lexbase : A4158GCY).
(8) Cass. soc., 21 juin 1995, n° 93-46.193 (N° Lexbase : A4051AAB), Bull. civ. V, n° 205.
(9) Cass. soc., 22 octobre 1996, n° 94-43.319 (N° Lexbase : A7793CYB).
(10) Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-42.046 (N° Lexbase : A2474AGQ).
(11) Cass. soc., 22 février 2000, n° 98-45.702 (N° Lexbase : A5583AWP).
(12) CJUE, 18 novembre 2010, jonction, aff. C-250/09 et C-268/09 (N° Lexbase : A5491GI9), voir nos obs., La volonté du salarié de continuer de travailler après l'âge de la retraite face à la mise à la retraite d'office, Lexbase Hebdo n° 420 du 9 décembre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N8308BQR).
(13) CJUE, 12 octobre 2010, deux arrêts, aff. C-45/09 (N° Lexbase : A4807GBN) et aff. C-499/08 (N° Lexbase : A4808GBP) et voir nos obs., Comment la CJUE caractérise une discrimination fondée sur l'âge et apprécie la justification d'une différence de traitement, Lexbase Hebdo n° 413 du 21 octobre 2010 - édition sociale (N° Lexbase : N4314BQT).
(14) CJCE, 16 octobre 2007, aff. C-411/05, Palacios de la Villa (N° Lexbase : A7508DYQ), Rec. p. I-8531, point 50, Recueil 2007, p. I-08531, E. Broussy, F. Donnat, C. Lambert, Chronique de jurisprudence communautaire. Egalité de traitement - discrimination liée à l'âge, AJDA, 2007, p. 2249 ; L. Idot, Clauses de mise à la retraite d'office et égalité de traitement, Europe, décembre 2007, comm. n° 338 p. 25 ; H. Tissandier, L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale, RJS, 2008, p. 97 ; J. Cavallini, Mise à la retraite d'office et non-discrimination fondée sur l'âge, JCP éd. S, 2008, n° 1152 p. 29 ; F. Donnat, Chronique annuelle 2007 de jurisprudence communautaire, Revue juridique de l'Economie publique, 2008, n° 655 p. 17 ; C. Canazza, Arrêt "Palacios" : la Cour tempère l'interdiction des discriminations fondées sur l'âge, Journal des tribunaux / droit européen, 2008, n° 147 p. 79 et v. nos obs., La mise à la retraite d'office n'est pas nécessairement discriminatoire au nom des politiques de l'emploi, Lexbase Hebdo n° 284 du 31 décembre 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N3667BD8).
(15) CJCE, 22 novembre 2005, "Mangold", aff. C-144/04, préc., point 63.
(16) Cass. soc., 11 mai 2010, n° 08-45.307, FP-P+B+R (N° Lexbase : A1608EXT).
(17) Cass. soc., 11 mai 2010, n° 08-43.681 (N° Lexbase : A1605EXQ), Bull. civ. V, n° 105, Liaisons Sociales Europe, n° 253 du 27 mai 2010, note J.-P. Lhernould.

Décisions Cass. soc., 16 février 2011, n° 10-10.465, FS-P+B+R (N° Lexbase : A1625GXH) CA Paris, Pôle 6, ch. 1, 10 décembre 2009 Cass. soc., 16 février 2011, n° 09-72.061, FS-P+B+R (N° Lexbase : A1575GXM) CA Bordeaux, sect. A, 13 octobre 2009, n° 08/03963 (N° Lexbase : A9482EW4) Textes concernés : Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (N° Lexbase : L3822AU4) Mots-clés : mise à la retraite, condition de validité, non-discrimination, discrimination selon l'âge, appréciation, critères d'appréciation, contrôle du juge. Liens base : (N° Lexbase : E9722ESU)

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